论当前国际形势 结合当前国际形势.谈谈国际企业人力资源管理的策略(最好能举个国际企业的例子，谢谢了，急用）

结合当前国际形势.谈谈国际企业人力资源管理的策略(最好能举个国际企业的例子，谢谢了，急用）  

结合当前国际形势.谈谈国际企业人力资源管理的策略(最好能举个国际企业的例子，谢谢了，急用）

集团企业人力资源管理资讯化的挑战与策略
随着中国集团企业的发展，在复杂多元的全球化竞争环境驱动下，将人力资源管理上升到战略层次正在逐渐成为集团企业的迫切管理需求。与之矛盾的是目前集团ehr的应用还仅仅徘徊在基本业务电子化等低端应用领域，需求和应用能力之间的落差凸现了中国集团企业人力资源管理在过渡期的尴尬。如何尽快引导使用者进入成熟期？如何实现真正的战略人力资源管理？如何实现正确的选型、成功的实施？都是值得我们关注并思考的问题。
一、集团企业人力资源管理存在的主要问题
总的来看，国内大型集团企业的人力资源管理与企业发展的要求相比还存在一定差距，还有许多需要进一步完善和提高的地方。
1、人力资源管理基础不够扎实，人力资源资料分散，缺乏有效整合，不能满足人力资源决策需求。
集团企业的管理控制上，集团总部和分子公司在人力资源管理上基本属于分散、自治型，人力资源资料分散，缺乏有效整合，不能为人力资源整体配置提供支援，导致人力资源决策上的困难。集团总部对人力资源的总体情况不能及时、准确掌握，从而无法有效的开展全集团范围内的人力资源战略规划。
2、集团控制能力比较弱，存在一些各自为战的情况，从而引发一些漏洞与矛盾。
一般来看，集团总部还没有建立或形成一套行之有效的战略人力资源管理体系，如能力素质模型、岗位体系、薪酬体系、绩效体系、培训体系等方面都不够完善。下属企业按照自己的想法进行管理，管理水平不一，横向交流不多，存在各种由于管理水平不到位而引发的各种矛盾和管理漏洞。
3、集团企业难以发挥人力资源的整体优势，人才浪费现象严重，无法做到人力资源的整体优化配置。
集团所属企业往往相互之间互不通气，企业之间存在较强的人才流动壁垒，人力资源的本位主义思想比较严重。一些企业在某一专业方面的人才紧缺，而可能有的企业则人才过剩，由于资讯交流不畅和人才流动困难，使得企业之间无法进行人才流动，从而难以做到人力资源的整体优化配置。另外，在人才招聘、人员培训、人员考核方面往往也难以发挥规模效益。
4、人力资源管理效率低下，人工成本居高不下。
由于没有有效的人力资源管理资讯系统辅助管理，薪资、福利、保险等每月的核算须耗尽大量的人力成本。在员工管理方面则需要消耗大量的办公费用，使得人力资源管理成本居高不下，从而引发一系列矛盾和问题，导致员工的满意度降低。
二、集团企业人力资源管理资讯化面临的挑战
与人力资源管理存在的问题相对应，集团企业的人力资源资讯化也面临着诸多挑战，主要是:
1、资讯化基础薄弱
人力资源资讯化实施成功需要三个基本条件，即畅通的网路、流程的规范和完善的人力资源管理，但是集团企业一般的情况是：
管理基础薄弱，没有完善的人力资源管理体系；
流程不规范，导致软体的使用很难坚持下去。
因此，明智之举是先对人力资源管理进行优化，然后再逐步实施人力资源的资讯化。中国国际模具网
2、存在较强的人力资源变革阻力
21世纪，对于企业发展而言唯一不变的就是变化，我们需要进一步完善企业绩效考核体系、薪酬管理体系，提升企业的核心竞争力。从现状来看，企业的变革阻力还比较大，尤其是国有大型集团企业，承担著沉重的社会包袱和社会责任，人力资源的变革，哪怕是十分微小的利益格局的改变，都可能导致严重的企业的不稳定。
3、从业人员素质还有差距
人力资源从业人员不是专业的技术人员，因此会要求人力资源管理软体尽量做到“傻瓜化”。也有的从业人员缺乏正规的学历教育，计算机水平参差不齐，导致资讯化的难度加大。中国国际模具网
4、国情因素导致资讯化难度加大
中国地域广大、人口众多，各地区经济、文化差异较大。集团企业往往地域跨度很大，使得资讯化建设必须解决地域跨度问题，适应不同地区的特点。现阶段中国“法制”化水平还比较低，“人治”尚不能完全根除，导致人力资源管理过程中存在一定的随意性和众多的不确定因素，给资讯化建设带来较大障碍。资讯化建设往往要求考核体系透明、刚性，而恰恰这点，在中国难以全面推行和实施，也正是这一点，往往使得集团企业花了很大代价，推行了十分优秀的人力资源管理软体，但能够真正使用起来的只是很基础的资讯管理部分，难以充分发挥人力资源资讯系统的全面优势。
三、集团企业人力资源管理资讯化推进策略
根据目前集团企业的实际，我们应当实事求是地制定集团公司的资讯化模式，有步骤地推进企业的资讯化建设。如下图所示：
首先应当做到整体规划、分布实施。具体实施可分为以下三步：

