管理心得精辟一句话 管理的最高境界是什么？

管理的最高境界是什么？  

管理的最高境界是什么？

通俗的讲：
首先，管理者得具备很高的“格局”，当然这点也是最难的！很多的老板参加过很多老师的企业管理、企业营销的课程，学的再多，你就本身没有那么高的格局，落实不到实处，又有什么用？所以说能不能当好一个厉害的管理者，就看这个人的格局有多大！
其次，看你会不会用人？？怎么用人？？人材是用出来的而不是招来的！一个管理者带着一群员工干工作，怎么样才能让员工死心塌地的跟跟着你干？你必须给他们想要的梦想，那么员工的梦想是什么？不是所有的人都是混吃等死的！大部分的人还是想挣大钱的！所以，你得给他们想要挣大钱的梦想！想想三国时期的刘备，一开始就是一个摆地摊的，为什么到最后他能和曹操、孙权三分天下？靠的就是能给员工造梦想，能让员工拼命的跟他干！
以上话语都是在保力商学院学习到的个人分享，也都是出自化保力老师的语录！

制定符合社会发展和企业发展的战略目标，实现或提前实现企业的战略目标。

采购管理的最高境界是什么？

采购管理的最高境界公平、城信、平等 处理采购纠纷可选择的方法主要是谈判协商、调解、仲裁和诉讼。谈判协商：谈判协商是指纠纷双方当事人直接进行磋商或者谈判，自行达成协议，从而解决采购纠纷。 有五个特点： 一是建立在平等自愿、互利互助的基础上进行； 二是遵守商业道德与规则； 三是有利于维持纠纷双方当事人之间的合作关系； 四是一种简便，快速地解决采购纠纷的方法，其成本比较低， 五是一种比较灵活的解决采购纠纷的方法，任何一方都有权拒绝或终止协商，而采用其他方法解决采购纠纷。 调解：调解是指由第三方主持，说服纠纷双方当事人彼此妥协，达成一致的解决采购纠纷的方法。有五个特点： 一是属于民间调解方式； 二是需要延缓三方介入； 三是建立在纠纷双方当事人自愿的基础之上； 四是有利于维持纠纷双方当事人之间的合作关系； 五是是一种简便快速地解决采购纠纷的方法。其成本比较低。仲裁：仲裁是指仲裁机构根据纠纷双方当事人的申请，通过仲裁程序依法做出裁决以解决采购纠纷。 有七个特点：一是具有法律效力，二是采用的是以纠纷双方当事人自愿为前提的；三是对于仲裁机构的选定，纠纷双方当事人有充分的选择权，四是原则上不公开审理，五是有利于双方日后的合作关系，六是是一简便、快速地解决纠纷的方法仲裁程序自主、灵活。七是在涉外仲裁中，纠纷双方当事人还可以自原约定仲裁规则和适用的法律 诉讼：诉讼是指纠纷双方当事人将争议诉讼至法院，要求人民法院来解决采购纠纷的一种方法。有三个特点：一是生效的判决、裁决具有法律效力；二是诉讼的程序规则和实行要求具有法律的强制性；三是诉讼具有时效性。采购纠纷处理的原则：219 有六个原则：一是时效性；二是以保持和维护供应商关系为重；三是高度责任感；四是高层经理和采购主管处理制；五是原则性和灵活性的统一；六是要有相应和处罚措施。影响采购纠纷处理的因素：222 一是纠纷双方的关系；二是采购商的参与；三是纠纷双方的参与；四是当事人的情感；五是时效，六是信息。 采购培训 上采购经理人论坛网 名师在线指导 同行在线交流祝您采购事业更上一层楼！ 1 采购过程 1.1 公司制订并实施《供应商评价与选择程序》、《采购过程控制程序》、《采购产品验证程序》 对供方的评定、采购过程和采购产品的验证等进行控制，确保所采购的产品或服务符合规定 的要求。PMC部是采购过程的归口管理部门。 1.2 公司确保按如下要求预先评定供方： A、根据公司的需要，按提供产品或服务的能力评价和选择供方； B、明确各类供方的评定方式和评审程度； C、根据公司的需要，按规定的周期选定或重新选定或评价供方； D、评定合格的供方列表明确，以便公司采购时选定； E、形成并保留相关的记录或资料，包括可能要求采取的纠正措施要求。 2 采购信息 2.1 公司采用统一的采购文件，在采购文件或其它文件中须清楚注明采购要求及有关 的验证要求。 2.2 公司在相关文件中明确采购的审批要求和采购员资格。 2.3 在相关的采购文件中明确如下信息要求： A、产品或服务采购的程序、过程、设备及人员的认可或资格要求； B、质量/环境/职业健康安全管理体系的要求； C、采购的验证安排及产品或服务的放行方式。 2.4 按要求保存有关的记录和资料。

