人力资本提出者是是 人力价值?人力资源价值?人力资本价值?它们各自的概念?存在怎样的关系?谢谢!

人力价值?人力资源价值?人力资本价值?它们各自的概念?存在怎样的关系?谢谢!  

人力价值?人力资源价值?人力资本价值?它们各自的概念?存在怎样的关系?谢谢!

这是不同阶段对于人在组织贡献的不同理解：
人力是最早的组织概念，意思就是人是劳动力，是生产力，属于对人的初级认识
人力资源的提法较人力的概念前进了一步，认为人不仅仅是人力，还是资源，当视人为资源的时候，对组织中人的使用和定位的观点就发生了很多变化，让组织更系统科学的思考人的价值
而人力资本是更进一步的理解，认为人不仅仅是一种资源，人更是价值创造的主体，非常看重人在组织中的价值贡献，开始用系统的价值管理方法论来衡量评估人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。当用人力资本来评价衡量人的时候，组织对人的思考或对待会发生较大变化，对人的培养会被视为一种投资行为。

如何评估人力资本价值

人力资源是企业的一项特殊资产，人力资源的成本特性明显区别于企业其他资产成本。人力资源在进人企业之前，已经进行了不同程度的投资(如各种学历教育、培训等)，人力资源重置成本是为重新取得、开发、保持人力资源而付出的代价，包括取得成本、开发成本、保持成本、离职成本和培养成本。这些投资的发生会对人力资源的未来收益能力产生很大的影响。报告中提到损失说到底只是人力成本的损失计算，这样的成本是不完整的。人力资源具有主观能动性，此特征决定了它还有自我丰富的独特过程，劳动者可以通过不断学习产生实践积累，更新知识，提高技能，以弥补其各项损耗，最终实现自身价值的保值和增值。采用传统成本法对人力资源价值进行评佑的局限性是仅从对人力资源补偿的角度考虑的，人力资源更重要的是其能创造收益。在评估中必须将这个因素考虑进去。

如何进一步提升人力资本价值

管控体现在以下几个方面：
1、编制方面：控制总编制，总编制内机构设置调整由各公司自行调整;
2、招聘方面：各下属公司自行开展，但是需要符合集团用人条件，如本科以上学历;
3、绩效考核：二级公司的高管的绩效考核由集团组织实施，并与经营业绩挂勾；
4、薪酬方面：二级公司高管薪酬由集团审定，中层的薪酬，集团规定平均值上限，员工的薪酬由各公司自行调整。
5、福利在集团福利范围内灵合控制，各层级不能超过集团对应层级，比如高管不超过集团公司中层。

如何推进本单位人力资本价值创造

如何让人力资源成为人力资本，首先是要认清什么是人力资源，什么是人力资本。 人力资源和人力资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。人力资本可以看做所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，人力资本存在于人力资源中。对于“资源”，人...

为什么人力资本价值管理成为新难点

在现代企业人力资本管理中,皮格玛利翁效应能促使受激励者化压力为动力,快速适应岗位需要。同时,该效应也传达了管理者对员工的信任度和期望值。士光敏担任日本东芝会社社长时,坚持“尊重人就得委以重任”的用人原则。有十分之才,交给十二分的重担。正是这种信任式的管理方法,使东芝获得了快速发展。被管理界誉为“经营之神”的松下幸之助,就是善用皮格玛利翁效应的管理高手。他首创了“电话管理术”,经常给下属包括新招的员工打电话:“也没有什么特别的事,就是想问一下你那里最近的情况如何?”当下属回答说还算顺利时,松下又会说:“很好,希望你好好加油。”这样使接到电话的下属每每感到总裁对自己的信任和看重,精神为之一振。很多事实证明,管理人员就是“皮格玛利翁。” 在美国,各大公司使出浑身解数争夺与激励人力资本的事例也比比皆是。微软靠公司内部员工的推荐网罗经理人才,通用仰赖于人才使用的“不拘一格”拥有知识界的精英。为了让员工保持最佳的工作状态,因特尔公司经常让员工调换工作,实行工作轮换。这些全球最受推崇的公司各有各的奇招,他们都有一个共同的特点,那就是用高薪支付人力资本的价值,其看中的就是人力资本能在若干时期内给予企业无以估量的回报。正因如此,他们才能在日趋激烈的市场竞争中一直处于领先地位。 总之,人力资本在现代企业的企业战略、企业文化、员工发展中,以及对社会的责任等方面都具有决定性的作用。人力资本是企业的核心力量,是企业的生命源泉。人力资本管理将贯穿于企业的方方面面,自始至终。

