老员工 看一些职场影视和小说大企业新员工都有集体培训，有个很大的疑问，希望有人能帮到我

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做为培训，是有分阶段和落实人头的，零星的招聘新人培训，一般Hr和部门主管是要承担相当的培训任务，至于CEO的集中培训，可安排半年一次的集中新员工培训，既鼓舞士气，也可把日常不太清楚的公司高层资讯传递下去。

希望有人能帮到我。谢谢！

你有领导才能,但不要强权他人,要心悦诚服对待他人.记住你不可能事事得到第一.另外要少吃脂肪及含糖高的食物,要经常运动,但不要运动过量,否则会损害身体健康.

找一首歌 希望有人能帮到我

《即使知道要见面》出自泰国歌手Sara 01年发行的专辑《Girl Friend》 中文泰文对照歌词：即使知道要见面() Sara 演唱：泰国歌手--Sara 泰文： 译音：mong kon orn aen lae mong kon rong hai 译意：看见脆弱的人看到哭泣的人 bung kon pwud jai gub ruk tee mi 某人为爱而心伤痛 bung kon toom tae toom jai hai daem tee 某人奉献付出全部的心 mai hen waa mi arai keun ma 没看到有任何回报 chun kae yark tum sing tee tum nun peur krai 我只是想要问 那样做是为了谁 tee tum long bpai naed neuy bung mai 一直做下去 疲惫吗 ? peur kum waa ruk laew arai gor yom ton ! 为了爱 甚么都愿意承受 peur bung kon arai gor yom tum 为了某人 甚么都愿意做 toom tae took yung tum peur kum waa ruk 奉献付出一切 为了爱而做 dae hark waa ruk laew mai mi arai di 但如果爱了之后 没有甚么好 lae nun bpai mai dai arai keun 而且久而久之 没有任何回报 ruk bpai tum mai ja ord ton bpai teung nai mi kao jai 为何去爱 要忍受到何时 不明白 jon ma jer ter tee tum chun rong hai tum hai pwud jai gub ruk tee mi 直到遇见你使我哭泣拥有的爱让我伤痛 chun dai toom tae toom jai hai tung tee 我可以奉献付出全部的心 tee hen gor mi dae roy num da 所看见的就只有泪痕 ... roo lery don ni sing tee tum hai soo ton 现在知道 让我面对承受的事情 you ngub bung kon yung mi kwarm hwung 和某人在一起 拥有希望 peur kum waa ruk laew arai gor yom tum 为了爱甚么都愿意承受 ... peur bung kon arai gor yom tum chun tum peur ter tum peur kum waa ruk 即使爱了之后 没有甚么好 nub pen pee mai mi arai keun chun yung ton bpai 没有任何回报 我依然承受下去 . jer gub dua eng teung roo teung kao jai 自己遇到后才知道 才明白 peur kum waa ruk laew arai gor yom tum 为了爱 甚么都愿意承受 ... peur bung kon arai gor yom tum chun tum peur ter tum peur kum waa ruk 为了某人 甚么都愿意做我为你而做为爱而做 dor hai meur ruk laew mai mi arai di 即使爱了以后 没有甚么好 nub pen pee mai mi arai keun chun yung ton bpai 没有任何回报 我依然承受下去 jer gub dua eng teung kao jai 自己遇到才明白 相关影视：泰国电视剧《天使之争》结尾曲 泰国歌手SARA – （真名） : （小名） : (SARA) （出生日期）: 28/01/2521 （即公历1978年1月28日）她是泰国一名老姐类歌手，歌曲均能首首唱到经典。可惜的是现在已经退出歌坛了。 5岁开始接受歌唱训练，也是音乐才女，掌握不少乐器，包括鼓、钢琴、笛子和萨士风。属于才貌兼备型的歌手，在泰国，是炙手可热的女歌手，是获得2006年度泰国最受欢 迎歌手奖的5名歌手之一。Lydia的 Tommai mai rub sak tee（为什么你不接我电话），歌曲的风格很纯、让人感觉很舒服，音质没有半分杂质， 所以会有一种温柔的感觉，即使你听不懂她在唱什么，但她会有办法让你和她的音乐产生共鸣！不过她本人一看就知道不是走这路线的，而且本身擅长R&B及其它流行舞曲，不 过对她其它音乐就不怎么来电了。 她的座右铭是：“the show must go on”（一切都要继续）， 最爱的书是《哈利波特》。 代表作：《即使知道要见面》 其他作品：《是否要忘记》《想说什么吗》《总好过难过》《没关系》

工作，感情什么都烦！希望有人能帮到我！

你为人处事太软了...堂堂一个男子汉,要硬一点!
不是你做的就不是你做的!
现在这社会,你要是坚持你的原则,不送礼,不会说漂亮话之类的,那你就会被淘汰了...没有办法,上面的说你行就行,不行也行.说你不行,你再行也不行!
对你女朋友应该好好管教下了吧???
你就这么让她吃定了啊?
你要好好学习人情世故,还要好好调教你的女朋友才行!

