绩效评估的原则 360°绩效评估的主体包括哪些?

360°绩效评估的主体包括哪些?  

360°绩效评估的主体包括哪些?

其实是360评估软件。是指通过被测者的上级，下级，评级，客户等工作中有关联的人，通过行为性的题目评价被测者，最终得到被测试的全面评估，从而发现有缺的，进行培养，提升能力。
360评估可以用在绩效考核，人才发展和培养，和晋升。
因此有人说360评估是360绩效评估。
现在中国的360评估使用在绩效考核上比较多。但是国外，发展比较健全，用在人才的发展和培养方面，才是比较科学合理的。我公司用的是北森的360评估，刚开始时本着绩效考核用到，长期在他们的专业服务中，渐渐用在人才发展方面，效果很好，人才晋升有了依据。
不知道我解释的清楚吗。请给个好评谢谢

绩效评估包括那些

一个完整的绩效考核体系应该有以下几个方面构成：
1、考核主体：谁来主持考核？直接上级？人力资源部？但是参与的打分的并不都是考核主体，例如360全面考核里面的同事打分；
2、考核原则：考核应该遵照什么样的规则来进行设计和实施？
3、考核指标：在该考核体系当中都包含哪些绩效指标？这是一个完整的指标库，但并不是所有的指标都被全面应用，具体的使用根据考核对象的不同有所差异；
4、考核方法：考核方法应该分为2个层次，一个层次是整体的考核方法：采用KPI考核还是平衡计分卡？是使用目标管理还是360全面考核？另外一个层次是针对不同指标的考核方法：锚定法,等级法.
5、考核实施程序：考核应该遵照什么样的程序来进行实施？作为考核活动实施的指导。
6、考核结果应用：考核结果并不能仅仅是一个表格、一个分数，它应该为企业的发展发挥积极作用。考核结果与薪酬挂钩是一种必然的选择。
7、绩效沟通：考核的最终目的不仅仅为了知道如何发放薪酬，更多的是能为企业的未来表现提供优化的基础和支持，进行必要的绩效沟通成为绩效考核体系长期完整的发挥作用的重要环节，使得绩效考核体系成为一个封闭的循环。

绩效评估的评价标准包括哪些内容

1、绩效评价的对象，包括部门(单位)预算管理的财政性资金和上级政府对下级政府的转移支付资金。
2、绩效评价包括以下基本内容：
(1)绩效目标与战略发展规划的适应性;
(2)财政资金使用情况、财务管理状况和资产配置、使用、处置及其收益管理情况;
(3)为加强管理所制定的相关制度、采取的措施等;
(4)绩效目标的实现程度，包括是否达到预定产出和效果等;
(5)需要评价的其他内容。
释义：
绩效：组织或个人为了达到某种目标而采取的各种行为的结果。
绩效评价：组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。
绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。绩效评价的过程就是将员工的收集工作绩效同要求其达到的工作绩效标准进行比对的过程。