如何激发员工潜能，将内部人力资本价值发挥到极致？

用八大良方激发员工潜能，将内部人力资本价值发挥到极致：
一、工作的意义：
员工需要看到自己工作的意义和价值所在，是否与组织及更大的目标想连接。员工需要明白自己的工作是怎样与整体愿景相联系的，组织文化有什么意义，公司的价值在哪里。
　二、合作氛围：
员工渴望在充满激励的环境下工作，他们希望能和其他员工一起，相互合作，获得成功。
三、公平：
员工愿意为公平公正的雇主服务，无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。员工希望感到组织和领导者用同样公平公正的态度来对待他们和客户。事实上，研究表明造成员工离职的最大原因是他们觉得未受到公正和公平的待遇。
四、自主：
员工希望能自主完成工作任务，他们希望自己有足够的能力和信息来参与关乎自己工作的决策制定。
五、认可：
员工需要表扬，需要自己的功绩得到认可。
六、成长：
有机会学习、成长、发展技能来实现职业发展，这也是员工的一项关键需求。而且，员工需要感受到自己是职业发展计划进程中的一部分。
七、与领导者的关系：
员工希望领导者能与他们分享信息，并能与他们建立良好的伙伴关系。在诚实信任的基础上与员工建立牢固的伙伴关系，这将创造和谐的工作氛围，使员工愿意把工作做得更好。
八、与同事的关系：
同上述与领导者的关系一样，与同事之间的良好关系也将促使员工更加努力地工作。