求企业新员工的培训制度和办法

你可以到百度文库找找看

求一份企业新员工培训内容

新员工培训计划
1．公司的地理位置和工作环境。
具体应包括：
（1）公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。
（2）如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。
（3）员工的工作环境，包括办公室的设施、工作的流水线、其他工作的辅助设施，如电脑、影印机、传真机、总经理办公室、主管办公室等，每位新员工工作的大环境和小环境，硬体和软体装置均需作详细的介绍。
2．企业的标志及由来。
企业的视觉识别系统（VIS）及由来，如麦当劳的颜色主要由金黄色和红色构成，其标志“M”既是麦当劳的首写字母，又形似凯旋门，象征著吉利和成功，每个企业的VIS都是企业的骄傲，是每位员工均要能识别并了解它的特殊的含义。
3．企业的发展历史和阶段性的英雄人物。
每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是企业的英雄人物，如法国酒白兰地系列，就有马爹利老爹和马爹利老屋的传奇故事，就有甜美葡萄的传说，就有棕木桶传奇般的功能和传说。伴随着企业的发展，有英雄人物，有转折阶段，有传奇故事，有美丽的传说，把这些编成故事，讲给新员工听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感。
4．企业具有重要标志和意义的纪念品的解说。
美国有一个企业，它的大厅里有一个标志性的纪念品，用大玻璃罩着一条金色的香蕉，这香蕉是一个员工，因为向董事长提出了非常出色的工艺改进的建议，这个董事长很想立刻奖励这个年轻的小伙子，但此时董事长身边并未有合适的奖品，董事长拿起桌子上一根香蕉，奖励了这位员工。从此以后，这个公司提合理化建议成风。这个美丽的故事也广为流传，一个金色的美丽的香蕉被制作成纪念品摆设在公司的大厅里，成为这个公司的标志物。要使新员工对企业有归属感，这是一个很好的方法。
5．企业的产品和服务。
产品的名称、效能、原材料和原材料的来源，产品生产的流程，产品的售后服务等，有些企业的“产品”就是服务，如旅游业。旅游业新员工就必须了解企业售出的“服务”包含哪些内容，服务的性质，服务的物件，服务质量的检验，服务错误的纠正等。
6．企业的品牌地位和市场占有率。
企业努力创造属于自己企业的品牌，创品牌是企业的一个长期奋斗的过程。自己企业的品牌，品牌在社会的认可度，品牌定位在哪个层次，本企业有哪些竞争对手，彼此的市场占有率是多少。这是新员工培训中不可缺少的内容。
7．企业的组织结构及主要领导。
应该有一张组织结构图及主要领导的名录和联络方式，有的企业领导有员工接待日。随着办公自动化和因特网的普及，员工的合理化建议应有专设的信箱，员工也可以通过一定的渠道获得与总经理对话的机会。
8．企业文化和企业的经营理念。
每个企业的经营理念都是彼此不相同的，新员工一进入企业就要把本企业正确的经营理念传授给员工，让员工主动与企业协调工作。
企业文化是一个企业长期发展过程中形成的价值观和其他有形与无形的内外影响力。价值观是企业文化之核心，新员工进入企业，首先会感受到企业文化的氛围，其次要认可企业的价值观，要融入这一团队中。
9．企业的战略和企业的发展前景。
企业现时的战略定位和企业战略的发展阶段、发展目标、发展前景也是新员工十分关心的问题，因为只有企业的发展才能给个体带来发展空间，也才能激发新员工内在的工作热情和创造激情，才能激发新员工为企业奉献自己的智慧和才干。
10．科学规范的岗位说明书。
每一位员工必须获得自己所在岗位的科学规范的岗位说明书并熟悉它。
11．企业的规章制度和相关的法律档案。
有效的劳动合同的签定，规章制度的运作程式等。
12．团队的协作和团队的建设。