项目团队绩效评估包括哪些步骤

绩效评估是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果.绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动.绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益.绩效评估的目的 在组织中绩效评估有多个目的,管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策,比如人员晋升、调职、解聘等,都要以绩效评估结果为基础；绩效评估结果还可用于确定培训和开发需求,可以确认员工当前不适应工作要求的能力或技能,以什么方法弥补；它们还可以用来作为人员招聘与员工开发计划有效性的标准；新聘员工干得好坏一看绩效评估结果就清楚了；同样,培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何,也可以通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价；绩效评估还可为员工提供反馈,让他们了解组织如何看待他们的绩效；另外,组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础,根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬.1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 2、组织对员工的绩效考评的反馈； 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4、对员工的薪酬决策提供依据； 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估； 6、了解员工和团队的培训和教育的需要； 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估； 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息.绩效评估的类型1、效果主导型.
考核的内容以考评员工的工作行为为主,着眼于"如何干""干什么",重在工作过程.考评的标准容易确定,操作型强,适合于管理性、事务性工作的考评.绩效评估又称绩效考核或绩效评价,它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法.Yintl（鹰腾咨询）在“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》中通过全景案例的方式,浓缩267家企业管理现状,针对众多企业在绩效管理中存在的问题,成效地提出解决方案,是一本帮助企业“绩效管理”发挥“绩效”的实用书.本书全面阐述了绩效管理的本质与精髓.《绩效·剑》认为,绩效评估重在沟通,没有沟通,没有绩效.绩效评估包含着丰富的内容,可以从三个方面来理解公共部门绩效评估的内涵：微观层面是对个人工作业绩、贡献的认定；中观层面是政府分支的各部门如何履行其被授权的职能；宏观层面是整个公共部门或狭义上指政府的绩效的测评,政府为满足社会和公众的需求所履行的职能.系指企业主管对其员工在特定期间内的工作表现、绩效做评核,以作为调整薪资、升迁、奖惩等依据.绩效评估中管理人员容易掉入的陷阱 1、安排面试,却几乎不提供准备时间.2、得出结论太迅速.3、认为管理人员总是正确的.4、几乎没有被评估者参与的单向对话.5、封闭的“单方向”交流的氛围.6、对社团或企业的要求与约束不敏感.绩效评估的作用 绩效评估的作用是为决策提供了重要的参考依据、为组织发展提供了重要支持、为员工提供了一面有益的“镜子”、为确定员工的工作报酬提供依据、为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据.绩效评估流程 1、人力资源部负责编制考评实施方案,设计考评工具,拟定考评计划,对各级考评者进行培训,并提出处理考评结果的应对措施,供考评委员会决策.2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评.3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结,核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价.4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等,在对受评人各方面表现充分了解的基础上,负责进行客观、公正的考核评价,并指出对受评人的期望或工作建议,交部门上级主管审核.如果一个员工有双重直接主管,由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评.各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果.5、主管负责与下属进行绩效面谈.当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后,员工可以保留自己的意见,但必须在考评表上签字.员工若对自己的考评结果有疑问,有权向上级主管或考评委进行反映或申诉.对于派出外地工作的员工,反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行.6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果,编制考评结果一览表,报公司考评委员会审核.7、考评委员会听取各部门的分别汇报,对重点结果进行讨论和平衡,纠正考评中的偏差,确定最后的评价结果.8、人力资源部负责整理最终考评结果,进行结果兑现,分类建立员工绩效考评档案.9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通,对受评人的工作表现达成一致意见,肯定受评人的优点所在,同时指出有待改进的问题和方向,双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划,提高个人及组织绩效.10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析,并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案,规划新的人力资源发展计划.

怎么优化绩效评估主体

你的问题太笼统了，请详细些。
1绩效考核的最终目的是为了实现绩效改进。在绩效考核中，主官上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所做的持续的双向的沟通，帮助主官和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的最终实现。
2完整的绩效考核流程包含计划、实施、结果应用三部分内容。
3绩效计划主要有两方面：员工在考核期间应该完成什么工作以及应该达到什么样的绩效标准。
为了使所定的考核内容和考核标准更容易让员工接受，管理人员应该和员工一道进行绩效极化的制定。
4绩效实施阶段，需要管理人员和员工保持持续沟通，一方面能够对绩效计划进行跟进和调整，另一方面能够在员工遇到困难的时候及时提供帮助和知道。
5绩效考核结果主要用于三个方面：用于人力资源管理的各环节，作为薪资支付、职务晋升、培训计划等的依据；用于绩效改进计划的制定，明确员工今后的工作改进重点；用于绩效计划的修订，进一步完善绩效管理系统。
6绩效考核主要评价工具有：图标评价法、交替排序法、强制分布法、行为锚定等级评价法等。每种方法都有优缺点。在使用中应注意的是：评价标准不明确、晕轮效应、居中趋势、评价标准掌握偏紧或偏送的问题以及评价者的个人偏见。
7衡量一个绩效管理系统是否有效可从三个方面考虑：信度、效度和完备性。

希望能给你参考。

如何确定绩效评估的主体

多数企业在选择绩效考核与评估的主体时，多采用360度全方位考核方法。
360度全方位考核方法：
这种考核形式从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，依此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估。考核者一般选用被考核者的上级监督者、平级同事、下属、被考评者本人（也会考虑加入如企业内部支持者、企业外部服务客户或专家的信息反馈）。
合格的绩效考核者应了解被考核者职位的性质、工作内容、要求以及绩效考核标准，熟悉被考核者的工作表现，最好有近距离观察其工作的机会，同时要确保客观公正。

如何优化绩效评估主体

首先，要建立任职资格模型，以任职之资格为基础给人定大致指标；
然后，要确定岗位、组织的业绩目标，以业绩目标为导向结合任职资格去定具体指标；
再后就是确定绩效管理部门的输入输出。绩效管理是支撑公司战略和计划的，同时也是服务业务、职能部门的。这样就确定好了输入输出。
最后就是根据输入输出建立基于工作流的绩效管理体系。