国外是怎么研究人力资本价值在会计的应用的？

人力资本在会计中的作用
关键词：竞争优势，人力资本，支出
摘要：本研究的目的是处理目前的人力资本中会计制度存在的问题。现在许多公司获得其竞争优势主要来自人力资本。 但是，根据一般公认会计原则，所有被视为与人权相关费用的支出，是从收入中扣除的，因而误导决策者到不适当的判断。本文提供了另一种对财务报表衡量和显示出项目在财务报表中的人力资本的方式。文中的定义和作者提供的符合公司人力资本按分类的理论框架，梳理了公司的人力资本按人力资源的成本发展阶段，将人力资本从开支中分离，最后提出在财政决算中的意见。
引言：
当今社会，人们的知识给人们带来了财富。人们的头脑给产品带来了增值。这种发展趋势已经打破了公司传统的业绩的会计测量方法，也同时显示出了人力资本存在的问题。 人力资本和知识创造了价值的增值，甚至影响到现代企业的竞争优势（乌尔里希，1998年）。 过去5年中，平均股本回报率45%的半导体行业排名第一， 软件信息行业以39.8%的平均资本权益报酬率为特色, 而金融部门平均取得36.3%的平均净资产收益率 (多尔夫曼，1996）。 这些部门都有一个共同的特点：他们提供的产品或服务是凭借人类智慧开发的，而不是靠机械设备开发生产的。换句话说，人类创造的价值的增加更胜过有形资产所创造的，比如机器。
目前有很多对无形资产或公司资本价值所做的贡献的相关研究正在进行中。对于公司价值有贡献的要素很多，包括组织资本，客户（关系）资本和人力资本（Dzinkowski，2000年）。所有这些因素都是以人为本来作为其资本的基础。 然而，目前的对于会计的定义，形式和人力资本类别的研究是有限的。我们很难从目前的会计制度获得人力资本的统计数据更不用说应用数据管理已成为越来越重要的公司的价值创造的人力资了。在这种背景下，本文旨在提出一个人力资本的更深入研究。
根据一般公认会计原则（GAAP）计算，财务报表缺乏适当的陈述报告，测量及在新兴领域提出的事项，如人力资本（温特曼特尔和马蒂莫尔，1997年）。例如，对于不确定性和风险性很大时，保守者通过不夸大资产和净收益，来保持对于会计计量和披露采取谨慎和审慎的立场。在美国只有大约三分之一到六分之一的企业对市场的估值被GAAP解释了 (Westland, 2002)。 通过财务报表作为参考决定，却没有披露人力资本，这是很令人怀疑的。 (Barcons-Vilardell et al., 1999)。
根据现行的会计制度，财务报表作为公司与公众沟通的重要工具，主要用来公布资产。 在资产负债表中机械设备被视为其收购成本为基础的资产，然后在各开支下一年以扣除折旧为基础。另一方面，人力资本投入，比如培训和教育，全部包括在费用之中。
学者们提供的证据表明，一个良好的对于人才培训的投资和利用的管理，有利于提高组织的表现和生产率(Acemoglu and Pischke, 1999)。这也表明了培训投资的结果直接反映了财务业绩(Bassi and McMurrer, 1998)。此外，人力资本是与组织绩效和收入息息相关的（亚瑟，1994年）。因此，人力资本既是在企业方面的投入也是产出的现代化中的一个重要的因素；至少它在过去的工业社会中是和生产中设备机器一样重要的。通过目前会计制度所提供的财务报表不能完全透露出公司的信息和实质(Beverly, 1992)。财务报表的目的是为投资者和债权人提供有用处的信息，评估公司的未来现金流量，以及公司资源的信息和声明债权人和股东及这些资源的流动和索赔（Kieso and Weygandt, 1992）。然而，目前，根据GAAP编制的财务报表并不符合上述的目的，因为他们并没有确切的表现出人力资本与知识的投资以及创建它们的资产。
没有确切表现出人力资本的财务报表，对于根据财务报表所提供的信息进行企业的管理决策来说是一种误导。 对于不恰当的决定，比如说裁员，可能会因此而达成，从而阻碍了公司的表现发展，远离了提高效率的目的。这种管理不善的根源在于把人力资本作为一种开支，而不在于传统的会计资源(Hermanson et al., 1992)。 因此，更进一步的对于人力资本在当今现行的金融问题中的作用的讨论是很必须的。
要对财务报表中的人类资本分类相对来说还是很复杂的。这其中最复杂的部分，就是对于人力资本投资的未来经济利益的不确定性。 但是，评估任何以会计处理方法为基础的项目公司的交易，不可避免的会涉及制订规则和程序的努力。因此，只是因为未来收益的不确定性，把人力资本当做一种不必要的费用，而完全忽视人力资本的投资是不合理的。况且，因为当前的会计制度对于投资和费用开支是不分类的，我们如何才能检查对于人力资本的投资效益的未来不确定性呢？基于以上考虑，本文试图阐明人力资本的定义，从本人力资本定义中确定人力资本在公司项目整体中的投资。
文献综述：