谁有化工企业新员工培训制度

一般来说分为入厂培圳和安全培训.入厂培圳主要是公司的流程制度及公司的基本情况介绍.安全培训的话就比较重要了,特别是针对化工厂,

真心希望有人能够帮到我

1.制定个计划先，凡事预则立。根据自身要实际可行的，不用蹦太高但一定要努力蹦的。别老想着一口吃成胖子，一步一步慢慢来。每天进步一小点，记着，原地大踏步也不要往后退。
2.心理上不要想太多，家人为我怎样怎样，我却怎样怎样，这样想只能说你现在良心未泯。但想想，有的人很有钱却开心不起来，有的人很穷却总是很快乐。心态好。长辈的愿望都是希望孩子健康成长就好。当然，能当个开心的有钱人最好。
3.保持精力充沛。身体是革命本钱。跑跑步，打打球。练好身体。对“腚”力也有好处，嘿嘿……
4.少上网。多看书，名人传记啊。经典电影，摇滚……忽忽
5.至少找一个能够说真心话的同龄人，学累了，心烦了，侃……

关于男性生理方面的一些问题...希望有人能帮到我.

你的情况是属于早泄,不过你也不必太有心理压力,建议你最好去一些正规的医院检查一下!
早泄是指阴茎在接触女性生殖器而未插入阴道前就发生射精，阴茎虽能勃起，但射精过早、过快、阴茎随即萎软而不能继续性交.
八种有效预防早泄的方法 :一、加强夫妻思想和感情的交流，消除隔阂与误会，对丈夫早泄予以谅解并积极配合治疗，将有助于克服不良心理。
二、做足同房前的爱抚、吮吻，使女方先进入兴奋期乃至平台期，则较易满足女方性要求。
三、改变同房时间。人们一般将性生活安排在晚上，但如果你将其改在睡醒时，身体疲劳已解除，精力旺盛，再嚼片香口胶调调情，相信同房质量会有提高。
四、戴双层避孕套，可降低阴茎的敏感性，延长射精时间。
五、降低阴茎抽动的幅度和速度，减少对阴茎的性刺激，同时女方主动迎合动作，尽快达到性高潮，以求双方满意。
六、男方分散对性交的注意力，比如目光离开女方，将阴茎感觉转移到思考其他问题，甚至数数，都将有助于延缓射精。
七、在接受行为治疗后采取女上位性交法一段时间，以缓解丈夫的紧张度，并增加对阴道刺激的适应性。
八、射精后在一个小时内进行第二次性交，可明显延缓射精时间，但男方阴茎会有胀痛感。
上述方法虽然简单，或者许多人都会，但真正做得好的不多，只要坚持去做，就一定能成功.
对与你的情况:建议你发现此病宜尽早到医院检查，以免延误病情。可在中医辩证施治的基础上选用以下中成药：
1.阴虚火旺型。症见阳物易举，但举而不坚，精液易泄，头晕目眩，心悸耳鸣，五心烦热，或伴梦遗滑精、腰膝酸软、口燥咽干、神疲乏力、舌红少苔、脉细数。可选择服用知柏地黄丸、参苓六味丸等。辅以食莲子芡实猪肉汤：莲子肉、芡实各30克，猪瘦肉200克，煲汤，调味佐膳。
2.肾虚不固型。症见性欲减退，临房早泄，精液清稀，阳痿滑泄，头晕目眩，耳鸣腰酸，面色苍白或晦暗，精神萎靡，畏寒肢冷，舌淡苔白，脉沉细而弱。可选用男宝、参茸丸、海马保肾丸等。辅以核桃栗子炖麻雀：核桃、栗子(去壳)各50克，捣碎，麻雀3-5只，炖熟服之。
注意事项
1.注重精神调养，排除杂念，平日应清心寡欲，陶冶性情，避免过度的脑力劳动。另外应正确对待性生活，对早泄的概念要有正确的了解，防止将正常的情况误解为早泄。即便确实患有本病，亦要放下包袱，积极治疗。同时妻子要温存体贴，帮助患者树立信心，而不要抱怨，施加心理压力。
2.体育锻炼坚持参加适度的体育活动。体育专案的选择与运动强度，应根据个人爱好与耐受程度而定，如散步、慢跑、体操、球类、太极拳等均可，但以不感劳累为度。
3.本病虚证为多，饮食调理偏于补益，忌生冷寒凉。阴虚火旺者，以补阴为主，忌用温燥之品，除一般米面、蔬菜外，可佐以淡菜、海参、枸杞子、银耳、蜂蜜等；肾气不固者，应配合核桃、栗子、鱼虾、黑豆、莲子之类。
最后祝你:早日康复

