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浅析知识密集型企业人力资源管理问题
一、知识技术密集型企业和知识技术员工特点与差异性一般认为，知识和技术密集型企业具有以下特点或特征：企业内部员工主要由具有较高的专业技术知识与技能的人员构成；拥有大量高、尖、新技术装置；产品具有较高的知识与技术含量；生产与管理内容和环节主要依赖知识与技术活动；企业的无形资产占有相当的比重。
但所有这些只是对知识、技术密集型企业属性的一般认识和理解，如果从人力资源管理方看，从知识技术型组织对人力资源管理需求的角度出发，仅仅有以上的认识是远远不够的。应该充分认识到知识技术密集型组织和知识技术型员工在人力资源管理中的共性与个性，普遍性和差异性。
（一）知识技术密集型组织和知识技术型员工的人力资源管理普遍性和差异性
知识型员工由于其所受教育、成长环境，以及对知识技术的掌握程度等众多因素，有着较为鲜明和突出的特点和特性。
1.个性化与自主性。在知识型员工组织中，员工个体的个性化与自主性特性或特点表现得极为突出，这也是人力资源管理工作者的普遍共识。这种个性化与自主性主要体现在员工个体的需求、发展及其价值观与组织的需求、发展不对称、不平衡和不协调方面。大量的调查事实表明：现代知识技术密集企业或组织中的知识员工，对知识、专业技术的忠诚度和依赖性明显地高于对企业对组织的忠诚度和依赖性，他们大部分强调个人发展和个性发展，而把组织发展、团队发展放在第二位。
再如，知识管理专家玛汉·坦姆仆的大量实证研究也表明了知识型员工在强调个体成长方面的突出性质，知识型员工注重的主要四个因素、排序以及比重是：个体成长，占34%；工作自主占31%；业务成长占28%；金钱财富只占7%.
除此以外，知识型员工还在民主意识、人本理念、思维方式，以及其对客观事物的批判性等方面，较之其他型别个体都表现出极大的个性化与自主性。
2.挑战性与创新性。知识型组织和员工，由于其知识的自然属性因素和工作物件、内容及性的因素决定其具有挑战性与创新性。就前者因素而言，由于知识活动是知识的采集、归纳、利用、交流和创造的过程，是资讯、经验加工和提炼的过程，同时在这一过程中各种转换、更新始终处于动态变化之中。这样也就在客观上要求其知识载体不断地创新以对应挑战。另外，就是知识型员工工作性质，以及人本需求因素也决定了知识型员工相对于其他群体更具有挑战性和创新性。
3.知识型组织或企业的无形资产价值比重较大，并且其价值往往取决于个体价值的大小和取舍。在当今知识经济或资讯社会中，生产要素不再是像工业时代土地、劳力和资本那样简单，只是知识或以知识为代表的相关内容已经成为重要的生产要素。新的市场价值评判表明，一个组织或一个企业的市场价值将主要取决于该组织的金融资本和智力资本。而这种智力资本更多地是指以知识为代表的无形资产，并占有相当的比重。
另一个重要问题是，我们以往对知识资产或知识资本的形态、性质都比较清楚，但对其产生方式以及控制过程却有些模餬口事实上，在知识技术密集企业中，组织的知识资本更多地是掌握在知识型个体员工之中。例如，作为企业对知识的占有或拥有往往是一些制度、规程、标准、图纸、资料以及资料库类，这些只是代表真正知识资产的一小部分。而类似知识经验、技术方案、设计创意、客户关系资讯，以及某些技术祕诀等，往往存在于非组织或非正式系统内，并多存在于组织内个体员工的头脑之中。因此，从某种意义上说，知识技术密集型企业的真正价值更多地是体现在组织内知识型员工个体身上。
4.对知识、知识型员工或组织的知识价值缺少有效的评价方法和手段。
从理论上讲，由于知识作为人们认识或感知的结果，其具有特殊的属性，以及其作为知识载体——人的复杂性，则长期以来对知识的价值、掌握知识的人的价值进行准确地度量是十分困难的。从而也就造成了人力资源管理在对于知识技术密集型员工和组织的真正价值度量、评估缺少有效的、定量或半定量的方法与手段。这一内容也是知识技术密集型组织或企业中人力资源管理的普遍性课题。
