个人所得税占财政收入比重 人力资源管理在企业管理中所占比重

人力资源管理在企业管理中所占比重  

人力资源管理在企业管理中所占比重

企业要想发展要有“一体两翼”，一体就是产品与销售，这是企业获得利润与生存发展的根本，两翼就是人力资源管理和财务管理，没有这两翼，企业就无法腾飞。
你算一下，一只翅膀在鸟身上的比重，就明白人力资源管理在企业管理中的比重了。

人力资源管理在企业管理中的作用？

人力资源管理是企业管理的基础课程之一，企业管理的基础课还包括财务管理、生产运营管理、市场营销等

企业要做大、做专、做强都离不开人力资源管理。
首先你要知道人力资源管理都有哪些内容，其次你要弄懂这些有什么作用和意义。
1.人力资源规划。这主要体现在人力资源预测及人力成本预测，这块没做好，人员招聘和配置非常被动。另外“人员成本利润率”是人事部门的一个KPI指标。
2.招聘与配置。千军易得，一将难求。十个臭皮匠不如一个诸葛亮。企业运作好不好，一个方面体现在制度体制的完善方面，一个方面体现在贤臣的多寡。
3.培训及开发。没有天生的将军，不要老是抱怨良将难求，那是因为你自己都没有培养。企业的可持续发展，需要大量的人才。
4.绩效管理。好花也要有适宜的土壤才能存活。这关系到企业能否良性回圈持续地执行下去。
5.薪酬管理。供求关系在变化，外部环境在变化，企业战略在调整，这一块弄不好企业、个人必有一伤。
6.劳务关系。你想员工三天两头去投诉、上告公司吗？你想员工-主管、主管-主管之间相见份外眼红吗？不想的话，那就做好这一块吧。
7.制度化建设。良好制度、方案是高效执行的前提。“制度我们都有，就是大家执行不行”这都是骗人的鬼话，执行不行80%都是制度设计有问题。
8.企业文化建设。企业氛围、员工士气、员工素养就像土壤里面的钾、钠、镁，不可缺少，你愿意在一个勾心斗角，关键时刻后面有人扯你后腿的环境下工作吗？

人力资源管理在企业管理中有什么作用

转载以下资料供参考
人力资源管理对企业发展的重要性
现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。
人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。
企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。
1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。
2、加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。
3、提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。

论文“人力资源管理在企业管理中的价值”怎么写？

对人的分配能提高效率
选择员工和训练能提高工作效率
适当裁员能筛选人才
好的人工评价能激励员工
好的分配和部门专业化管理能减少人力浪费和人力不必要消耗
而:一般管理只能从商业目标和情况进行提高，对员工无任何适当管理，人力资源分配很重要.

人力资源管理属于企业管理吗？

目前所指的企业管理专业基本上都是指硕士研究生阶段的学习。
企业管理专业研究方向：
研究生层次的企业管理专业研究的范围很广，主要有以下几个大的研究方向：
1、企业发展与战略
主要研究的方向包括：现代企业生命周期理论；企业发展理论；企业战略理论；战略设计与管理；企业的持续发展。
2、市场营销
主要研究方向包括：现代市场学的理论；市场研究的方法和技术；企业营销的战略和策略；现代广告理论与技术；国际市场营销的方法与策略；新产品的市场化开发；营销业绩的评价。
3、人力资源管理
主要研究方向包括：人力资源开发与管理与可持续发展的战略关系；人力资源开发与管理的基本理论；国际人力资源开发与管理的成功经验；人力资源合理流动与合理计量；企业经营者与劳动者的内在动力及效率研究。
4、财务管理
研究企业如何面对复杂的国内外金融市场，制定科学的融资和投资策略已达到公司的资本结构最优化和市场价值最大化。
5、国际经营管理
主要研究方向包括：国际企业的一般管理；营销管理；国际金融和投资；国际企业环境分析及不同社会人文环境下管理观念。
由于企业管理有实践性强的特点，如果同时具备不同的知识背景将很容易开展研究工作，并且在毕业后竞争力比单纯专业的学生占优势。不过，开设企业管理的学校会根据自己学校的实际情况设定不同的研究方向 。
希望上述回答对您有所帮助！

对企业管理中的人力资源管理的认识

人力资源在企业管理中的作用
在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带拉巨大效益的资本。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立按需培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。
人力资源是一个企业持续发展的核心竞争力根本，小成功靠自己，大成功靠团队，要想有一个高绩效，高素质的团队，就要有一套完善的人力资源体系，给员工培训，提升员工个人素质修养和专业能力。
重视和加强企业人力资源管理，1、有利于企业促进生产经营的顺利进行。劳动力是企业生产力的重要组成部分，只能通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动物件之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源。
2、有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业人力资源管理必须设法为员工创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们敬业爱岗，乐于工作，忠于工作。并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。
3、有利于减少劳动消耗，提高经济效益并使企业的资产增值。全面强化人力资源管理，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。
4、有利于控制人力资源成本，提高企业的竞争力水平和可持续发展能力。人力资源在控制企业人力资源成本中起著决定性的作用，目前企业竞争实质上是人的竞争。人力资源管理在企业的可持续发展战略中起决定性的作用。

考人力资源管理报考的是人力资源管理还是企业管理啊

企业人力资源管理师考试是由国家社会与劳动保障部组织的国家职业资格认证考试。
企业人力资源管理师是从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。
本职业共设四个等级，分别为：企业人力资源管理员（国家职业资格四级）；助理企业人力资源管理师（国家职业资格三级）；企业人力资源管理师（国家职业资格二级）；高阶企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。
我现在正在学，我百度空间里放着我用的资料的网站，你可以去看下（互勉共进:) 希望对你有用 ）：
:hi.baidu./100xuexi/blog/item/495b353f67363af2828b13f4.

