就业辅导与创业教育 初创企业最需要什么样的创业辅导

初创企业最需要什么样的创业辅导  

初创企业最需要什么样的创业辅导

网际网路时代认知迭代、产品迭代、组织迭代、营销迭代，不断迭代的创业模式。
认知迭代。网际网路迭代创业的认知标准是打造超级IP。企业要在细分市场建立一个高维度富有想象力的认知。让大市场明白你到底是什么？让使用者知道你是先进的还是落后的？你的认知能力是否提升到可以有布局未来？认知迭代就是企业IP面向未来的旗帜。　

企业最需要什么样的人

巧遇三个朋友，他们的故事令我深思： 第一位朋友是江苏某企业的副总，分管外贸营销工作。他上任一年，销售额就从连续三年徘徊在3000万突破至1个亿，在年终的会议上总经理表扬了他。但他心里并不舒服：因为他听到老板的小舅子私下说，1个亿的销售额都是业务员做的，他连英语都不会，怎么可能是他的功劳，而据说总经理对此评价也没有明确提出反对。 第二位朋友是某软体公司的架构师，是呼叫中心软体设计方面的高手，他在公司担任技术总监期间，手下带了五名研究生，他倾注了大量的心血培养他们，两三年之后，这些研究生都成了独当一面的高手，有个小伙子天资聪慧又年富力强，在某些方面已经超过了他。而最近他听到人力资源部熟人的内线讯息：因为新人小李的技术比他相差不多，而收入却少了一多半，公司有意让小李替代他的位置。 第三位朋友跟我谈到了他的上司，他是某集团华北分公司的总经理，他最敬佩的上司是集团的营销副总裁刘总，每当他有问题想不通的时候，感觉迷茫的时候，没有对策的时候，跟刘总一个电话，几句话，问题往往能应刃而解。而对于刘总，集团内部则褒贬不一，有人认为刘总是个高瞻远瞩的企业家，有人则认为：“老刘从开始就没做过业务，他也就是动动嘴皮子，忽悠忽悠，这样的人居然能当上集团总裁……”，朋友很困惑，对一个人的评价怎会差异如此之大！ 看完三个朋友的讲述，我的脑海里浮现出三种不同的角色：能做事的人，能带兵的人，能审时度势的人。随之而来的问题是：在创新型企业，这三类人谁是企业最需要的人，哪些人对企业的价值更大，在实际工作中我们又应当如何区别对待？ 记得有一位企业家讲过这样一段形象的话，他说：“大家都用过圆规吧？圆规的顶端是手柄；一只脚是尖的，牢牢扎在纸面；一只脚是带着笔的，可以自由舞动。拧动手柄，圆规的一只脚扎牢、站稳，一只脚就可以画出优雅的曲线。通过手柄、定脚、动脚的配合，圆规完成了美丽的任务。我们的企业也是一样。老板是什么？是圆规的手柄，企业的原动力由此而来。如何完成企业的使命，需要定脚和动脚。定脚的作用是扎稳、站牢、把事情做深入、做扎实；而动脚的作用则是走出去，把圆画大、画完美。在我们的企业内部，定脚也就是把企业的产品、专业、市场做深入、做扎实的人，而动脚则是为企业开疆拓土、带领团队奋战沙场、斩对手于马下、把事业做大做强的人。” 就像圆规一样，企业离不开扎实做事的人，也离不开带兵打仗的人，他们对企业同样有不可替代的价值。 