（二）知识技术型组织和知识技术型员工的人力资源管理差异性影响因素
知识型组织与员工虽然有着自身的特点与特性，但同时也因其受到所在企业或组织的性质、组织传统与文化背景，以及企业在市场中作用和性质等众多因素的影响，无论是知识型群体还是个体也都存著一定的差异性。
企业性质或行业属性因素。知识型员工特点受所在企业或组织的行业特性和性质具有相当的影响。一般来讲，同样是知识型组织或员工，当企业属于完全竞争性行业，其织和员工的开放性、自主性、流动性以及个性化相对于垄断性行业较为突出：当企业或组织的产品实现过程和结果主要是以研发性质，或者是以输出“软科学”成果和“软产品”的性质时，其上述特性相对于技术成果转换和应用的企业更为突出。
企业传统和文化背景因素。一个企业的传统与文化对员工的影响是巨大的，无论是知识型和非知识型。一般认为，新兴、新型企业和倡导或具有创新文化的企业，其员工的开放性、自主性、流动性、挑战性以及个性化相对于老企业、传统文化浓厚的企业表现得突出。从另一方面说，知识经济、知识管理、以及知识型组织，它的真正动力和内涵包括了要求有不懈的创新性思维、创新行动的要素，而历史悠久或传统文化浓厚的企业与组织大多在这一方面都有所欠缺。
（三）本企业及知识技术型员工的特点
本企业是国内电力勘测设计行业中的大型知识密集、技术密集型组织。承担著国家大中型发、输、变电工程专案勘测、设计、咨询、工程管理及工程监理等工作，拥有着一大批相关专业知识、技术型员工。其企业的发展、产品实现与输出主要依靠和通过员工的各类知识、技术活动去实现。包括：专业知识技术的采集、整理、稽核、共享、交流、利用和创新等环节和过程。
由于大型工程设计专案具有周期长，多专业协同工作依赖性强，对知识的重复性应用多、利用已有经验、技术资料比重较大等特点，造成组织与员工的个性化、自主性、创新性相对较弱。
企业产品因知识技术含量相对较高，其产品的“生命周期”较之其他行业要长得多。因此，客观上也造成了组织和员工的创新性相对较低。
组织和员工的工作物件是大型能源基本建设专案，接触和联络政府部门、专案投资，以及制造、施工、安装、除错组织较多，因此其组织和员工的开放性、融合性以及团队意识相对较强。
员工进入企业初期其个体的个性化，自主性、挑战性较强，但随着工作时间的加长、工作经验的增长，上述特点呈现出下降或淡化趋势。
由于本企业的性质是为国家能源基础建设提供技术咨询、服务性的组织，其人才市场较为开放、竞争较为激烈，因此造成其个体员工的流动性相对较大，特别是一些专业技术知识、能力和经验多的中青年员工。
上述企业或行业性质、产品实现结果以及知识活动的过程，决定了本企业和员工虽然是知识技术密集型组织；虽然具有知识技术型员工的一般性和普遍性特征，但也有其一定的特殊性。
二、对本企业人力资源管理中几个重点问题的认识。
（一）人力资源管理必须从企业战略发展目标出发，引入与运用知识管理
实现组织的战略发展目标的途径、手段与支援要素是多样的。但就本企业性质而言，如何在人力资源管理活动中引人和运用知识管理理念、方法和手段对知识型员工进行管理，显然是最基本、最“迅捷”的要素和途径。具体讲，在一定时期内，本企业的人力资源管理的基本目标应该建立在：运用现代管理科学技术，营造知识分享的文化，努力创造和提升员工学习和使用知识的能力，通过这种能力的提高促进其组织核心价值观的形成，并以此使员工与组织目标相统一，员工的发展与组织的发展相协调。同时，这种目标的统一与发展的协调应该贯穿于整个人力资源管理活动中的各个环节。
（二）建立和完善统一协调的人才培训体系，加速业内部人力资本增值
对于知识和技术密集型企业，强调人力资本的增值应高于资产或财务资本的增值，这是不言而喻的。而人力资本的增值途径甚至说唯一途径，就是培养与培训。进一步说，人力资本增值速率或速度基本上取决于组织对其知识技术型员工的培训体系和培训效果，包括培训的目标、方式、以及资金的投入等方面。
