筛选重复数据公式 如何进行高效精准的简历筛选

如何进行高效精准的简历筛选  

如何进行高效精准的简历筛选

硬性指标劣汰
跟挑豆子一样，在一碗豆子中，将显而易见的坏豆子挑出来是件相对容易的事。按企业、岗位的硬性指标先将不合适的候选人淘汰，当仁不让的是第一步。硬性指标常常包括：
对性别的要求，例如行政类、助理类、前台要求为女性；
对学历和专业的要求，例如对专业技术及技能要求很强的岗位，像药物研发等，有些企业还要求毕业生的院校是211或985工程大学，以保证毕业生的基本素质过硬；
对工作年限及管理年限的要求，比如管理工作。
recruiter在阅读纸质简历时，除了逐份简历翻看别无他法，当然他们会挑选重要信息浏览，先看硬性指标，若不合适即可淘汰。而简历如果经过各个渠道整合到了招聘管理系统中，那么强大的灵活搜索、排序功能则是必不可少的。我们观察过大部分recruiter的工作模式，在某职位下进行简历筛选，当简历量数以百千计时，他们会使用1-3个条件组合搜索，例如“性别：男”的候选人过滤出来，批量转移至淘汰阶段，或者用“工作年限”这个要求做个排序，将低于N年年限的候选人移至淘汰阶段。如果这些搜索的条件是非常常用的，比如是某一类别职位的通用要求，这些搜索条件还可以被系统记忆下来，形成recruiter常用的“筛选器”。
如果岗位有明确的硬性指标，并且系统能够对照识别，在简历进入系统时，系统即刻给简历打分，用来说明这一份简历与岗位所设置的硬性条件的匹配程度，会是个很贴心的功能 。recruiter将简历打分的分数做了排序，较低分的简历即可淘汰。这一功能对招聘系统而言，要求灵活的条件的设置，更强大一点的，会对条件之间的组合进行权重的配比，以及要求这个打分制度有严格的计算方法。
　以上两个都是对候选人设定要求后，进行人工的淘汰操作，而最为严格的劣汰方式则是，若求职者不满足特定的要求，则拒绝让其投递，又或者，投递之后，这一份不满足要求的简历，被系统“拒之门外”，从而对简历进行预筛选、预过滤。经常在一些招聘广告中我们会看到“不符合条件者勿投”的说明，recruiter们对于无效简历实在是头大，特别是广撒网的求职者。因为简历来源不同，岗位不同，企业进行预过滤的方式也有差异：通过简历内容的条件匹配，还有一些大型公司有专门的筛选问题（Prescreening Question）。这一套Prescreening Question通常会作为网申的一部分，在填写完简历信息后，要求求职者作答。问题的类型常见的有迫选题和开放性题目。如果是迫选题，在系统中则可以设置当求职者选择某个答案时，这个问题则会被视为与要求不符，更严格一点，求职者可能被“一票否决”。如果是开放性问题，其答案则会被recruiter在看简历时作为筛选的依据。内容方面，小到“您是否接受出差？”，中到岗位要求的技能问题，大到“您更愿意在什么氛围的企业工作？”这类考察是否与企业价值观相符的问题都可能出现，根据不同的招聘需要，对求职者进行更预先的判断。
还有一种比较“以貌取人”的筛选方式，俗称照片墙，在招聘系统中将求职者的照片排一排，附上简单的基本信息，这种筛选，是出于“工作需要”，许多对候选人样貌有要求的岗位，例如银行柜台员工、空服员、礼仪、零售服务业等等，都需要先通过样貌这条硬指标的筛选。
上面的简历筛选方式当然也可以在择优的时候使用，在实际操作过程中，很多recruiter都会多种方法结合，灵活运用。接下来择优的过程，recruiter们会更加详细的去看应聘者的简历。
大型企业在进行校招时，都会要求毕业生在填写完简历申请后，即时完成一份人才测评，一来可以在开始的环节中就对毕业生进行基本能力和素质的考察，二来recruiter结合北森人才测评的分数来进行简历筛选则会更加高效。这要求招聘系统与人才测评系统的无缝对接，从招聘系统中能发出人才测评的邀请，毕业生完成测评后，分数能够从测评系统中进入招聘系统，并且在招聘系统中对分数、测评报告进行查看。我们通常建议在校招中用基本能力对应届毕业生进行劣汰，用与岗位是否匹配的综合素质来进行择优。
候选人的详细信息，除了简历，还有测评报告、面试的评价、recruiter对这个候选人做的一些记录等等。但在筛选简历的这个前期的阶段，查看候选人的详细情况只有简历，重点也是简历，为了不受其他信息的干扰，以及符合不同recruiter的查看需要，招聘系统会在看简历这个功能上下很大的功夫，用附表查看，快速查看简历等。附表是在候选人列表中，对每一位候选人（每一行）都能展开候选人概要信息的列表浏览格式，候选人的概要信息除了原先表格中的基本信息外，还能看到候选人最近的一段工作经验等重要信息的，内容不多，但已经能简明扼要的展示候选人的情况。当然，很多recruiter在查看简历的环节会浏览应聘者详细的信息，特别是社招及中高端职位，简历量并没有“排山倒海迎面扑来”的场景，但同样的，recruiter仍然追求高效的工作效率，所以招聘系统中在“快速查看简历”这一功能的设计，会有更多便捷的操作按钮和细节的体验，比如很方便、显眼的淘汰、通过、待定操作，快速的看完一份接着一份的流畅体验等等。
总的来说，简历筛选是每位recruiter日常工作中的重要环节，无论任何企业任何岗位，高效、精准一定是这项工作重要的关键词，灵活的简历筛选方式及recruiter的工作习惯也一定是为此目标服务。当然，也是招聘系统做筛选设计的出发点。