非常钦佩我的一位朋友，他原在一间IT公司任职，不知何故转行到一家颇有名气的家装公司，行业不同，相同的只是销售；很快，他就把所在的营业部搞成全市前列；随后，老板委派他去天津，很快，天津公司成为了全国的业绩冠军。当他受聘于另一家公司去山东开拓市场，尽管市情不同，业务特点不同，他仍然做得非常好，在低迷的2009年为这家公司创造了上佳的业绩。如果他独立创业，我肯定为他投资，遗憾的是，有一位比我有眼光和实力的老板，不惜重金和股份邀他加盟，于是，他再次踏上开拓市场的征途。然而，直到今天我也不认为他是家装方面的专家，其眼光，呵呵，不敢恭维；至于动锤子动锯，更是一窍不通。他就是他，一个对市场极端敏感、对事业热得冒火、爱女儿但常常深夜回家、带着一群兄弟打拼市场的人。一个极端爽快的南方人！谁又能说企业不需要这样的人？还好，我觉得他服务过的企业的老板们都认识得到，这是对企业有价值的人。 也非常佩服我的客户所聘请的一位义大利人。这家企业位于广东东莞，专门生产制作皮鞋的鞋楦，出口到全国各地，在全球享有盛誉。制造鞋楦的工艺中有一个非常具有技术含量的工艺叫模切，大致的工作是：根据客户提供的产品，仿制出相应的模具，再由复杂的数控机床进行编码和批量生产，而这家厂所聘请的首席模具师，是一位来自义大利的七十多岁的老人。老人住在公司附近的五星级酒店，每天由总经理的专车接到厂里，在属于他的工作室里精心雕琢著鞋模，用的是普通的锉刀、砂轮，但每一刀、每一下都全神贯注。企业的老板跟我介绍，尽管企业也有十来个模具师，但目前都还没有他的水平，关键几刀还得他来，老人家高薪受聘，每年回家带薪度假两个月，每天工作八小时。估计也没有人否认，他，尽管语言与其他人不通，更谈不上对行业的了解与展望，也不会带团队和忽悠，但，他，仍然是这家公司最有价值的人。 说了两个极端的、但是真实的例子，我的观点已经表达得非常明确。两类人是对企业最有价值的人，一类是为企业确保现有业务稳定、持续、深入开展所必须的特才、专才、忠才；另一类则是为企业开疆拓土、使得事业做大做强的人。两种不同的角色，决定了这两类人所需要的特质不同，对其价值的评判也应当有所不同。 前一类人又分为两种情况，一种是掌握著企业核心、重要技术、市场客户的人，另一种则是对企业有着异乎寻常的忠诚、在人员异动的背景下可保企业稳定、可跟老板“上山打游击”的人，当然，他们的领导能力、管理能力、战略视野未必强，甚至很差，但惟其稀有、惟其专业、惟其忠诚，这些人的存在必不可少。对这些人的评价，不应求全责备，更不应只看现值，md同志“风物长宜放眼量”的名句值得我们深思。 后一类人则多是慷慨悲歌之士，有魄力、有眼界、有人气、呼风唤雨、叱吒风云，企业开拓事业必须要这样的人，但这样的人也有脾气、有性格、有志向，对这样的人来说，对他们的珍惜应更多地体现为尊重、肯定、认可；要看大局，不看小节；看产生了什么样的结果，不看做了什么，或者装作看不见、没看见。