1.针对本企业情况，在人力资源或人才培训的基本思路和原则应该是：从知识技术密集组织特点出发，研究并建立与企业发展战略目标相的人才培训体系。其培训体系的核心或重点是围绕人力资源及人才能力的培训，包括学习能力、运用知识的能力、知识活动的掌控能力，以及知识创造的能力。
2.建立和促进组织内部知识共享环境与机制。通过有效的培训方式、方法，以及培训平台建设促进员工个体“隐性知识”向组织“显性知识”的转化。同时，也应以组织的“显性知识”反馈促进员工个体“隐性知识”的进一步提高。
3.在培训方式、方向及层面上要力求做到组织目标需求与员工个人职业发展需求相协调；远、中、近期培训方向相协调，以及高、中、低培训层面相协调。
（三）建立和完善统一协调的知识技术型员工发展与复合激励体系
从知识技术型员工的需求分析可以看出，因为其价值和需求取向都与其他群体有着一定不同，所以对其人力资源管理也应是“按需所取”，而其中的员工需求发展和激励规划与体系建设就显得尤其重要。
1.坚持实施员工多通道发展，提倡员工多岗位实践。知识技术型员工多通道发展、多岗位实践的实质是为员工提供机会成就，以及机会和成就激励。因此，在组织内部人力资源规划中有意识地为员工提供与创造这种政策与制度保障是非常重要的。特别是对一些知识技术骨干性人才，尊重其个性发展与组织发展相协调，鼓励和提倡他们向交叉专业、边缘性专业、甚至跨专业岗位实践发展，从而促进其挑战性、创新性进一步发展。
2.建立多元、复合激励体系。这一点主要是基于知识技术型员工期望的多样性特点，包括报酬期望、成就期望、机会期望。因此，在组织内部人力资源激励管理制度与机制设过程中，应充分考虑其多元复合性激励措施制定和机制形成，包括薪酬激励、成就激励和机会激励。与此同时，在这种机制或制度设计中还应充分考虑到两个方面的内容，一是各类（项）激励中激励因子的构成与确定，如培训、晋升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知识、能力、业绩以及其它要素在各项激励型别中的比例与权重构成。
（四）建立和完善统一协调的科学评价与评估体系
作为人力资源管理实践，无论是组织还是员工，也无论是管理目标，还是方式、方法以及其结果，都应建立在科学、完整、有效的评估与评价基础之上。针对本企业的具体情况，应在以下方面建立和完善其体系的建设。
1.建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的企业内部人才评价体系。在这一方面要坚决克服以往重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为依据，以行为品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。
2.完善科学测评指标。要从规范本企业内部职位分类和岗位标准入手，结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划，创新和建立本企业内部经营管理人才、业技术人才，以及其他人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。特别是要注重生产经营一线部、室专业技术类员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。
3.探讨创新知识、能力测评技术手段。人力资源管理理论和实践中有许多测评技术和手段，但对知识和专业技术活动、知识与专业技术创新，以及由此产生的知识与专业技术成果的量测与评估（特别是对本企业和组织的知识分享、知识贡献度的量测与评估），还缺乏科学、相适和准确的手段与方法。因此，如何加强对这一方面的探讨和创新是我们面对和亟待解决的课题。
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人力资源管理与企业文化的外文文献