人力资本的定义和性质
并非所有在公司的人员的开支都算作人力资本的输入。人员开支的问题，比如员工的培训计划，这么做不是为了用它来换取劳动及为过去的或短期员工提供服务，而是为了促进未来的增值。这里所谓的成本或投资并非指绝对固定的一套会计科目，而是根据不同的业务目标，核心技能和相关的人。
现有文献接近人力资本的定义主要有三种方式：
（1）交易成本的经济理论;
（2）人力资本理论;及
（3）以资源为基础观点的企业理论。
交易成本经济理论假设是企业选择聘用人员的最有效的方式 (Argyres and Liebeskind, 1999)。在聘用人员时，企业可以选择在外部招聘新员工或训练/提示现有工作人员。通过这两种方法来雇佣会导致各种费用支出。举例来说，前一种方法会带来租金成本（交易成本），而后者则引发培训成本和管理费用（官僚成本）。这两种选择之间，公司选择最有效的方式或组合通过比较所有相关费用(Riordan and Williamson, 1985) 。人力资本理论在此背景下，必须具有不确定性和资产特殊性的双重属性。
人力资本理论强调的是，公司决定人力资本投资额，并通过人力资本投资额进行
未来潜在好处的比较，例如，生产控制改善。人力资本是指在这方面的技术培训和对雇员的知识培养和积累。Flamholtz(1972a, b)建议是特别要重点投资培训员工的专业技能并避免这些技能被其他公司使用。人力资本在这个理论提到时，必须具备资产的专门技能和非转让的双重属性。
以资源为基础的企业理论的倡导者们主张一个公司具有竞争优势的核心技术资源必须从公司自己内部获得，而一般的技术可通过外包获得。核心技能通过属性显示其特点，比如价值行，稀有性，不能效仿和核心技术能力的固定型人才是最为人力资本所重视的和值得公司的投资。
通过总结上述理论，本文定义的人力资本投资作为在公司人才和技术的投入是为了加强竞争优势，是宝贵而独特的，并应避免传到其他公司。换言之，只有具备这些素质的雇员才是合格的人力资本。雇员的技能对于公司的资产就像有形资产(Barney, 1991)。特别是，具有核心技能的员工是公司提高能力和利润的源泉(Porter, 1985)。因此，也建议在对员工的实物投资，即人力资本投资，应该是我们关注的焦点(Porter and Stern, 2001)。
为了解释和确定公司的人力资本投资的方式，研究人员使用利用价值作为水平轴，利用独特性作为垂直轴将公司人力资本分为四个象限(Lepak and Snell, 1999)。同增同减四象限，都代表一个既具有高价值又具有高独特性的人力资本投资。这种核心技术能力类型的人力资本，重点针对公司的竞争力，避免被其他公司获得，并且很难通过采购方式获得。因此，最好是在公司内部通过人力资本投资来发展提升。在成本会计方面的属性，公司以如何的形式，获得，保持和分类这些类型的雇员应转化表现为量化的人力资本投资。当然，所提供给这些雇员的薪金是为服务和劳动力交流，而并没有界定为人力资本投资。薪酬开支主要考虑为雇员努力的回报。
通过在人力资本投资，企业提高生产效率，产品或服务质量，产品差异化，从而获得战略上的竞争优势。按照工业部门的不同，定义具有唯一性。透视人力资源的战略性，人力资本可以通过有效利用高绩效工作系统，以最大限度地提高人力资本成本投资机构人力资本素质的作用(Becker and Huselid, 1998)。总之，合格的人力资本投资必须要对公司战略目标有所贡献，而且也是由该公司本身，而不能受雇于其他竞争对手。本文以独特性和高附加值为基础对公司的人力资本投资进行分类。
可以表现人力资本的方式
根据人力资源会计中的定义，美国会计协会的定义，人力资本委员会会计是对人力资本的确认和测量过程以及将这些信息提供给用户作为参考 (AAA, 1973)。该目的是利用会计以财务报表提高质量和纳入了在财务报表表达为人力资本变量的管理决策。学者们一致认为，20世纪80年代以来，先进的工业国家例如美国和日本，从生产发展模式为特色的制造业，是以高新科技和服务为驱动的。在这个过渡，生产力和人才价值被越来越多地强调和重视。因此，人力资本会计已成为主要的研究主题（Flamholtz，1972a，b）。
人力资本会计的目的是提供有用的信息给财务报表的使用者。这样，公司可以利用在人力资源的投资，而不是把人力资本在计算净收益时当作一个消极因素。因此，人力资本对公司的贡献是可以被衡量的。换言之，人力资本的会计信息可以提高人力资源管理的效率，以便决定有关收购，发展，分配，使用，评价和人力资源的奖励。此外，以人为本的财务报表第一个目标就是表现出人力资本及其相关的项目，那么，对有关公司的可行性取决于寻求表达可利用的条件和获取的人力资本成本货币价值。
人力资本是人力资源的重要组成部分（Lepak and Snell ，1999)认为人力资本的独特性是根据其不同的功能而言的。本文采用了人力资本会计的想法和雇员方面的投入与贡献作为人力资本的独特性。