现在企业最需要什么样的人

有能力，诚实，有责任心

企业最需要什么样的经理人

企业最需要什么样的经理人呢？请看柳传志的注解。

心态成熟、立场坚定

目前，中国有真正的成熟的职业经理人阶层吗？在现实层面上，我以为，在中国职业经理人的市场不发达，也不规范，而且，由于职业经理人所处立场不同，导致其职业心态更是不成熟。对于这一点，我可以引进四个概念来加以佐证。

我想首先引进两个概念——什么叫职业？什么是事业？职业：即个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。而事业：则指人所从事的具有一定目标、规模和系统对社会发展有影响的经常活动。没有职业，事业就无从谈起；没有共同的事业，个人的职业往往就成了无本之木、无源之水。

“经营之神”松下幸之助曾有名言叫“企业是一种宗教事业”，在共同事业的感召下，个人的职业营销，才能更好地立足岗位，勤勤业业、敬敬业业。总之，把个人的奋斗目标与公司的愿景目标紧密地结合在一起，职业经理人才能落地生根，而不是落花流水，成为飘浮一派。

再次从理论上引进两个概念——什么叫立场？什么叫态度？立场：一指认识和处理问题时所处的地位和所想的态度，二特指阶级立场。态度：一指对事情的看法和采取的行动；二指人的举止神情。有一句时髦的话叫“态度决定一切”。态度从哪里来呢？立场决定态度，有什么样的立场，就有什么样的态度。

立场受什么驱动的呢？我以为，不外乎有两种，一是理想信念、共同的事业，通俗地讲，感觉到有前途、有指望、职业生涯有很好的愿景目标；二是物质利益的诱导，通俗地讲，养家餬口，生活滋润一些。两者是高度统一的，如果单纯地只讲物质驱动，那是害民政策，如果单纯地只讲精神驱动，那又变成了愚民政策了。

任何一种立场都不可能从天下掉下来的，也不是自己加封的。立场问题不是一下子就能解决的。站稳立场，需要长期的教育与改造、需要长期实践与锻炼。立场坚定，态度坚定。营造共同的立场，就需要共同的事业来感召。

当下一些所谓的职业经理人，是抱着什么样的心态呢？又是站在什么立场上呢？这里我的回答是：“现在国内大多数人称作职业经理人的，就是想从中捞一把，这是一个短期行为。反正我本来就是过客，企业不行跟我有什么关系呢？”

人心不同，各如其面，这样的伪职业经理人无法跟企业的文化相互融合的。而企业文化的本质就是诚信和事业。

三化改造、内外兼修

我以为，在目前的阶段，企业对经理人的需求更准确地提法应该是：如何使企业所属的经理人更加职业化、更加专业化、更加事业化，简而言之，就是企业经理人的“三化改造”的问题。

一般来讲，在“基业长青”的企业，更主要的是从内部挖掘培养职业经理人，同时，还规定每位职业经理人，还有义不容辞的责任为本企业、本岗位培养未来的职业经理人。以前在营销界传阅的一本书《基业长青》里，“破除十二个迷思”就已经明确说到大凡高瞻远瞩、基业长青的公司的职业经理人、CEO都是从内部挖掘培养出来，作者还列举了18家外企大公司总共计1700年的历史当中，只有四位CEO是外聘过来的，而且还集中在两家企业里。

而现在，在一些企业内部，似乎有一种错误的认识，一提起职业经理人，都以为是空降兵，都是从外面引进来的。实际上，引进人才的首要前提是认同一个企业文化和行为理念。一些大品牌公司纷纷面临着再创业，需要大批的职业经理人，这是不容辩驳的事实。但是，这种职业经理人，从更高层次上来讲，应该具有一种强烈事业心的职业化的事业经理人。

在基业长青的企业中，怎样让职业经理人把企业当作事业来做，这可能是一个核心的问题；这一现象对我的启发是，我希望杨元庆他们能一代代地把联想作为事业传下去，联想要做没有家族的家族企业；家族企业最大的优势是整个家族凝聚在一个事业，而最大的劣势就是不能任人唯贤。

认同文化，高度负责

培养职业经理人我认为主要有两种基本方法，或者说是两种基本制度：一是要关键解决好企业经理人素质的问题。解决好素质问题，就是要大幅度地、经常性的进行思想意识的改造和理论知识的修养，打造“学习型组织”，要求终身学习、全员团队学习、全过程学习。通过长期的学习改造和实践锻炼，对所属企业文化产生强烈的认同感，直至形成一批批一切行为对事业高度负责的职业化的事业经理人。

二是要关键解决好企业内部一股独大的问题，要形成资本社会化的股权结构。经理人持股，骨干力量持股以及推行的年薪制，就是一种很好的物质激励机制。有了这种物质利益的根本保障，我们的经理人，通过管理付出的劳动，变成名副其实的人力资本，“捞一把”的意识就能很好地淡化，这样企业人才也就更加职业化、更加专业化、更加事业化。