加里德斯勒《人力资源管理》

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人力资源和企业文化管理的关系是

如果你是玩文字游戏还行，但是实际公司文化发展和管理都是不同的
我从字面上理解：人力资源和企业文化管理关系是没有实质性的关系。
首先我表达，我在三家大公司上班，我现在职位是人力资源总监：
人力资源部对企业文化应该是诚实、求实、创新。无论你是人力资源部还是行政部，你在年会答谢员工和优秀员工评选、中层管理人员，公司人事行政负责告诉你写答谢词要把企业文化融入里面去，现实我们企业诚实、求实、创新。
企业文化分为三个部分：
1.企业愿景
2企业使命
3.企业服务
目前我国的企业大部分都是这三个步凑写企业文化。

为什么要研究企业文化和人力资源关系

企业文化是一个企业对于员工的认同感和归属感。
企业文化的象征也是一个企业能够更好的管理员工。
人力资源的规划需要参考企业文化，人员配置需要符合企业文化需求。
来泛员网，开启人力资源新思路，只需要一名HR就可以轻松办理员工入离职，社保管理，薪酬服务，员工关系，员工福利等，再也不用那么麻烦了。

企业文化对人力资源管理战略形成有哪些影响

1． 用团队文化凝聚人才。企业文化可以把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围，产生凝聚力，形成强大的团队文化。优秀的企业无不倡导团队文化、团队精神。团队文化在企业内部形成友好协作和相互帮助的文化氛围，在此基础上建立其相互依赖和信赖的人际关系。通过企业团队文化建设，企业内的生产关系和人事关系得以理顺和规范。
2． 用精神文化升华人才。企业精神文化是企业的灵魂，它是企业价值观、经营理念、精神风貌等的集合体。通过精神文化来开发企业的人力资源，要求企业树立的精神文化要反映企业的现实状况，反映、表现员工的生产意识、竞争意识和道德意识，体现企业的经营理念与管理原则，以激发员工的积极性和创造性，营造良好的企业氛围。建立独特的精神文化，可以以培养员工的勤奋意识和挫折意识。让员工在困难和挫折面前勇往直前，意志更加顽强，在劳动中成为更优秀的人才，进而创造出辉煌的业绩。
3． 用制度文化约束人才。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。企业精神所倡导的一系列行为准则必须依靠制度去保证，通过制度来规范企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。
4． 用创新文化开发人才。在竞争日趋激烈的今天，企业的创新文化如同企业的品牌，是企业发展的象征。企业创新文化能力的高低决定企业的生死存亡，创新型人才成为企业最重要的战略资源，建立激发创新人才的企业创新文化氛围愈发重要。

浅谈如何从人力资源管理方面塑造企业文化

我们根据多年的咨询实践发现，有很多企业还没有意识到企业文化在人力资源管理中的重要作用，或者对企业文化的建设不到位，效果不显著，针对此，华恒智信总结出几点企业文化在人力资源管理中的作用，同大家交流分享。
1． 用团队文化凝聚人才。企业文化可以把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围，产生凝聚力，形成强大的团队文化。优秀的企业无不倡导团队文化、团队精神。团队文化在企业内部形成友好协作和相互帮助的文化氛围，在此基础上建立其相互依赖和信赖的人际关系。通过企业团队文化建设，企业内的生产关系和人事关系得以理顺和规范。
2． 用精神文化升华人才。企业精神文化是企业的灵魂，它是企业价值观、经营理念、精神风貌等的集合体。通过精神文化来开发企业的人力资源，要求企业树立的精神文化要反映企业的现实状况，反映、表现员工的生产意识、竞争意识和道德意识，体现企业的经营理念与管理原则，以激发员工的积极性和创造性，营造良好的企业氛围。建立独特的精神文化，可以以培养员工的勤奋意识和挫折意识。让员工在困难和挫折面前勇往直前，意志更加顽强，在劳动中成为更优秀的人才，进而创造出辉煌的业绩。
3． 用制度文化约束人才。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。企业精神所倡导的一系列行为准则必须依靠制度去保证，通过制度来规范企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。
4． 用创新文化开发人才。在竞争日趋激烈的今天，企业的创新文化如同企业的品牌，是企业发展的象征。企业创新文化能力的高低决定企业的生死存亡，创新型人才成为企业最重要的战略资源，建立激发创新人才的企业创新文化氛围愈发重要。

企业文化是不是人力资源管理的内容之一

是的 人力资源管理内容包括企业文化建设 薪酬管理(薪酬包括福利 工资 保险 还有非物质的奖励比如假期之类)招聘管理 培训管理 和绩效管理 人力资源管理最简单的说是人的管理 也就是 招的来 用得好 留的住 而企业是不能脱离人而存在的 企业文化是企业的总刚 也是所有员工的凝聚核心 在2003版的人力资源教科书上 也明确的把企业文化建设划在了人力资源管理之中 但是就目前中国企业行情来讲 人力资源大多数也就是一个招工和记考勤的部门而已 我们成功的引进了人力资源的概念却糟蹋人力资源这个部门