如何高效精准的筛选简历

“找”到合适的人选，精准的简历筛选是企业招聘人才的第一步，也是很重要的一步，简历筛选的标准过松，则会造成了，面试效率的下降，面试成本增高与人力资本的浪费等问题，简历筛选的紧了，把希望就寄托在几个“简历光鲜亮丽”的求职者身上，很可能造成真正人才的流失，那么这个度则是HR们需要掌握的，下面我给大家整理了人工高效筛选简历的几个点。
一、如何查看简历的基本信息
1、求职者的基本情况，如年龄、性别、学历、专业等
这部分内容大多也是打开简历后最先接触的部分，如果招聘的有些硬性指标不符合，也不用再花精力往下看了，比如某些职位有明确的性别要求，如果性别不符，肯定没有继续看的必要。但有些指标也许是用人部门硬性要求的，比如学历，个人的经验证明即使学历不完全符合，比如要求的是本科，但求职者是大专，但工作时间比较长，还是有必要继续看下去的。
2、薪资要求
有些求职者会注明目前的薪资及对未来的薪资要求，当然相当多的求职者是不写的。如果明确注明了薪资，重点关注两个方面，一是其现在的薪资和未来要求的薪资的连续性，如果一致或差距不大，属于正常的，否则有问题；二是与招聘职位的薪资匹配度，同样是看差距的大小，如果差距很大，这份简历的有效性是值得怀疑的。
3、曾经服务过的公司的所属行业
有些求职者会在简历中对曾经任职的公司做个简单介绍，这样的简历是最理想的。即使没有，从公司名称中也可大致推测，而且招聘网站提供的简历模板都会要求求职者填写公司的行业类型，当然一些资深的HR凭自身的经历也能做出大致的判断。除了公司名称外，就是其曾经担任的职位。这时暂且不必看具体的工作内容，先从头到尾了解其从业经历，如果大体相符再继续看详细的工作内容，否则也就滤掉了。当然，有些公司或某些职位并不是特别看重行业的匹配性，但有类似的行业经验一般不是什么坏事。
4、过往的工作内容
这部分包括四个重点，一是其过往的工作内容与招聘职位的匹配度，有时仅仅依靠职位名称不一定真实反映工作内容；二是其担任的职位的上下级关系，也就是直接上级和直接下属的人数。三是跳槽的频率；四是其职业的连续性。
5、教育和培训背景
除了关注教育背景是否与招聘职位相符外，重点是通过其培训背景判断其职业定位及与招聘职位的匹配度。
6、简历的总体印象
这部分内容比较多，比如文字表达的逻辑性、重点是否突出、给人的感觉是否友好、简历中是否存在明显的低级错误等。
7、简历的进一步筛选
通过以上几个步骤，从海量的简历中筛选出少量的符合要求的简历，此时如果是比较普通的职位，接下来可以交给用人部门审查或直接安排面试。如果是比较重要的岗位，还需要对简历做进一步的筛选，这个环节比较有效的方式是通过私人关系或者是通过网络搜索求职者曾经任职过的公司，除了公司的官方网站之外，如果可能还可以关注一下网上关于该公司的评论，从而进一步判断求职者过往的经历与招聘职位的匹配度。比如，你们是一家制造企业，目前的工程技术能力很低，希望招聘一名比较高级的工程技术人员帮助提升工程能力和规范化水平，这就要求求职者曾经任职的公司的工程技术能力比较强、管理比较规范，如果曾经任职的公司本身都不强、甚至很烂，这种环境中的任职者不要说能力了、可能连基本的意识都没有，这样的简历一般来讲是不符合要求的。
二、如何查看简历的工作内容
1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。
2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。
3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。
4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。
5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。
三、如何辨别简历的真伪
1、年龄与学历的匹配。
曾经有次去我们上海的分公司出差，正好上海分公司经理招聘顾问助理，过去面试一个人选，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。
2、简历中是否有自相矛盾的地方。
3、查看简历中是否有水分。
比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。
以上是人工筛选简历需要注意的问题，可以很明显的看出来，过程还是相当复杂的。当然，人工筛选简历精准度不可否认，但对于一些有着大批量的招聘需求的企业来说，未免有些费时费力得不偿失，而使用速聘网就可以避免这样的情况。速聘网本身简历来源渠道丰富且全面，整合了市场上几十家招聘网站的简历库，并且在不断更新之中，同时通过机器学习算法分析对简历进行专业细致地分类，使得简历分类更加精准。这个机器算法是用python实现的，举个例子说，比如说是财务方面的简历，简历分类就是在简历上出现了“成本核算”或“会计核算”这一类词但是简历上并没有说明自己是财务人员，机器算法会通过这些词表达的意思将其归类到财务人员这个岗位上。这样的简历分类方法并不是通过人工干预去分类，我们的算法会根据不同的维度将简历向更细致的方向分类，比如说测试经理按常规来说有几个维度，按照测试方法分成黑盒测试与白盒测试；按照测试的点分性能和功能测试；按照测试的自动化程度分自动化测试和手动测试；按照测试的软件分有软件测试、互联网测试、移动软件测试和硬件测试。
对比其他网站，速聘网的简历分类程度更高。我们通过机器算法分析对简历进行专业细致地分类，并且可以根据客户提供的关键词进行更加细致的分类，筛选出的简历会更加符合HR所招聘的岗位；价格更加便宜。相比于这些网站，速聘采用机器算法筛选简历，成本会比人工筛选少很多。