日本国际企业人力资源管理有哪些弊端

对员工的心里健康方面不够重视 对员工在心里方面出现疾病的时候往往是将其劝退，而并非更加人性化亲民化的管理

谈谈当前我国国有企业人力资源管理的难点

一、招聘选拔人员维度掌握不好。二、企业不愿意拿出资本培养人才。
三、多数企业处于经济低迷时期，薪资待遇留不住人。
四、企业文化沉淀不下来，老板一言堂经常说变就变，人心不稳定。
五、考核不能准确定位。基于皮毛无法正确汇入，造成分配不均，考核不到位。
等等，很多了，反正人力资源管理是出力不讨好的活。上挤下压很难做。

当前企业人力资源管理的现状？

当前我国企业人力资源管理现状
（1）人事管理过于关注操作，而忽略战略性。 现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，却忽略了与顾客的联络，没有关注顾客需求和市场的变化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。
（2）人事管理是人事部门的事。在企业里通常的观念是， 一谈起人事管理，大家往往一下子就同人事部门联络到一起，即那是人事部门的事，与我关系不大。正是这种指导思想使得企业人事管理的作用很难真正发挥出来。这使得人事管理通常以一套员工管理行为的面目出现，缺乏内部统一的结构，无法体现出企业的中心目的。同时由于缺乏做出政策决策时所需的内部统一的结构，在塑造企业与员工的关系时，人力资源管理更多的是事后反应性的而非事前反应性的。
（3）人事管理者素质低。在传统观念中， 人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干，企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，这导致人事管理人员的素质与组织中其它职能相比是较低的，是无关紧要的。他们只知道处理例行日常事务，机械被动，不做研究、分析，管理凭经验，不了解业务，有的人在企业人事管理部门工作了好多年，却不了解企业的业务流程及对业务人员的资格要求，难以起到支援业务发展的作用。
（4）人事管理不科学、不规范。这反映在人事管理的各个环节上。例如，不少企业在招聘员工时，对于大专以上学历“来者不拒”，似乎不论什么职位都是学历越高越好。很多企业只重培训过程，而不重培训效果，似乎培训费花出去了，培训实施了，就万事大吉了。考核是我国企业存在问题最多的环节，大多数企业根本不知道为什么要考核，考核的结果用来干什么，考核成了“认认真真地走形式”等等。

国际企业战略人力资源管理的定义

战略性人力资源管理的内涵，一是战略性人力资源管理和公司战略的关系，二是战略性人力资源体系的具体内容，三是战略性人力资源管理与传统的人事管理……
企业如何将企业现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发呢？关键是需要解决两个层面的问题：一是企业战略方向的引导并被员工认可；二是人才的合理使用并被“启用”。对此，构建一套战略性人力资源管理体系，是建设科学的经营管理体制的核心和基础。重构公司战略性人力资源管理的新体制，最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源，按照企业战略要求，对企业现有人力资源进行分层分类的管理，并以此构建企业战略性人力资源管理体系。

国际企业人力资源战略有哪些

民族中心人力资源战略
地区中心和多中心的国际人力资源管理导向
全球国际人力资源管理导向

谈当前我国国有企业人力资源管理的难点

朋友，这种复杂的问题建议不要在百度问，没有这么专业的人，这么专业的人都去讲课了，呵呵，咨询一下人力资源的名人吧，不要在这儿等了……

企业管理国际企业人力资源管理模式的决定因素有哪些?