优秀的企业文化对搞好人力资源管理能起到哪些作用

企业文化对人力资源管理的作用主要有：1、增强企业凝聚力，培养员工归宿感，启用员工主人翁责任感；2、企业文化引导员工积极向上，传播正能量，员工面貌焕然一新，企业充满活力；3、企业文化及企业理念，与之配套的薪酬和绩效制度，能充分调整员工工作积极性。4、企业文化深厚的企业，培养员工自豪感，激励工作热情

谁能帮忙分析下“浅析企业文化和人力资源管理的关系”的论文。越细越好，最好是有现成的论文。谢谢。

浅析企业文化与人力资源管理的关系
从企业文化引入现代管理学，在我国经过近三十年的发展，已逐渐被越来越多的人关注，怎样理解企业文化，如何建设和运用优秀的企业文化来促进企业人力资源的管理，使其相互作用，有效的促进企业的发展，已经成为现代企业人力资源管理的重要议题。
企业文化的内涵
企业文化是企业在生产和发展过程中逐渐形成的、被企业员工认为有效而共享、并共同遵循的基本信念、价值标准、行为准则、传统习惯和认知等，它集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的企业行为。企业文化的核心是企业精神和企业员工在生产过程中持有的价值观，当企业文化形成后，他会成为指导内部员工行为和关系的规范，是企业内部所有人共同遵循的价值观，对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用。企业文化展现给我们的，除它的意识形态外还包括企业的品牌、形象、企业的产品等有形的东西，它是企业在生产过程中形成的无形资产。随着企业的不断发展，逐渐积累企业自身独有的价值观念、品牌形象等，企业文化所显现出来的精神力量就越来越大，员工及社会的认同感也就越来越高，而企业文化会伴随着企业的发展而进步，指导和维系企业的价值取向。
企业人力资源的管理职能
企业人力资源管理是指根据企业发展的战略要求，有计划的对人力资源进行合理配置，企业通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，使之适应生产管理的需要，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业一系列人力资源政策及相应的管理活动，这些活动主要包括企业人力资源管理制度的制定、员工的招募和选用、学习与培训、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理等等，这种管理有助于充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，人事相宜，以实现企业用人的最终目标。
一、企业文化与人力资源管理的关系
企业文化与人力资源管理，都是现代企业管理的重要组成部分，以人力资源为基础、以企业发展为动力、以企业价值观为背景衍生出的企业文化，与企业力资源管理有着密不可分的关系，企业文化和人力资源管理同为企业管理而服务，又相互作用于彼此，相互促进、相互补充、相互依赖、共同发展。
首先，企业人力资源管理作为现代企业管理的重要组成部分，它是企业文化形成和发展的基石，一个企业的建立，首先是人力资源管理的形成，它为企业有计划的甄选、配置、培训，相应的人力资源，一旦一个企业团队形成，它就会以企业为重心，形成这个企业独有的向心力，企业的每个成员都会潜移默化的在其工作的过程中，以企业生存和发展为基本出发点，形成积极统一的认知度，这种主观思维主导员工以统一的标准来约束自己的行为，使大家都朝着一个目标去奋斗，这便产生了企业文化最初的雏形。而当企业文化形成后，这种逐渐形成的被大家共享、公认的意识形态，又会对企业人力资源管理产生影射，这种积极的共同认知度会对企业员工的聘用培训教育等产生积极的推动作用，使员工，尤其是新员工对企业有更深的认同感，员工会以企业为荣，以企业形象为荣，以作为企业的员工为荣，以企业产品为荣等，来加深员工对企业的认知度，以及企业对员工的吸引力，从而形成强劲的凝聚力，促使企业更好地向前发展。
其次，企业文化与人力资源管理关系是以人为纽带而存在的。