公共部门绩效评估由哪些主体构成

一、单项选择题
1、公共部门绩效评估学术界的研究开始于：（ ） A二战之前　B二战期间　C二战前后 D二战之后
2、绩效评估与绩效管理真正运用到政府管理中来，始于（　）
A20世纪初期泰勒的相关研究　 B70年代以来的“新公共管理运动”
C20世纪50年代美国的绩效预算制度　D20世纪80年代英国的“雷纳评审”
3、开展“雷纳评审”的是下列哪个国家：（ ） A英国 B美国 C德国 D法国
4、公共部门绩效评估在西方国家达到鼎盛时期是在：（　）
A二战时期　 B20世纪70年代
C20世纪80年代　D20世纪90年代
5、“新公共行政学”是以下列哪位学者为代表的：（　）
A弗雷德里克森　B普雷斯曼　C戴维·奥斯本　D胡德
6、以下关于效率的说法正确的是：（　）
A效率以社会、公众的满意作为最终标准B效率是传统行政管理的核心命题
C效率更重视质量指标　D效率还要涉及管理作风、管理态度等柔性机制
7、政府绩效的价值目标是：（　） A政治绩效　B经济绩效　C社会绩效　D文化绩效
8、以下不属于绩效管理功能的是：（　） A计划辅助功能B监控支持功能C促进功能D领导功能
9、以下关于效率的说法正确的是：（　）
A效率以社会、公众的满意作为最终标准B效率是传统行政管理的核心命题
C效率更重视质量指标　D效率还要涉及管理作风、管理态度等柔性机制
10、绩效评估的核心是：（ ） A效率问题 B资源问题 C效益问题 D成本问题
11、管理与改进型评估、责任与控制型评估和节约开支型评估是根据什么标准划分的：（ ）
A评估机构的地位 B评估对象 C评估目标 D评估过程
12、以下提法错误的是：（ ）
A政府绩效评估是一种以结果为本的控制 B政府绩效评估是一种新的公共责任机制
C政府绩效评估是一种服务和顾客至上的机制 D政府绩效评估强调政府管理工作必须以政府为中心
13、以下关于“雷纳评审”的说法错误的是：（　）
A参加评估的对象完全由有关部门自愿选择　 B评估人员绝大多数是从现职高级公务员中聘请　
C整个过程都给被评估部门充分的参与协商机会和发言权 D这是一种量化的、外部的、事后的评估机制
14、英国公共部门绩效评估实践呈现出明显的：（　）
A管理主义倾向　B效率主义倾向　C服务倾向　D管制倾向
15、以下说法不正确的是：（　）
A在评估实践初期，英国主要采取的是以信任为基础的绩效评估机制
B英国绩效评估呈现出明显的管理主义倾向
C英国政府颁布了《政府绩效与结果法案》
D英国政府推行绩效评估的措施很激进，但又具有系统设计、稳步推行的特征
16、世界上最早开展政府绩效审计的国家是：（　） A英国　B美国　C法国　D德国
17、以下与美国绩效评估实践无关的是：（　）
A《政府绩效与结果法案》B“联邦政府生产率测定方案” C《设立顾客服务标准》 D《改善政府管理下一步行动》
18、《政府绩效与结果法案》是以下哪个国家颁布的：（　） A美国 B英国 C法国 D德国
19、“行政文化重整运动”与哪个国家相关：（　） A新西兰　B澳大利亚　C德国　D加拿大
20、颁布“文官改革法”和“公共服务法”的是哪个国家：（　） A澳大利亚B新西兰C法国D德国
21、被评估者的绩效评估悖论是指：（　）
A评估者同承担直线指挥职能的管理者之间存在着紧张的关系　
B在不同地区不同时期，公众和社会都会有不同的需求　
C公共部门绩效评估的实施将与公共管理者的既得利益发生冲突　
D不同的阶层对公共产品会有不同的评价
22、以下不是由于公共部门公共性特征造成绩效评估客观困难的原因是：（　）
A目标多元性　B目标弹性　C目标准确性　D服务垄断性
23、政府绩效评估的价值取向决定了：（　） A评估绩效的标准　B评估的主体　C评估的复杂性　D评估的过程
24、当前的中国政府急需创新的管理理念不包括：（　）
A服务理念　B管理理念　C责任理念　D效能理念
25、（　）有利于政府更有效地朝着公众需求的方向努力，有利于政府机关及时纠正行动中的失误，有利于增进公众对公共部门绩效评估的监督、支持以及对评估结果的理解和认同。
A获取高层的支持　 B强化公众参与 C建立绩效信息系统　D推行电子政务
26、以下不属于绩效评估目标的是：（　）
A提高组织绩效　B资源配置　C节约成本　D制度化建设

绩效评估的过程包括哪些基本阶段及具体环节?

绩效评估的步骤：
1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。
2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。
3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。