教育管理的最高境界是什么

一个真正高明有远见的教育管理者，一个真正有教育情怀的教育管理者，他在抓日常工作秩序，完成起码的工作目标的同时，就应该把工作的重点放在引领教师尽快树立起自己的教育理念。因为，只有当教师有了主见，有了自己的主心骨，他们才不会再被轻易地牵着鼻子走，不会今天听校长之命尝试“**学习法”，明天又因教育局要求开始什么“**综合活动”，后天哪个专家的报告又让教师心动。他们会用自己的脑袋去思考：什么是教育，什么是好的教育，教育的现实怎样，教育理想与教育现实如何连接，在追求教育理想的过程中我会面临什么样的困难、付出什么样的代价……
这样的思考是真诚的，是有力的，只有建立在这样思考的基础上进行的教改，也才会是深刻的，有持久生命力的，才不会因为校长走了，教改就自动停止。甚至，即使得不到新校长的支持，老师们也会继续进行他们的努力。他们对新校长的态度会是“你当你的校长，我进我的课堂”，他们不再惟新校长之命而行，不再对新校长卑躬屈膝。除非新校长能够以更新更科学的教育理念说服他们，能够以自己真诚的教育情怀感染他们，否则，他们可以对新校长采取“非暴力不抵抗”态度，我行我素。这样一群教师，他们没有权力，但是他们有力量，他们的力量来自于自己的思考，这种力量比世俗权力更为有力。他们可能会让教育管理者中那些大腹便便的、只会喝酒不会上课、只懂官场不懂教育的那些人惊讶、暴怒，但最终，他们会以自己的镇静无畏、团结合作、卓有成效让那些官僚们羞愧。
一个智慧的教育管理者，不会再把思考的高度仅仅设定在如何管理好教师，如何让教师专心工作这样的层次上，更不会还是希望教师成为“蜡烛”、“春蚕”、“铺路石”。学校要为孩子的未来幸福奠基，也应该让孩子享受校园生活的快乐，为此，教师们需要努力，但是，教师不是工具。教师也有自己的理想与追求，有自己的价值感与幸福体验。一个智慧的教育管理者不会“把教师当枪使”，他懂得“成事成人”的道理，他会引导教师在完成日常教育教学工作的同时，体验到工作的快乐，体验到自身的成长，体验到自身的价值。这种引导，不只是为了学校，更不是为了校长，就是为了教师自己，为了教师自己的幸福。
这样的引导，不是永久的。“教是为了不教”，这个道理大家都能明白。同理，“管是为了不管”。一旦教师能够独立思考，能够独挡一面，智慧的教育管理者就会隐退一边，给其空间，任其发挥。看着自己的教师稳步提高，获得的奖项甚至超过了自己，智慧的教育管理者没有幽怨，不会嫉妒，更不可能限制教师发展，因为他也有自己的教育理念，他不是“武大郎开店”。
在高密，遇到了王香兰，一个很有个性，很有才华的小学语文老师。她的生活化作文教学，真可谓“十年磨剑”。她很幸运，遇到了两位好校长，李常学，郝其福。两位校长知道王香兰老师要做什么，他们也相信王老师能做什么，于是给了王老师极大的自主空间：不检查她的教案、不随便听她的课，让她在自己的教学空间自由发挥。
这样的教育管理者就是智慧的，是有胸怀的。中国社会正在转型，中国教育也处于转型状态。我们教育管理者能不能从传统的管理思维中走出来，能不能摆脱成为传统“好家长”的角色冲动，能不能放弃高“师”一等的自命不凡，调整心态，重新定位，在引领教师的同时，更多为教师成长提供服务。
在现代教育这条高速路上，如果说教师是那一辆辆奔驰的汽车，那么教育管理者可以是警察，可以是路标，可以是加油站，但不可以跳上教师的车，替代教师开车。
从这个角度来说，现代教育管理者应该较以往做得更多，却要耐得住寂寞。