在企业人力资源管理当中，它的主要物件是人力资源中的人。人力资源管理的终极目标就是优化企业中员工的结构，使之最大效率的服务于企业，因为企业的目标实现要靠人来完成，但作为企业对员工行为的管理来说，它是有条件的，这些条件制约著什么样的人才适合聘用到企业中，才能对企业产生最大的效益；企业又可以根据自身发展的需要教育和培训什么样的人才为企业服务。而企业文化背景下的人，又是一个拥有共同认同感、共同价值观念和行为标准的企业员工。正是因为有这些人，才为企业文化的积累和发展提供了载体和源源不断的动力。同时，企业文化在人力资源管理中又作用于人，因此上来说，人在企业与人力资源管理当中充当了内在联络的作用。
二、企业文化对人力资源管理的促进作用
在企业管理中，重视和开发并实施以人为本的人力资源管理，是企业文化的一项重要内容。它以企业文化为背景，将其精髓注入到人力资源管理中，用于激发员工的工作热情，调动员工的生产积极性，使员工形成共同的价值观和行为规范，主要表现在以下四个方面：
1、企业文化作为企业的核心价值观，它指导企业制定合理的招聘条件，在选人时，能够使招聘工作者在很短的时间内，选出对企业有共同认知感的人才，例如，好多应聘者都认为一个企业拥有良好的品牌形象是最能吸引自己的地方，这种认同感也是企业文化对人才产生的作用一种表现，它使被聘用的物件已被企业良好的品牌形象所吸引，从而招聘到对企业忠诚且有较强认同感的员工。
2、企业文化在员工的培训方面，有着不可替代的作用。一个企业优秀的的企业文化，它在员工培训中将企业的核心价值观传播给每位员工，把企业文化的理念精华传输到员工的思想中，让员工领悟除本岗位业务技能外，更重要的是企业文化所带来的价值观念、行为准则，并利用这种意识形态指导员工的行为，使员工在工作生产中自觉的将个人的命运与企业的命运紧密的联络在一起，增强员工的责任感和使命感，实现员工和企业在价值取向上的和谐统一。
3、企业文化与企业用人。企业在用人管理上，通过激励、考核、调动等一系列管理措施，最大化的发挥人的主观能动性和潜在力量，为企业创造更多的价值，而企业文化作用于人的管理当中，它自身的价值取向，能够激励和凝聚人的力量，企业员工在优秀的企业氛围中，被这种环境所滋润，能够在很大程度上激励员工的潜力，提高员工的整体素质，使员工积极参与企业生产管理事务，为企业发展做出最大的贡献。
4、企业文化与绩效管理。绩效管理作为人力资源用人的评判标准之一，能够客观的反映用人的结果即：是否发挥了人的最大效能，为企业做出了什么样的贡献，而企业文化对员工的激励和凝聚作用，以及员工对企业产生的高度认同感会促使员工在生产过程中发挥潜在的能量，创造企业价值，从而显现用人的绩效来。并且，优秀的企业文化对企业的绩效管理指明了方向，有利于绩效评判方法的持续改进，通过实施一系列的奖励、惩罚机制，最大化的实现企业目标。
三、人力资源对企业文化的建设作用
企业在人力资源管理当中，通过讨论研究，制定目标，对员工实施有预见的教育培训，把企业文化中的精髓部分传输到每个员工的思想中，以此来作为每个员工的行为准则，这一过程是把企业文化中的价值取向精炼取其精华去其糟粕，将较为抽象的、口头的意识形态以具体的、简明的文字形式规范整理成文，使员工对企业文化具有更强的认同感，是人力资源管理对企业文化建设作用最好的体现。但是企业文化不是一沉不变的，它是随着社会的大背景、企业内部的发展而不断的变化，进行区域性的调整和变革，因此要不断的更新和丰富企业文化的精神内涵，这就要求人力资源管理工作发挥指导作用。而在企业人力资源管理中，人力资源部门可根据企业发展的需求对企业文化进行准确的定位，将与企业发展不相适应的陈旧的理念抛弃掉，取而代之的是与时俱进的与企业可持续发展的企业价值观，这既是企业文化发展的需要，也是企业发展的需要，同时，也是企业人力资源管理工作的需要。
综上所述，企业文化对人力资源管理具有深远的影响，企业通过企业文化的不断创新，将企业的战略目标变成鼓舞和凝聚人心的共同愿景，使人力资源在文化层面上得到全面的提升。而人力资源管理的不断创新，有同样对企业文化补充了新鲜血液，使企业文化不断走向更高，引领企业走向前进。