现时所采用的表现方式可以分为货币测量和非货币计量。以分析为目的来看，前者分为输入和输出两方面，而后者则通常由李克特模型简化 (Likert and Bowers, 1973)。货币计量货币数字表达出人力资本，这是进一步从投入成本和产出价值的观点分析了创造价值。该计量投入成本货币的方法是：
1、获取成本的方法;及
2、重置成本法和未来流的现值付款方式
无论在获取成本法还是在重置成本法中都表现出了人力资源，这可以在财务报表中表达的决定中作为一个参考输入。现值的一种未来的支付流方法需要估计和折扣员工的未来薪资，因此，其适用范围是有限的。
对产值货币计量的方法是：
招标方法，以及
经济增值措施。
招标方法在拍卖过程是更为客观的，从而更有益于大型组织。另一方面，经济增值的方法不太切合实际，因为它在是否经济增值等于人力资本上仍然是有争议的。因此，在财务报表中表现出的人力资本强调了报告和测量项目中已被转移成薪金支出的人力资本的投入成本。此外，研究来自项目人力资本会计可能表现出公司所采用的方法，但仍然缺乏现有文献表明不同的表现对于决策的方法有可能的影响。本文章致力于提供讨论和分析上面提到的通过货币投入点作为人力资本的衡量，以澄清投资和人力资本的表现方式。
人力资本的鉴定和相关会计科目
在管理会计中成本的定义为“为了达到某种目的，而使资源枯竭或付出”，或简单地交换公司的资产而为员工的服务或劳务。Hongren et al. (2000) 认为投资的意思是“资源或资产用于制造利润”。因此，在确定项目中会计科目关于人力资本和人力投入时，必须先排除给公司的员工支付的工资。由公司薪金费用是因为雇员所提供的服务和劳动应得的报酬，而不是为了 增加企业的核心竞争力的投资。基于这个原因，本文在人力资本的投资中不包括雇员支付的工资。
传统人力资本会计理论包括以下人力资本投资项目(Flamholtz, 1973)：
形成和获取在初期阶段发展的成本。
在形成和获取人力资本所花费的成本被称作人力资本早期阶段的收购成本。它们被分成外包采购成本和内部转移成本。外包的收购费用是人力资本的直接费用，即直接关系到人力资本的收购成本。这其中包括招聘，选拔，聘用和安置所花费的费用。在现行会计制度中的组成部分和账目中，招聘成本是指在人力资源的发现和确认所涉及的费用，比如支付给负责招聘的工作人员有关的支出费用，广告费，邮费，交通费和护送费。选择费用为决定是否聘用申请人所用的成本，例如支付给负责考试的工作人员的费用，租用考试有关地方的费用和考试试卷支出的费用。雇用和安置费用是指解决在公司的某些职位从事就业人员的相关费用，包括有关的签约费，交通费，搬迁费用和住房费用。
另一方面，内部转移成本是人力资本的间接费用。他们是相关的人力资本产生的原因，但不一定追溯到人力资本的任何特定的事件。这些措施包括在公司内部推广和转让的费用。外包采购成本和内部转移成本构成了人力资本的收购成本。本文所阐述的人力资本的收购成本，只有当他们拥有据业界关注的独特性和高增值的属性时才能表现或作为人力资本投资。（2）在发展中期阶段的学习成本。
人力资本的学习费用包括培训现有的和新员工的成本，在职培训(OJT) 费用和培训时间机会的成本。对于当前和新员工培训和在职培训的成本费用是学习成本最直接的成本。这些都是使非技术或半熟练员工成为技术主管的成本，或是一般员工所必须要有的经验，或着是必须指定的任务和为了使员工也了解政策和公司的产品。这包括诸如定向费，一般培训费用和在职培训的费用等等。
定向费用包括使员工熟悉公司的政策，产品，设备，甚至是环境。会计账目在目前的会计制度中包括有关的的辅导人员的支出，教材费用，没有被雇用的新员工和新员工在试用期内相关的开支花费。
一般培训费用的成本不会立即或直接与当前的业务有关，或由公司认为对公司有提高经营效率影响的成本，例如，为有前途的员工对他们未来的管理能力的培训。因为管理能力是不能即刻实现的，并且培训的员工也未必有机会来实践这些能力，这其中所涉及的费用被视为一般培训费用。这一类别下的会计科目包括学费和设备开支。此外，在职培训成本是为了增加员工履行其当前任务的能力所花费的成本。除了学费和一般培训中的设备费用，在职培训费用还包括可能发生的在培训期间因员工休假所花费的成本。
上述中可能出现的由公司承担的以自己公司员工为辅导人员的花费是间接费用，即其所花费的损失是因为让公司员工担任辅导人员所招致的。本文表明只要公司致力于人力资本独特性的学习，他们应该表现或表达出这种投资。
在发展的最后阶段更换费用。
在人力资本发展的最后阶段，更换费用包括起效用的费用，起效用前低效率的损失，招募人员的平均成本，为了填补空缺的职位雇用和培训人员，以及在职务一直空缺期间可能发生的其他损失。