企业新员工培训都需要注意哪些问题

为您转载以下资料：

我们很多企业日益重视对员工的培训，把它作为经营管理的重要组成部分，有的甚至成为给予员工的福利。然而，企业常发生这样的情形：想参加培训的人没机会，培训内容过时或质量低劣，培训者素质较低，管理者不支援培训，受训者对所学知识、技能牴触……同时，在企业内，对于培训也有不同的看法：高层认为，“从国外引进多好的培训，中层却贯彻不下去”;中层则说，“员工的素质真差”;基层则埋怨“上面思路不明，他们生病，却让我们吃药。”结果，用心良苦的培训换来几乎所有人的不满。究其原因，企业在重视员工培训的同时，也走入了某些误区，培训效果因为这些误区的存在而事倍功半。本人作为职业管理顾问，长期关注人力资源开发与管理，从中总结出企业培训常见的十大误区：

误区之一：培训只是培训部的事，高层不重视，中层不支援，基层不理解，培训部角色尴尬，就好比一个“孤独的漫步者”。
企业高层常有这样的认识：“企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工是人力资源部招聘的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任”。培训部就好比一个“孤独的漫步者”，在企业中独自行走，低头沉思，他们不了解外面喧譁的世界，外面的人也总是向他们投去仰慕中略带轻蔑的一瞥。这就是培训部尴尬的角色。
“培训是培训部的事”是一种形而上学的偏见，培训得不到其他部门的支援，不利于企业整体的执行。培训部应充分发挥牵头作用，得到足够的授权，解决培训需求分析、专案确定、内容设计、培训评估的问题。培训部应设定衡量本企业人才的标准，然后根据标准设定相关课程，组织培训;在培训部的监督下，由中层管理者负责在部门内实施“全程培训”，培训部应将精力集中在素质培训方面，并在一系列培训、考核后对人员的提拔和推荐有一定的发言权，培训部的重要地位应该加强。

误区之二：对培训定位认识不清，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。
培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多管理者对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联络起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，员工也就认为培训就是离开工作短期休息，培训没有与企业发展目标相联。
企业培训由这种旧的观念引导，没有将培训作为发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，显然跟不上企业的发展步伐。将培训与企业长期发展目标相结合，让培训为企业发展提供知识帮助，才能够真正实现企业花钱实施培训的目的。

误区之三：只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。
许多企业尽管重视员工培训，却只是关注中基层员工的培训，忽视对高管层的培训。我们必须清醒地看到，企业的管理层实际上缺少相应的管理知识和必备的技能。他们当中有很多人原来也是普通员工，只是服役比较长而被提拔起来，他们的个人素质却没有太大的变化，他们更加需要培训。从企业的长远发展来看，对他们的培训比对一般员工培训更为重要。企业应该重视对高层管理者的培训，在企业经营战略、生产管理、营销规划和人力资源管理等方面系统提升他们的理论。员工接受各种培训，素质愈来愈高，而管理者藐视培训，管理理念和技能并没有提升，这就造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突，员工的发展受到管理者的严重制约，对企业造成不应有的损失。

误区之四：轻视培训后期监督和人才提拔，造成人才流失，人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。
有些企业很重视培训，并且为员工提供众多的培训机会，但却忽视培训的后期监督和人才提拔，让员工感觉学而无用。人才的高流动率使高层面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做嫁衣。辛辛苦苦培养的员工说走就走了，本来还很稳定的员工在培训后反倒跳槽了。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸，不敢轻易“赔了夫人又折兵”。这样一来，即使认识到培训的特殊意义也会减少对培训工作的投入。
有人说，企业花了这么多的人力、物力、精力来搞培训，结果呢?为他人做嫁衣裳!由此管理者产生的愤怒和恐惧是可以理解的。但这些绝不是放弃培训的借口。每个行业都有其经营成本，人员流动是企业的经营成本之一，没法回避。把注意力集中在消极面的人，感受到的总是压力;把注意力集中在积极面的人，感受到的就是动力。作为管理者，一方面要分析员工跳槽的原因，一方面要不断改变自己的认识，因为许多时候就是因为管理者的失误才造成员工的离职!管理者多从自身寻找原因，并切实改善，相信会减少员工的流失。管理者一定要明白，培训并不是造成员工流失的原因。

误区之五：鼓吹培训是一种福利，忽视员工参加培训的义务性，造成员工漠视培训，想参加就参加。
一些企业鼓吹培训是员工的福利，这种观念是有害的，不利于鼓励员工参加培训以及提升培训效果。通常而言，福利是对主要利益的附加，例如对薪资的附加，常见的福利如交通补贴、餐费补助、医疗保险等等。现今很多人只关心工资水平，至于有没有培训则无所谓，而培训期间的优厚待遇，使人们常常把培训当成了一种福利。既然是福利，有些员工认为也可以不要这种福利。究其原因，是很多人没有充分感受到工作竞争的压力。
将培训视为一种福利，自然就不会发挥出培训应有的作用。企业组织培训，员工参加培训都应该既是权力也是义务，因此员工有享受培训的权力，企业也有约束员工参加培训的权利。员工参加培训也是一种义务，企业完全可以把员工参加培训纳入绩效考评之中。