一个企业要打造成基业长青的百年老店，只有将职业化的经理人进行精神凝聚和制度凝聚，自始至终地贯彻到底。那么，企业的职业化人才链，才能保持优质、高效、稳定。比方说：山姆•沃尔顿建立了伟大的沃尔玛王朝，将其一生心血投注于零售店经营。他秉持着这种打造百年老店的信仰和精神，建立了一个能在他身后继续向前迈进的经营团队。

他苦心培养的接班人，由沃尔顿家族继承人和一群职业经理人组成。他相信这个团队无论是格拉斯还是李斯阁作为他之后的执行长，都能够维系他的心愿：“这是谁的沃尔玛？这是我的沃尔玛！让这种所有权意识浸肌浃髓到每一位员工，上至高阶主管下至一线员工。”

以上所言所述，即为企业呼唤职业化的事业经理人的全部含义。

中国企业最需要什么样的培训

尽管按如今通行的标准，培训可以分为很多种类，五花八门，不一而足。分类的基本原理告诉我们，只要是按照一个特定的标准，就可以有不同的分类结果。但是，依笔者著拙见，按照企业的实际需求以及对企业的战略意义这个标准来划分，培训大致可以分为“自选培训”和“标准培训”两类。 其一，属于商业培训。参加此类培训均是按人头收费，从每个人几百到几万不等（收费越高的培训，课程期间掺入诸如旅游娱乐的专案的比重也就越大，比如，培训地点大多会选择在风景区等等）。 其二，就其培训内容与效果来说，是真正意义上的“自选培训”。尽管这类培训可能档次也很高，或许也会有很多名副其实的专家、名人或者大师来授课，但是，总是逃脱不了“自选”的范畴——即：授课的主题和内容是公共的，也就是说授课的主题和内容是“一般原理”，即使其中可能也包含了“具体实践”(诸如案例等) 的内容，那也不具备"一般意义"。一方面,企业如同树，看到的东西往往是枝叶与果实，而真正的根是藏在地底下的。再就是这类培训所讲的成功经验及案例大部分都是西方企业的舶来品，并不适合中国的市场环境与中国企业，尤其是中小企业；第三，参加培训的人则是来自不同层次、不同行业、不同企业和不同区域的。对于参加培训的听课者来说，此类公共的授课主题有何裨益有多大的裨益呢？这是没有标准答案的，也是培训方不关心的。因为培训效果主要地靠听课者自身的“吸收”与“领悟”，主要看听课者如何与自己企业的实践相结合及结合的如何。这就如同在“超市”购物，各取所需！而对于培训方来说，则是赚个衣钵满圆噢——首先是通过培训费赚到了十足的“超额利润”，其次是赚到了通过以“交换名片”（和培训老师交换张名片，听课的学生是很荣幸的，如果是‘名人’，则更强烈）为标签的“品牌传播”——真可谓是“名利双收”呀！当然，更有甚者，是通过“培训”这个诱饵，网罗更深一步的“咨询”客户。这也无非就是自选培训的三板斧套路。 我们不否认，中国企业非常需要“自选式培训”，这也正是“自选式培训”市场方兴未艾的原因。“自选式”培训的最大价值就在于能够帮助企业“解放思想”——至少是“革新观念，拓宽思路”，吸收先进的管理思想和营销理念。对于企业来说，这无疑是大有裨益的。 通过笔者的亲身体验，“自选式培训”有如下几条规律。 其一、参加培训者大多数为企业高层，而且“公费”比例很大。 其二、现场感觉良好，启发、感受颇深，但从离开培训现场开始，培训效用开始呈现明显的“递减”。实际上和企业的实际相差千里，很难发挥实际效用，解决实际问题。 其三、如果把“自选式培训”姑且称之为“科学技术”——是企业管理或者营销的“第一生产力”，那么，受训者就必须将“科学技术”转化，才能变成实际的为“生产力”！