在计量人力资源价值时有哪些问题

　1 人力资源价值计量的理论概述
1.1 人力资源价值计量的内涵
人力资源价值会计建立的理论基础是西方经济学，它认为人力是有价值的经济资源，与其他资源共同创造了企业的价值。人力资源所创造的经济价值包括两个部分：一部分是补偿价值，即支付给劳动者用以补偿其体力和脑力劳动的消耗，维持他们的劳动能力的部分价值，具体表现为工资、福利费、奖金等形式；另一部分是新增价值，即人力资源在企业的劳动中为组织和社会带来的利益，具体表现为利润、税金等形式。就目前人力资源会计计量模型来讲，比较成熟的人力资源计量模式有两种：一是站在人力资源投入的角度来计量支出的人力资源成本计量模型；二是站在人力资源价值的产出角度来确认和计量人力资源为企业创造的经济价值的人力资源价值计量模型。本文采用第二种观点，即从价值产出的角度对人力资源的价值计量进行研究。其目的在于为人力资源的管理决策和投资决策提供有用的信息。
1.2 人力资源价值计量的理论基础
人力资源是一种特殊的商品，这一结论已被广泛认同和接受。所以作为商品的人力资源必然有价值，这是对人力资源进行计量的必要前提。但是对人力资源价值进行计量的前提，就是必须要有相应的价值基础计量体系。马克思政治经济学的观点认为：价值是凝结在商品中的人类劳动。人在出生后如果不接受知识的教育和技能的培训，那么他（她）所具有的劳动能力只不过是人的本能，也就是人所出生后所具有的自然属性，我们称之为天然劳动力，其价值是极其微小的。但是随着人的成长，在这个过程中不断地接受了来自于外界（包括社会、国家、企业、家庭）的培养，从而开发了人力资源所具有的潜在的创造性的劳动能力，人们也正是运用这种能力在劳动过程中创造出了新的价值，劳动也将人所具有的内在价值转化为外在价值。这就是所谓的人力资源价值的含义。本文将人力资源的剩余价值理论、人力资源的交换价值理论、劳动者的工资理论以及人力资源非货币性计量作为人力资源价值计量的理论基础。
2 现有人力资源价值的计量方法
影响人力资源价值计量的因素有很多，其中有些可以量化，有些却很难准确地量化，但是，要全面地反映人力资源的价值就不能孤立地只使用货币性计量方法或只使用非货币性的计量方法。因此，现有的人力资源价值的计量方法基本上都是以货币性计量方法为主、以非货币性计量方法为辅、两种方法结合起来共同计算人力资源的价值。
2.1 货币性计量方法
货币计量法是指用货币单位来计量人力资源的价值。现行的计量方法有多种，本文只介绍比较流行的4种方法，即未来工资报酬折现法、随机报酬价值法、经济价值法和非购入商誉法。
2.1.1 未来工资报酬折现法
1971年，巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨在《会计评论》上发表了《论人力资源的经济概念在财务报告中的应用》一文，正式提出职工未来收益或工资报酬折现模型。这种计量方法是建立在以下基础之上的：工资是劳动力价格的货币表现，是劳动力的必要劳动的价值，是与劳动力的价值密不可分的。他们认为，人力资源价值应该等于劳动者在未来某一特定时期提供的服务将得到的工资薪金总额，那么劳动者目前的人力资源价值就是他在未来特定时期提供服务将得到的工资总额的现值。计算期按人力资源预计未来提供的服务的期限来确定，即从计量年度开始到该人力资源因某种原因离开企业为止的整个时期。它的基本理念是将企业职工从现在到退休时为止预计所获得的个人薪金工资所得，按一定的折现率折为现值，并进行加总求和得到人力资源的价值。
2.1.2 随机报酬价值法
1985年弗兰霍尔茨在《人力资源会计》一书中介绍了“随机报酬价值模型”，他认为，一个人对于实体的价值在于他能在未来时期为经济实体提供服务，而且这种服务的大小，与员工在组织中的地位是有着密切联系的，但是对于员工在未来期间所处的位置不能精确地判定，所以他主张一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机报偿过程。故应该采取随机报酬价值法计量人力资源的价值。