误区之六：培训没有建立在科学的需求分析上，培训没有针对性，培训专案设定不合理，导致培训效果事倍功半。
对管理层来说，尽管已认识到培训的重要性，然而却不能保证培训的有效开展，原因何在?因为他们没有对培训的具体需求进行深入分析。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性，同时也就没有针对性。企业在进行培训需求分析和计划制定过程常见误区有：
有些公司完全是由员工本人提出培训需求，相关部门只是简单地予以同意或反对;
有些企业根本不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，甚至是按照前几年的计划来制定，不根据企业实际制定计划;
　 有些企业对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话或者是老总自身的喜好和判断来决定;
有些企业在需要培训时，只是简单地参考培训公司的推荐而不做任何甄别;
有些企业是看社会上有什么热门的培训就引进什么培训，完全忽视了培训的具体目标。
总之，许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计相结合来设计培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，导致培训需求不明确，让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。

误区之七：监督手段不力、沟通渠道不畅和培训方法不当等原因，造成培训效果事倍功半。
许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当进入实施阶段时，却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习资讯，同时可以使培训专案在不断反馈过程中得以改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题。培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。
在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“培训师讲，学员听”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。许多培训师根本没分清培训与教育的界限，培训应是以学习和掌握知识和技能为中心，而关键在于改变学员的技能。我们还需要研究能够切实改变学员技能的培训方式和手段，国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模组培训等方法值得企业借鉴。

误区之八：培训缺少有效的评估机制，培训成果缺乏转化环境，造成培训与实际工作脱节，以至于员工认为培训意义不大。
我国企业较为重视培训资金的投入等问题，却未将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估的重要性。可以这样说，培训评估是培训活动长期有效开展的重要保证!部分企业已经认识到评估的重要性，但对评估的投入还不够;或者不知从何处着手进行评估。培训评估不全面也是常见的问题。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高和为企业带来的效益上，评估工作只是在最初级的层次上。企业对培训活动的评估缺乏系统的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整记录在案的企业不多;即使有关培训的内容都有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立培训资讯系统。
有关培训的研究表明，一般的培训仅产生10～20%的转化率，即80～90%的培训资源/成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。培训的根本目的是学以致用，切实提高员工的工作技能。因此，培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境，企业要激励员工学以致用。但现实的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如管理者的不支援、同事的不支援以及时间紧迫、资金短缺等原因。甚至还有些管理者自身不参加培训，根本就不知道应提倡员工做什么。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。员工经常学了就忘，培训对工作帮助不大，培训没有与激励、反馈机制挂钩，所有这些都让大家对培训感到失望。

误区之九：不注重培训公司和培训师的选择，认为只要培训课程定了，选择哪家培训公司和讲师都差不多，企业重视投入，却忽视产出。
培训一般要选择培训公司来实施，企业培训是一项教育投资，应讲求经济和时间两方面的投资效益。而培训机构的好坏直接影响到企业所花费的金钱和员工学到的知识。参加培训和买东西不一样，可以说，培训机构和培训讲师的实力直接决定了培训的效果。有实力的培训机构，拥有优秀的讲师，有良好的环境提供给学员及完善的教后服务等，当然在费用方面也要高一些。
目前我国培训市场良莠不齐，鱼目混珠;同时，企业缺乏对培训公司实力的鉴别，认为只要培训课程定了，选择哪家培训公司都差不多。同样的课程选择不同的培训公司，最终的效果相差可能迥异!企业一方面应重视对培训公司和讲师的甄选，另一方面还要加强对培训公司和培训师的监督和评估，切实改变只重投入，忽视产出的情况。

误区之十：培训是个筐，什么都往里面装，只要企业有什么危机，都会想到培训，认为培训几乎是万能的。
企业在逐渐重视培训的同时，也走入了另一个误区，那就是过分重视培训，把培训当成万能的，培训是个筐，什么都往里面装。只要有危机，就会想到培训，于是乎，培训好象成为解救企业的万能钥匙!培训真是万能的吗?我们是在谈论培训的重要性，但并非要培训担负“不可承受之重”。培训只能解决“不能的问题”，解决不了“不为的问题”。
员工的行动能力是由观念、知识和技能三者相互相承的。企业在设计培训计划时，思路应是全方位的，只有全面提高员工的观念、知识和技能水平才能全面改善员工的行动能力。作为企业领导，不要将培训看成是万能的，对培训产生完全的依赖也是有害的。我们必须以一颗平常心对待培训。