转化的效果与效率，完全取决于受训者自身。而对于绝大部分受训者来说，这是有超高难度的。 其四、此类培训绝大多数属于“洗脑培训”，此类培训一般都会要求受训者以“空杯”的状态来参加培训。更有甚者是借用了诸如“传销”乃至“催眠”等看似无痕的心理学“ 技术”。而实际上，客观讲，受训者应该是(全球品牌网)带着“思辨”的心态来听课的。如果你真的“空杯”了，那就很可能正中人家“洗脑”的下怀！而一旦被 “洗脑”，当时是十分兴奋的！当你回过神来时，你会感觉并不是完全那么回事——这也正是为什么参加很多自选培训的感受从“场内到场外“递减”的原因所在。 其五、受训者如果能够跳出问题看问题——用“自选培训”所传授的理念及方法来“评价”和“剖析”该培训公司的运营——包括本次培训推广及培训人员的招募过程（比如，一开始声称参加者的资格必须是什么销售额达到几千万以上的企业老总或高管，可后来却只认钱不认人；或者培训费用一开始叫价万儿八千的，可后来大折到一千五百等等），就会发现，原来“理论与实践”真的还有很大的距离！言重一点，就如同有人卖给你“彩票祕芨”——你中彩心切，却忘记了思考：他既然有“中彩祕芨”，为什么不去自己买彩票来发财，而仅仅是靠兜售“彩票祕芨”此等小册子来赚钱？！（特别注明：不是所有的“自选培训”都如此，但确有此种情形） 与“自选培训”相对应的，是“标准培训”。 我们先看一个案例： 就一般而论，大企业(特别是外资企业)是有自己的文化的，而且这种文化根植于每一个员工的“一思—言—行”；而小企业则不同，所以也只能任凭员工各显其能喽。企业文化最大的价值在于：企业不怕人员乃至人才流失，因为拥有了文化，这类企业可以把任何新进入的员工打造和培育成自己所需要的人才。正如“铁打的营盘，流水的兵”，就等同于拥有了一条“人才生产线”……所以，我们可以看到一个现象：很多大企业大品牌（特别是外资品牌），从南到北，从东到西，它在不同市场上的品牌形象、促销活动以及终端陈列几乎都是一个形象一个动作一个声音！而绝大多数中小企业则是“诸侯割据，各显其能”…… 如何培养人才？靠文化！靠培训，培训传播文化，培训塑造文化。完整、成熟的培训体系就是人才生产线。构筑成企业“人才生产线”的“培训”就是企业的“标准培训”——即企业培育人才的标准以及由此形成的培训体系。就拿营销来说，中国的营销人队伍十分庞大：全国有6000多万人的营销大军。然而，真正懂营销的中高阶人才却非常稀缺。为什么会如此呢？一方面是中国市场经济还十分年轻，但根本的原因就在于中国的企业都不愿意不擅长培养营销人才，而是都喜欢把别人的人才拿来为我所用！这正如大家都带一瓶酒，倒在一个缸里再喝百家酒这个典故：大家倒进去的都是水，又怎么能喝到酒呢？临渊羨鱼不如退而结网。企业下力气培养自己的人才是唯一选择。而培养人才的核心就是要有自己的标准，用自己的标准来培训人才！此乃所谓“标准培训”也！ 所以，对于大多数中国企业来说，最需要的恐怕不是“自选培训”，而是“标准培训”。尤其是当你尚处于“中小学生”阶段时，最核心的还是先学好自己的基本功课，练好基本功，而不是好高务远，去追着大师、教授或名人跑。先练齐步走，再练神枪手，就是这个道理！“自选培训”往往是锦上添花——当然，添花添得好与不好，添得多与少，添花以后的效果如何，不经过“转化”是根本无法实现的。

如果一个企业最需要什么样的人?