这种模型的优点在于通过企业的经济利益来计算人力资源的价值，不仅考虑到了员工取得职位的概率，还考虑都由于员工所处的职位不能准确确定而采用了随机报偿模型。所以说，这种计量方法在理论上讲比较容易为人们所接受，而且结果相对来说也比较准确。
但是这种方法的缺陷在于它的可操作性比较差。首先，员工所胜任的职位不能准确确定，只能通过估计，但是估计必然会有不确定性。其次，员工在职期间能为实体创造的价值本身就是不确定的。最后，该模型是站在其他资产不创造收益的基础上的，即认为组织的全部收益都是人力资源所创造的，因此有可能高估人力资源的价值。
2.1.3 经济价值法
经济价值法是由布鲁密特、弗兰霍尔茨等人基于人力资源剩余价值理论于1968年提出的。他们认为人力资源的真正价值在于能够提供未来的收益，因此可以首先通过把组织的未来各期的收益进行折现，然后按照人力资源投资占全部投资资源的比例，计算出企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。其步骤如下：首先，预测组织未来的各期的盈利；其次，通过加总预测各期盈利所折成的现值；第三，按人力资源对组织盈利的贡献的比重计算出入力资源获得的价值。 一般认为，实体组织盈利是由人力资源和物质资源共同创造的，而人力资源的价值只能是全部价值的一部分。人力资源的贡献比例可根据人力资源投资（如原始成本、重置成本等）占总投资资源的百分比来计算。
这种模型的优点是着重考虑了组织对人力、物力资源的投资比重并可以计算出人力资源和物力资源分别为组织所创造出的贡献大小，从而有利于组织对有限的资金进行最合理的配置，以便做出正确的管理和投资决策。
但是这种模型也有其缺陷，主要表现在实体的未来收益仅仅是个主观性和不确定性较强的估计值；而且只反映了人力资源的部分价值，即反映的是人力资源所创造的剩余价值能转化为实体收益的那部分价值。即使按人力资源投资率确定的价值，计算结果也没有反映人力资源所创造的全部剩余价值，因而有可能低估了人力资源的价值。
2.2 非货币性计量方法
2.2.1 人力资源价值信息库法
这种方法是将人力资源的技能信息、人力资源的特殊信息等方面的信息记录在企业所设定的信息库中，借助电脑程序汇总整理出各种人力资源价值管理和评价所需要的资料，为人力资源价值管理提供信息的一种非货币性的计量方法。
2.2.2 综合评价法
综合评价法就是把员工的知识水平、业务技能、工作业绩、工作态度等因素综合起来，加以衡量和评价，以此来确定人力资源的价值。
3 人力资源的分类以及对人力资源价值的计量
在现有的方法下如何对人力资源进行计量？普遍认为在现有的计量方法下是可以对人力资源进行计量的，但是由于各种计量模型研究的出发点不同、侧重点不同，所以学者们一致认为在计量人力资源价值时，应该分类分方法进行，即对企业入力资源首先予以适当分类，并有所侧重。
3.1 人力资源的分类
杜兴强和李文提出：“按照个人禀赋的差异以及一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力和资源配置能力的不对称分布，企业的人力资源应当分为两类，第一类是生产型人力资源，第二类是经营管理型人力资源。”其中，笔者认为管理人员应该分为中层管理人员和高层管理人员。基于人力资源价值计量的复杂性、不确定性，以及不同的人力资源价值本身所具有的特殊性，不同的人力资源个体或群体的价值应选择其相对适用的计量方法，较为准确地反映出不同类型人员的人力资源价值，从而为人力资源管理及人力资源会计核算提供依据。本文对于一般生产型人力资源、中层管理型人力资源、高层管理型人力资源分别选择其比较适合的计量方法来相对精确地衡量其人力资源价值的大小。
3.2 人力资源价值的计量
3.2.1 一般生产型人力资源价值的计量