企业管理的最高境界是什么管理

无为而治:
也就是说没有管理的管理就是最好的管理.
企业管理没有最好的模式，只有合适不合适。
由于企业所在的行业不同，所处的市场环境不同，所处的发展阶段不同，管理模式也异同。不能用一个模子来套或照搬照抄，更不能张口可口可乐，闭口IBM、通用公司。中国没有一家能比得上他们，只能有好的东西借鉴摸索，选择一条适合自己走的路。
管理的最高境界就是不用管理，古代叫做“无为而治”。尽管这种情况不容易见到，但这是我们追求的目标。所有的员工都不用管了，各司其职，都能自动自发、称职地干着自己的活儿，岂不更好。管理者是合格的管理者，员工是合格的员工。管理是相对而言的，没有
绝对的好绝对的不好。管理也是辨证对立统一的有机体。
想成为“无为而治”的管理最高境界，笔者认为应建立在下列几个前提之上。
一是建立系统化、规范化、制度化、科学实用的运作体系，包括企业制度的规范运行和标准化的企业工作流程，实行标准化管理。用科学有效的制度来规范员工的行为，来约束和激励大家。每个部门、岗位，每个人都有自己的目标，配套的有合理的绩效考核，实行目标管理。让所有员工都知道该做什么，不该做什么，该怎么做。建立企业各项流程和标准，按章办事，而不是不同的人各有各的做法，各念各的 “经”。科学的运作体系是企业高效运行的基础，没有体系作为基础，再好的企业也不行，管理也不会上道。因此，制度建设、组织架构理顺、沟通激励机制建立等对企业管理太重要了，必不可少。
二是有强的领导力的领导者组成的一个高绩效的团队。企业快速运行：80%靠体系推动，20%靠卓越领导者带领的团队领导力来拉动，推拉结合，形成合力，小车才会跑得更快。高绩效的领导者既要有高瞻远瞩的战略眼光，制定中长短期战略目标，又要有强的执行力，把组织制定的目标落实到位，才会有好的结果。领导者要会发挥自己的影响力，要会激励下属，辅导下属，又会有效的授权，把下属的潜能发挥至极致，带领大家快速高效的完成团队的目标。高绩效的领导者所拥有的强大的领导力，也是企业良性运行的基础。
三是建构好的企业文化，用好的文化、理念来统领员工的行为和思想。企业在运行的过程中，要总结提炼自己的经营理念系统，包括价值观、使命、企业宗旨、企业精神、人才观等等，通过组织活动、制度等形式灌输和传播给企业内外的公众、员工，形成一种健康的、积极向上的氛围，让员工不单单为一份薪资而工作，工作的开心，玩的开心。企业既是军队、学校，又是家庭，能锻炼自己，提高自己的职业素养和综合性的素质能力，又能体会到大家庭的温暖，更具人性化，企业更具凝聚力、向心力，能留住员工的心，使企业与员工能长期永存，共同成长发展，永续经营。
管理就是通过别人来做事，高效率地完成组织的目标，创造出高的效能，使产出最大化。
管理其实很简单。制定好的激励机制和各项工作流程，创造一个良好的氛围，在科学的组织结构运行下让员工自动自发地创造出好的业绩，为社会创造出更多的财富。
管理是“恩威并重，软硬兼施”。严格要求加人性化管理，制度规范，执行到位，更关心员工，把员工当成企业真正的主人，真正实现人企合一。
管理是个动态着的变化过程，永远没有最好，只有更好。一旦一种管理模式成为经验的时候，说明它已经过时了，需要不断的创新，大胆的尝试和变革，走一条适合自己走的路。
在区域市场，在同行业同规模的企业当中，你的业绩做成最好，做成第一，那么你的管理就是成功的。永远独占鳌头，管理便会很轻松，管理已经上了新台阶。