问题不是太详细，看什么行业的企业了，但是不管什么企业，懂技术的，营销的，财务的人员是必不可少的。

21世纪企业最需要什么样的人才

换个角度考虑，
如果你在求职面试中通过事例向面试官突出说明你具备这7个特点，那么我想面试官会认为你是他们企业需要的人才。
在今天这个快速发展的世界里，更多的人拥有了选择和决策的权利，更多的人需要在不断学习和不断创新中完善自己，也有更多的人拥有了足够使自己施展才能和抱负的空间……
大多数人的工作不再是重复的机械劳动，也不再是单打独斗式的发明与创造。人们需要更多的独立思考、自主决策，人们也需要更加紧密地与他人沟通、合作。在21世纪里，现代企业最需要的
不仅仅是个体上优秀，或只拥有某方面特质的“狭义”的人才，而
是能够全面适应21世纪竞争需要的，在个人素质、学识和经验、合作与交流、创新与决策等不同方面都拥有足够潜力与修养的“广义”的人才。
如果把20世纪企业需要的人才特质与21世纪企业对人才的要求做一个简单的对比，我们大致可以得到下面这张反差强烈的对照表：
并不是说20世纪强调的诸如勤奋、踏实等人才特质就不再重要，事实上，21世纪对人才的要求同样会以这些最为基本的个体素质和行为规范为基础。只不过，
21世纪对人才的要求更全面也更丰富，审视人才的视角也从单一的个体层面转向了融合个体、团队、组织、社会乃至环境等多个维度，涵盖学习、创新、合作、实践等多种因素的立体视角。
今天，中国高校培养人才的方法和方向主要还停留在培养“20世纪需要的人才”上，不能很好地培养“21世纪需要的人才”。概括说来，21世纪需要的人才具有以下7个鲜明的特点：◇融会贯通：仅仅勤奋好学，在今天已经远远不够了。因为最好的企业需要的人才都是那些既掌握了丰富的知识，又具备独立思考和解决问题的能力，善于自学和自修，并可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践，懂得做事与做人的道理的人才。◇创新与实践相结合
：从根本上说，价值源于创新，但创新只有与实践相结合才能发挥最大的效力。“为了创新而创新”的倾向是最不可取的。反之，在实践过程里，我们也不能只侷限于重复性的工作，而应当时时不忘创新，以创新推动实践，以创新引导实践。只有这样，我们才能不断研发出卓越的产品。◇跨领域的综合性人才
：21世纪是各学科、各产业相互融合、相互促进的世纪。现代社会和现代企业不但要求我们在某个特定专业拥有深厚的造诣，还要求我们了解甚至通晓相关专业、相关领域的知识，并善于将来自两个、三个甚至更多领域的技能结合起来，综合应用于具体的问题。◇三商兼高（IQ + EQ + SQ）
：21世纪的企业强调全面与均衡。一个人能否取得成功，不只要看他的学习成绩或智商（IQ）的高低，而要看他在智商（IQ）、情商（EQ）、灵商（SQ）这三个方面达到了均衡发展。
高智商（IQ, Intelligence Quotient）：高智商不但代表着聪明才智，也代表着有创意，善于独立思考和解决问题。
高情商（EQ, Emotional Quotient）：情商是认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系、参与团队合作等相关的个人能力的总称。在高阶管理者中，情商的重要性是智商重要性的9倍。
高灵商（SQ, Spiritual Quotient）：
高灵商代表有正确的价值观，能否分辨是非，甄别真伪。
那些没有正确价值观指引，无法分辨是非黑白的人，其他方面的能力越强，对他人的危害也就越大。◇沟通与合作：沟通与合作能力是新世纪对人才的基本要求。在21世纪，我们需要的是“高情商的合作者”，而不再是孤僻、自傲的“天才”。因为随着全球化、资讯化程序的不断发展，几乎没有哪家企业可以在脱离合作伙伴、脱离市场或是脱离产业环境的情况下独自发展。要想在21世纪取得成功，就必须与分布在世界各地的相关企业、社团乃至政府机构开展密切的合作，这种全球化合作当然离不开出色的交流和沟通能力。◇从事热爱的工作
：在全球化的竞争之下，每一个人都要发挥出自己的特长。而发挥特长的最好方法就是根据自己的兴趣、爱好来选择工作——因为只有做自己热爱的工作，才能真心投入，才能在工作的每一天都充满激情和欢笑。这样的人才是最幸福和最快乐的人，他们最容易在事业上取得最大的成功。◇积极乐观：在机遇稍纵即逝的21世纪里，
如果不能主动把握机会甚至创造机会，机会也许就再也不会降临到你的身边，如果不能主动让别人了解你的能力与才干，你也许就会永远与你心仪的工作无缘。
同样的，畏惧失败的人会在失败面前跌倒，并彻底丧失继续尝试的勇气。而乐观向上的人却总能把失败看做自己前进的动力。显然，积极乐观的人更容易适应21世纪的竞争环境，更容易在不断提高自己的过程中走向成功。