该类人员的受教育程度一般相差不大，而且该层次的人员主要从事较为简单的劳动，另外他们的能力和努力程度可认为是一种公开信息。因为这些一般处于一种可观测的状态，额外的激励或约束对此类人力资源所有者而言，基本上是不必要的，所以只需要简单地根据其目标完成量进行奖罚即可。此外，我国该层次的人员一般在市场上供给比较充足，可替代性比较高，不属于所谓的稀缺资源，所以这类人力资源的价值比较均衡，而对于该类人力资源的其他投资支出相对来说也比较少，比如说不需要花费大量的财力物力让员工培训，提高自身的价值和素质。该类人员主要包括一般生产工人、一般行政人员（如接线员、打字员、服务员以及清洁工等）。他们是企业中人力资源的主力军，占有着绝大部分的比重。该类人员的工作一般来说就是那些操作简单、重复性高、技术含量低的体力劳动，该层次的人员对企业的价值产生的贡献相对而言比较小，而且一般都是借助于团队这个形式组织生产，所以很难确认该类人员的个体价值。因此，对此类员工的价值不需要单独计量，对他们的产出采用计件、计时、计分等方法来进行工资核定和奖金发放，而不用把企业的超额利润分配给这类人员。所以，基于该类人员的特殊性，对于此类人员的价值尤其是在劳动密集型行业人员的价值计量一般可以采用未来工资报酬折现法，即估算他们在未来的工资总额，对其工资总额进行折现。以此为基础来确定一般生产型人力资源的价值。采取这种方法时，只须及时调整组织所拥有的一般生产型人力资源的总数量，计算出群体的人力资源的价值，这种方法不仅大大减少了计算的工作量，而且还提高了人力资源价值计量的可行性。
3.2.2 中层管理型人力资源价值的计量
该层次人员主要包括组织部门经理、研发骨干、市场营销骨干等。他们一般都是受过专业的教育和培训，有着丰富的理论和实践能力，换句话来说，他们手里拥有该实体的重要技术，所以他们处于比较重要的岗位，此类人员的流动对企业的生产和销售等都有比较大的影响，所以对于此类人员的投入也比较大，比如说为了保持企业的可持续发展能力，需要保持企业的核心竞争力，企业通常花费一定的人力物力，对该类人力资源进行培训，提供他们对新环境的适应能力、对新知识的接受能力。因此，对于这类人员的人力资源价值计量，要具体情况具体分析，即在计量该类人员的价值时，要视其具体情况而定，采用相应的计量方法。最主要的是采取随机报酬价值法。
3.2.3 高层管理型人力资源价值的计量
该层次人员主要指那些站在企业的宏观角度对企业进行管理的人员，他们是企业最核心的人员，他们制定企业的发展战略和目标，对企业的未来发展进行规划，对企业的未来发展起着举足轻重的作用。他们的可替代性成本比较高，属于企业的稀缺人才，所以企业的高级管理人员需要利用激励来留住这些人才。而对于这类人才的计量，我们认为企业的利润中的一部分应该分给这些高级管理人员，采用的计量方法可以是经济价值法和非购入商誉评价法。因为经济价值法和非购入商誉评价法都是适宜群体价值计量的方法，其中，经济价值法将组织未来各期收益折现，然后按人力资源投资所占的比例来分担企业所创造出的经济利润，作为该类的人力资源价值；而非购入商誉评价法则是将组织获得的超额利润看作是人力资源的贡献所产生的，这部分超额利润通过资本化方法确认为人力资源价值。所以采用这两种方法都可以计算出组织中高级管理人员的价值中所应包含的利润的价值。

人力资源和人力资本的关系有那些？

资源是己存人才，而资本是直接可以用来盈利的。并且已经使着的人力。

人力资源管理存在的 价值是什么？

人力资源管理存在的价值：
马克思认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值。人力资源价值的范围则要宽泛得多，知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。因此，人力资源价值就表现为：
1.维持人力资源再生产的生活资料价值；
2.维持人力资源家庭成员再生产的生活资料价值；
3.提高人力资源价值的活动费用(教育、培训、医疗、保健、卫生、迁移等费用)。