绩效考核的程序 我们公司即将施行绩效机制，但是我是一名办公室员工，这又将如何将绩效与我工作实际挂钩呢？

我们公司即将施行绩效机制，但是我是一名办公室员工，这又将如何将绩效与我工作实际挂钩呢？  

我们公司即将施行绩效机制，但是我是一名办公室员工，这又将如何将绩效与我工作实际挂钩呢？

绩效机制是通过对员工全面综合的评估,判断他们是否称职这一准绳来做评审工作的。 绩效挂钩的部分主要有： 1.你是否能在规定时间内充分完成你的工作任务，能出色完成当然对绩效评估更好。这是对你 能力 的考核！ 2.你能否在工作当中与同事上司的工作关系相处的很好，最起码不能经常有人投诉和议论你的是非，这是对的 德行 方面的考核！ 3.你在工作的过程当中是否讲究效率，兼注各个方面，这是对你 勤奋 的考核！ 4.工作中多与同事们分享工作经验，有独到之处和更先进方法的地方要与上司同事多提议，能够比一般员工做出更多，这是对你 工作业绩 方面的考核！ 主要是从以上四个方面对你评分（字型加粗的地方是主要），努力表现，祝你好运O(∩_∩)O~哦！ 1

如何解决绩效与公司战略脱节的问题，如何加强公司绩效与员工工作实际相挂钩？

大唐思拓战略绩效解决方案可以为您解决这一问题。具体思路为：根据公司战略制定科学规范的绩效方案，将公司战略目标分解到泛化的专案管理部门目标，部门目标细化为个人指标任务，通过资讯化平台形成闭环流程。原则始终是以战略为中心牵引公司各项活动，在执行过程中进行偏差控制，持续改进。
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如何使员工接受部门绩效与个人绩效挂钩

协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路:
1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。团队绩效的考核物件是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的；部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益；如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联络时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联络，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。
2.部门、员工绩效关系处理方法
（1）进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效（管理人员）、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括:协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。
（2）将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%；良占20％；中占40%；基本合格占30%；不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联络起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。
（3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50％比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20％比例计入员工年度最终考核结果。
（4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。
3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。
企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效（管理人员）、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。

办公室员工的产假期间的绩效工资是否发放

不能。

如何将员工薪酬与员工绩效联络起来

1、首先要有自己的薪酬标准，没有标准谈何绩效。
2、在薪酬标准建立起来之后，建立绩效考核制度和考核方法。
3、如何确定绩效工资这是你们设计工资时就应该考虑到的。
4、当绩效工资确定之后，就可以结合你的考核制度来进行考核了。

如何将绩效考评结果与年终奖金挂钩

绩效结果与年终奖金挂钩方法一般有这几种：
1、直接挂钩，即得分百分比X本岗位奖金基数。
2、绩效排名挂钩，即同岗位或同序列绩效得分先排名，根据名次设不同的绩效系数（比如前10％，系数是3，前10-30％，系数是2，前30-70％，系数是1，后30-10％，系数0.8，后10％，系数0.5），再乘以奖金基数。
3、绩效排名与固定等级奖金。比如，将统一层级的绩效奖金分3级或5级每一级定一个固定数（比如某员工级奖金分三级：一级8000，二级5000，三级3000，前20％为第一级中间30％为第二级，后50％为第三级）
。。。。。。
奖金基数根据企业效益，地区薪酬水平及员工所在的等级、所属序列，还要经过资料测算，既体现公平性，又要有激励作用。

绩效与考勤如何挂钩

考勤属于以下绩效考核第13项。可按全勤3分；很少缺勤2分；经常缺勤—1分计分。
员工绩效考核评估表
1 工作成绩
2 专业技能
3 工作态度
4 工作效率
5 工作质量
6 工作热情
7 独立工作能力
8 主动创造性
9 合作精神
10 工作责任心
11 人际关系
12 仪表卫生
13 考勤状况
14 礼貌礼仪
15 求知欲望
16 自律能力
总 评 分 1－30＝不称职 30－47＝低于标准 48-58＝达到要求 58－68＝高于标准 68－80＝优秀 每项1——5分

如何将办公室工作做的更好

人，踏实最重要。男人之间有些问题或许就会没有那么复杂，真诚待人，心地好，人老实，或许领导就会喜欢你！

绩效考核如何和工工作量结合 电力工程类企业各部门绩效如何与工作量挂钩

可以参考一下KPI绩效考核，是针对工作量化中的某一个领域来进行考核的。

我是一名教师，请产假有绩效工资吗

请产假政策上没说没有绩效工资，但是绩效工资与考核有关，看你请产假期间的考核情况，通常情况下请产假期间考核成绩不会太高，这也正常，不会没有。