HR如何高效的筛选简历

一般来说，从以下几方面筛选简历更高效：
（1）、看基本条件
①关于姓名，大致能体现出求职者家庭文化水平，有些人会在简历使用英文名或者XXX先生/小姐来表示，说明求职者可能还在职或者简历内容有水分。②性别方面：需要考虑目前现有团队的性别结构以及公司的要求。③年龄方面，尽量选择和现有团队大致年龄段的人选，利于团队沟通交流。如果超过40周岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。④最高学历方面，应侧重看求职者毕业院校和毕业时间，国内重点高校和国外名校的应聘者可以优先考虑。但是，如果公司知名度和待遇一般的话，建议尽量少用或不用，以免大材小用，造成员工频繁流失。⑤目前居住地，要了解求职者居住的小区的地理位置和与公司的距离，综合考虑其上下班的方便性。⑥培训经历，通常那些经常参加内外训的人会有较强的学习意识和上进心，要侧重看培训课程是否与工作职责相关。⑦ 联系方式，手机和邮箱是否填写齐全，可侧面反映出求职者的细致度和求职意向强烈度。
（2）、看工作稳定性
除了不可抗拒因素（例如公司倒闭或者外迁异地等）外，常规来说，我们判断求职者的工作稳定性，主要看过往的工作时间是否长久。在一家公司工作2年以上可视为正常，3-5年可视为稳定。例如某求职者3年换3家公司，说明此人稳定性较差，这是常规的判断，如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。稳定性可分为三种情况：①开始不稳定，现在稳定；②开始稳定，最近不稳定；③一直很稳定。
①开始不稳定，现在稳定：比如第一份工作做了1年，第二份做了3年，这样应该适当的评估，因为大多数毕业生职业初期没明确的职业生涯规划，会在2年内跳槽，后续逐步找到了自己的发展方向，工作也趋于稳定性。
②开始稳定，最近不稳定：此类就是刚开始一两份工作做的时间都还比较久，最近比较不稳定。这样的情况也需要斟酌处理，可能是因为企业文化不适应或者公司方面原因导致的，例如公司倒闭或者拖欠薪资等等，这种情况招聘人员可记录下来在面试中了解具体原因。
③一直很稳定：此类就是求职者在同一家公司工作3年以上可视为稳定。
（3）、看离职原因
一般有几种原因大类：协议解除、被公司解雇或裁员、家庭/个人原因、自主创业等等。离职原因上偶尔两次相同原因还可以理解，如果经常同一原因导致辞职那么就有问题了。例如经常是为了家庭、个人原因离职，是不是可以认为对工作不够重视，考虑自我太多？例如自主创业失败再寻求就业，需考虑求职者创业时候是否考虑不够周全，过于冲动，会不会还有创业的想法。
（4）、看工作经验
工作过的行业方面：①跟本公司的行业相同或者相近比较好，特别是竞争对手公司人员，一旦上岗进入工作状态比较快，但是要考虑求职者是否有竞业限制；②公司的性质，如民企、外企、上市公司、国企等，要考虑求职者上家企业文化与公司的匹配度；③求职者的行业选择，如果一直在同行业或者相近行业工作，说明求职者的职业生涯规划较好，如果几份工作都是跨行业跳槽，那么此类求职者职业规划、自身定位较模糊。
求职者的岗位及工作职责方面：①在原公司有无职务晋升；②上一家岗位与所应聘岗位是否相近；③原来岗位工作职责与所应聘岗位的工作职责的关联性，同样是人力资源专员，可能侧重负责的模块不一样，需要区分对待。
工作业绩方面：需要注意求职者工作业绩描述，简历中有无可以明确的工作业绩，例如销售员的销售额的具体数据，程序工程师独立开发软件的数量等等。
（5）、看发展潜力
综合评估分析求职者的工作职务和工作职责的发展趋势。看是否持续处于上升趋势，例如专员—主管—经理。在相同经理岗位上看，是否从小公司经理岗位到大公司经理岗位，也算是上升趋势。有的求职者，在相同基础岗位上做了10年以上没有任何变化，这类求职者合适基础类的岗位，如果空缺的恰好是基础类岗位，可以考虑，否则建议淘汰。
另外，在简历分析上，需要重点考察求职者的文字表达能力和组织能力。是否言简意赅？结构是否合理？结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。如果求职者工作职责描述写的非常少，只有一两句，那么要么是表达能力较差，要么就是求职意向不够强烈。有的求职简历文字写的非常多，但是表达的云里雾里的，那么应该对此类求职者的组织能力打个问号了。
（6）、看待遇要求
待遇要求以下两种情况是值得招聘人员详细分析：①第一种情况：待遇要求超过50%甚至翻倍，则要考虑求职者的求职动机以及其对个人价值的客观判定问题，或者可以判断为有投机心理；②第二种情况：恰好相反，求职者待遇要求大幅度降低，说明自我信心不足或者另有隐情。一般有两种可能，一种是价值观判断有问题；另外一种可能是招聘淡季时期，因就业压力导致急迫想找份工作，这类求职者后期可能因待遇方面导致离职。
综上所述，经过硬性指标淘汰和认真审核筛选后的简历，招聘人员可把简历分成三组：①非常匹配：可以安排求职者尽快面试；②比较匹配, 如第一类的求职者都不合适时可考虑；③较不匹配，可将这类简历储备或删除。