企业创业需要什么样的基础

1资金状况。资金状况包括自有资金有多少以及能够吸纳的资金有多少。资金的多少决定了创业的抗风险能力。资金的投入包括前期投入和运营期间的流动资金。企业开张后要运转一段时间才能有销售收入。制造企业在销售之前必须先把产品生产出来；服务企业在开始提供服务之前要买材料和用品；零售商和批发商在卖货之前必须先买货。所有企业在交易达成之前必须花时间和费用进行促流动，用来支付购买并储存原材料和成品、租金、员工工资、办公和管理费用。因此必须预测，在获得销售收入之前，能够支撑多久？一般而言，刚开始的时候不可能达到盈亏平衡，流动资金要计划富裕些。本钱小做小生意，本钱大做大生意，空手套白狼不是谁都能做的，而滴水石穿，积少成多，小生意也有可能逐渐做成大买卖。
2资源状况。除资金以外，还能调动怎样的资源。俗话说“靠山吃山，靠海吃海”。资源包括人脉资源和行业资源。掌握了行业和跨行业的各种关系网，比如供货商、经销商、客户、行业管理部门非常重要，对资源的合理配置能够带来意想不到的收益，很多创业者也是依靠这一优势成功的。
3 团队构成。尽管相似或思维方式相同的人更容易成为好友，但是创业团队更需要互补型的人员，带头人、具有创新思维的人、能够平衡矛盾的人。需要注意的一点是，在性别上也应该有所搭配，“男女搭配，干活不累”虽然听来是一句玩笑话，但从心理学上来说有一定的道理。男性理性思维强，关注巨集观多，女性感性思维强，关注微观多，具备形成良好配合的前提条件，如果形成团队，应当能够形成一定的优势。
4 外部环境，指创业者所要进入行业的情况进行全面的分析，包括国家巨集观环境的影响、产业政策、行业总体规模、区域行业规模和特点、盈利模式、劳动力供给、管理模式等等。对行业有充分的了解才有可能降低风险。
二、创业筹备
在对内外部环境有充分的分析和认识之后，创业者需要切切实实地为创业做准备。一些创业者希望工作创业两不误，这也不是没有可能成功，但是，全情投入成功的可能性才最高。创业者不妨将事业当作一个专案来管理，首先对专案的可行性进行论证，将我们上面所说的内外部环境的分析研究显性化。其次设计和分配好团队的职责，形成合理的决策机制，避免在大家某些观点的不同放大为团队的分崩离析。第三是设计好专案的总体计划，并形成良好的沟通机制，保证计划的落实、问题的解决，以及根据实际情况进行调整。
通过对以上内容的对比分析，我们看到Nina的团队是有一定成功之处的，包括她选择了自己热爱的行业，全情投入，深入调研和掌握了行业的第一手资料等等，但是重大问题一是资金力量比较薄弱，造成抗风险能力比较低，二是团队构成上过于单一，都是女性的合伙人，很容易将感性的认识带到工作中去，并且受到影响。但是，相信这一次的尝试也给Nina积累了丰富经验，在深入的思考之后进行合理的资源配置，应该会有所突破。
创业需要激情、能力、毅力、机遇的综合配合，创业机遇往往就在每一个人身边。如果想开创自己的事业，那么就应该对自己的创业条件进行客观分析，了解并把握面临的创业机遇，真正掌握自己的人生之路。 （转载） 希望我的回答令您满意