如何发挥人力资源管理在企业管理中的重要作用论文

写过了，怎么给你呢。
论点，是正确、鲜明阐述作者观点的句子，是一篇文章的灵魂、统帅。任何一篇文章只有一个中心论点，一般可以有分论点。
论点应该正确、鲜明、概括，是一个完整的判断句，绝不可模棱两可。
①正确性：论点的说服力根植于对客观事物的正确反映，而这又取决于作者的立场、观点、态度、方法是否正确，如果论点本身不正确，甚至是荒谬的，再怎么论证也不能说服人。因此，论点正确是议论文的最起码的要求。
②鲜明性：赞成什么、反对什么，要非常鲜明，千万不能模棱两可，含糊不清。
③新颖性：论点应该尽可能新颖、深刻，能超出他人的见解，不是重复他人的老生常谈，也不是无关痛痒、流于一般的泛泛而谈，应该尽可能独特、新颖。

如何发挥人力资源管理在国有企业管理中的作用

您好，很高兴为您解答：
随中国经济30多年的飞跃式发展，相较于企业业务的快速发展，管理“短板”问题日渐突出，几乎到了非解决不可的地步。中国企业的发展多数处于“规范化”和“标准化”管理阶段。大型国有企业内部管理已经有一定的基础，例如中国移动、中国石油等特大型企业，但多数缺乏明确的管理提升路径。进行模式创新、“标准化”管理等问题有待明晰。国内的民营企业，多数处于“规范化”管理阶段，特别是中小企业，面对越来越激烈的外部竞争，内部管理“短板”明显影响到业务发展。由于企业内部缺乏专业人才、对理论认识不足等各类原因，通过专业的管理咨询公司完善管理是必然趋势。管理咨询公司帮助企业建立科学的管理体系，企业的花费少，见效快。但是，以西方管理理论为基础的管理技术如何应用到中国企业中呢？这是企业和咨询公司都必须清楚认识的问题，否则一定会出现“水土不服”的症状：一是国内企业发展历史短，管理规范性不够，如案例中提及没有资料计算考核指标的现象。二是中国的“人情”文化是西方管理涉及较少的因素，这是中国人管理的核心“艺术性”所在。
一、企业绩效考核的三个层面
企业绩效可以分为三个层面，组织绩效、部门绩效和个人绩效。
组织绩效的核心影响因素是企业自身的发展战略、管理团队，也受到其他外界因素影响，如企业所处行业、企业的发展阶段、企业总体发展战略、核心竞争力的强弱、竞争格局的复杂程度、市场竞争的激烈程度。部门是战略实施和操作的基本单元，总体目标分解到各部门之后，执行的结果好坏影响到部门绩效。而部门目标分解到岗位之后，才涉及人力资源个人绩效的管理。
提升企业绩效，要从总体战略规划开始，对企业所处各类市场、各类业务详细规划，涉及组织结构调整，部门职责和责任边界的划分，资讯流、资金流、物流等流程的合理顺畅，企业文化氛围的营造，组织行为的规范，人力资源规划、薪酬和绩效考核设计等诸多内容。
总之，企业战略和高层决策团队直接影响组织绩效，部门绩效部分影响组织绩效的达成，个人绩效影响部门绩效，三者综合构成了企业绩效。自上而下看，人力资源管理是最基础的工作，对企业整体绩效影响是间接性的，希望通过人力资源管理提升企业整体绩效的逻辑是有问题的，很难奏效。
面对现实问题，一定要对“症”下“药”。头痛医头、脚痛医脚的西医式速效疗法要慎重，否则不是按下葫芦浮起瓢，就是邯郸学步式的机械模仿。
企业战略和高层决策团队直接影响组织绩效，部门绩效部分影响组织绩效的达成，个人绩效影响部门绩效，三者综合构成了企业绩效。
二、如何使企业绩效考核有效发挥作用
1.高层管理者高度重视
绩效管理的汇入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效资料。所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力支援，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的汇入就很有可能会停滞不前或是流于形式。
2.直线管理者责任到位
除了高层管理者的高度重视和支援外，强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。
3.方案设计科学合理
绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。
4.方案宣传要深入基层
方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面，只有对方案进行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进工作开展；另一方面，通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传工作能取得更好的效果，建议采取多介质和多方式结合的宣传方式，如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。
5.沟通贯于始终
企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。然而，大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自己的工作绩效大有好处。此外，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展资讯，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，保证绩效管理制度的顺利实施。