外部国际环境，如国家文化差异、政治等比较会影响管理模式。其他的像人员的结构与素质也是很重要的。

我国企业人力资源管理的现状

企业是人力资源管理的一个主要舞台。长期以来，计划经济体制使我国企业尤其国有企业处于传统的人事管理阶段。改革开放以来，我国的企业先后推行了奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制、建立社会保障体制、实施“下岗分流”再就业工程等一系列的劳动人事制度改革，并取得了很大的进步，一些企业结合国情，努力学习国外企业的人力资源管理制度与技术，并在实践中创新，取得了较好的效果。但是由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异，根据有关调查资料分析显示，目前中国企业正处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段。与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况。具体表现在：一、人力资源管理部门成为特殊人员的“安置所”目前大多数企业没有设定专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。 而现代人力资源管理的核心是“以人为本”，从人的自然属性出发，视员工为组织最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善、实现目标和价值，以人力资源促进企业发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。二、人力资源管理部门定位低，无法统筹管理全公司的人力资源管理一项对我国企业人力经理的调查报告显示，人力经理们60%的精力被用在处理各种行政事务——档案管理、填写表格、仅有30%的精力用来为员工和管理人员提供咨询服务，10%的精力用在为公司战略提供人力支援。大量的基本管理工作令人事经理们疲于奔命，还得不到其他经理和员工的认同。大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这一方面与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。在这种情况下，人力资源管理职能只能是企业经营战略的一个执行者，无法参与企业战略的决策过程，不能在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。三、人力资源管理制度的执行具有一定的强制性许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。 四、我国企业大多数尚未建立科学完善的人力资源管理体系我国企业的人力资源管理尚处在由传统的人事管理向人力资源管理与开发过渡，基础工作薄弱，大多没有建立起科学完善的人力资源管理体系。据最新有关资料统计：（1）岗位工作分析方面：仅有51.8％的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍较低。（2）绩效考核现状：企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力。说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。同时考核效果也不理想，1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%，选择考核效果“非常好”的企业只有18家，占1.7%。说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作。（3）薪酬与激励管理现状：经过20年的市场经济改革，企业员工报酬有了明显的提高。从调查的总体情况看，大部分企业员工对目前的薪酬表示满意，但“不满意”或“非常不满意”的也占到了27.3%。另外企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；61.2%的企业里，总经理与普通员工平均收入相差在3到15倍之间。另根据1999年中国社科院工业经济研究所《国企高层经理人员激励的调查》显示，对现行国有大中型企业经营者激励方式的评价，有效仅占29.3％。说明在激励机制方面还缺乏积极有效的措施。（4）人力资源规划方面及制度建设现状：据赵曙明的调查，绝大多数企业都有工作细则、工作评估等一系列正式的档案和人力资源管理制度，其中67.7％的公司进行了基于工作分析等简单的人力资源规划体系。从上述统计资料不难看出，我国企业科学完善的人力资源管理体系尚未完全建立，许多人力资源管理的功能远未完善，人力资源系统中各个模组之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥整体效能。笔者认为一个科学完善的人力资源管理体系应包括三个层面的工作：（1）工作分析和人员分析等基础工作； （2）人力资源战略规划、成本核算、政策法规与管理环境等巨集观层面； （3）人力资源的选聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬分配、福利保障、职业管理等微观层面。 五、人力资源存量的现状我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。企业用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使人力资源流动现象普遍，在动态上这是不争的事实。六、人力资源管理职能特点　传统的人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大；现代人力资源管理与此截然不同，它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。

企业人力资源管理的概念？

从巨集观上观察，要研究我国基本国情、国力，反映一定时期内全部人力资源的实际利用情况，其重要指标之一就是从业人员。从业人员包括长期从事一定社会劳动、并取得劳动报酬或经营收入的全部劳动着。《城镇劳动力调查制度》规定，城镇16周岁以上，具有劳动能力并符合以下条件之一的人员列为从业（或就业）人员：（1）为取得劳动报酬或经营盈利，在调查周内实际从事一小时及以上的劳动；（2）由于学习、休假等原因，在调查周内暂时处于未工作状态，但有工作单位或场所。