什么事管理的最高境界？

真正做到以文化管理和有归属感的组织氛围，进入到无为而治的状态，可以说就是较高境界了。

景区运营管理的最高境界是什么？

就景区的出身、背景来看，国营背景下的景区带有一定的地方行政意志和文化，民营企业的实体景区则带有一定的发展路径：不一样的路径有着太多的不一样的精彩故事。换句话说：失败的景区总是相似的、成功的景区总有不一样的因素使然。但可以肯定的说：国内绝大部分景区都或多或少存在运营管理不力的现象，一线员工盲从上级拍脑袋决策、管理人员到处救火......
那么，回过头来，什么是景区运营管理的最高境界呢?
1、根植于管理者灵魂深处的那种敬业、职业、创业精神，与对旅游行业的热爱和专注可以渗透到景区运营管理过程中的每一个细节。旅游产业发展到今天，已经培养、涌现出了一些具有丰富经验、对整个行业充分理解的运营管理者或职业经理人，但真正能够引领行业发展、处于巅峰之上的凤毛麟角，以至于到了一个新的项目启动、景区(乐园)开业时总是难以找到一位合适的总经理。
2、景区的运营管理水平取决于管理者代表(总经理)对景区运营管理过程中的整体把控能力、解决处理问题的能力。一个景区在进入整体运营之前，需要反复依据景区的各种特质如定位、性质、客源成分比较、地理位置、区域文化、消费水平等进行综合测试，评估得出景区运营管理的方向、模式、管理体系甚至适合未来发展的企业文化等。磨刀不误砍柴工!只有运营前的功夫做足了，整个运营链条通畅方得以实现顺利运营。分析、决策都需要不断的从实践中获得真知，管理者要做到先知先觉。
3、管理者代表(总经理)的运营理念要领先于行业发展，最高的运营管理境界是没有管理也可以做到规范、标准、高质量高水平的满负荷运营接待。景区至高管理层已经将整个团队建设打造成了浑然一体、灵活应变、素质过硬的一个整体。
4、基于高超的“管理人的艺术”、先进的企业文化打造，景区的价值观能够得到一种共鸣、合唱的必然结果。旅游景区的运营管理核心是“人”，很多景区在运营管理上的失败归根结底一句话就是没有在“人的问题”上搞清楚、想明白，不客气的说，无论是国营企业还是民营企业在这方面存在的问题太多，甚至太不可理喻了:
5、打造能够适应现代化旅游景区运营管理体系、自成一家并能够完美结合企业文化的景区运营管理IP。百年迪士尼的整个运营管理已经成为独家绝版IP，很少有旅游景区能够模仿、复制;就像餐饮服务业中的“海底捞”也早已引起市场效应并形成自家独有的运营管理IP，而且这种模式至今无人能够复制、效仿。一家企业的产品、服务甚至制度、流程短期内虽然能够效仿，但企业文化、基因无法效仿，那种能够使人敬重、发自肺腑、让人感动的因子无法效仿。
几乎所有的景区都有自己的或自行修编、或东抄西袭的组织机构设置、岗位说明书、流程、标准等制度性的文件，但为什么大部分景区都表示这些制度可操作性不强、制度流于形式、执行力不到位呢?关键缘由就是管理体系未能够与企业文化有效结合在一起，制度未能够有效监控、后面又没有完善的绩效考核机制，而当运营管理制度难以落地执行，还能有什么管理境界可谈?

什么是企业管理的最高境界

对员工的价值目标管理将是管理的最高境界。在管理实践中，适时利用各种合理有效的激励因素，激发员工发挥最大潜能，做出最优秀的成绩。
第一是下岗因素。在市场经济环境下，市场竞争会导致一些企业亏损，产生一定数量的失业人员，员工下岗后再找新的工作要花大量的时间和精力，而且不一定会有现在的工作好。这就给在职员工造成危机感和紧迫感，促使他们努力工作。所以我认为，下岗是企业激励员工努力工作的首要因素。
第二环境因素。企业的环境，包括办公条件、福利待遇、同事间的人际关系等都将对员工能否做出最好的工作成绩产生影响。企业应该尽可能给员工提供一个舒适的工作环境和必要的福利待遇，并且要付诸实施，严格执行；
第三是成长因素。员工在企业中工作，不但要取得劳动报酬，而且希望能学到新的技术、思想和知识，以使自己具有更强的竞争力。因此，企业不但要重视眼前的经济效益，而且要适应社会的发展需求，满足职工学习提升的要求；
第四是发展因素，企业要给员工提供升职、考察、培训等机会；
最后是企业前途因素。在一个发展迅速的企业里，员工的价值和工资水平等各项目标都会尽快得到体现和回报。
总之，企业要求员工创造最佳的工作业绩，其绩效管理模式是多种多样的，不仅需要像工资、奖金等物质激励要素，还需要更多的物质以外的激励因素，而且后者才是真正长久有效的激励要素。正如美国管理名家泰勒曾说：“工人应该有良好的劳动条件，受良好的训练，并领到合适的工资，得到足够的尊重，这时工人才会自愿地付出最好的劳动。

物理的最高境界是什么？

人类还有太多未知的东西，而物理本来就是通过计算和研究，归纳，观察，得到解开自然界原理和规律的学科。
物理学最高的境界，其实大家都在追求，就是解出一切人类未知的事情。让人类再没有不知道的。
可是，这却是基本无法实现的。