在excel中如何进行高级筛选

在进行高级筛选之前，一定要先定义好自己的条件区域，也是是通过什么来进行筛选。首先将你要筛选的列，列标题名称复制粘贴下来，如果有多列进行筛选，则一一复制粘贴到一空白区域。在复制好的列表头下，分别写上要筛选的内容，比如复制的表头分别为“性别”、“年龄”、
“学历”，在对应的表头下写上自己要着的条件，比如“男”、“<35”、“本科”，当写好条件后，点击高级筛选，在“列表区域”中圈选整个要筛选数据表的范围，在“条件区域”中就圈选刚刚复制粘贴的表头和表头下的内容，然后点击确定即可找到多列筛选结果。
但是高级筛选分为三种情况，以上说的是最基本的，不带任何“与”、“或”关系的，以下为其他两种情况：
当筛选出现“与”关系时：
比如要筛选性别为男，年龄在25到35之间的，学历为本科的人，在复制表头时应该复制性别、年龄、学历这三个表头，但是在年龄列中要筛选的条件为25到35之间，在excel中不能在一个单元格中写>25,<35，所以在复制表头时应该复制成“性别”、“年龄”、“年龄”、“学历”，在表头下面分别写上“男”、“>25”、“<35”、“本科”，然后在高级筛选即可。
当筛选出现“或”关系时：
比如要筛选别为男，年龄小于35，学历为本科或者性别为女，年龄小于20，学历为中专的人。此时复制的表头还是“性别”、“年龄”、“学历”，在表头下的第一行写一个或关系的条件，应该为“男”、“<35”、“本科”，写完此条件后，另起一行，在第二行中输入或关系中得第二个条件，即为“女”、“<20”、“中专”，然后高级筛选即可。
总结一下，如果是与关系的高级筛选，需要将重复表头下的筛选条件分别写在两个单元格中，同样需要复制两个表头；如果是或关系的话，则需要将或前后的条件分别写在两行中

HR如何进行简历筛选与人员选择

当然这可能只是某些 HR 面对太多的简历产生了偷懒的情绪，但是不论是 Manager，亦或是 Team Leader，都会遇到招聘的问题，扩充自己的团队。很多时候，一个新人进来，是会影响到整个团队的，特别是创业团队，多一人或少一人都会影响到最终结果，这个时候更加需要谨慎对待。在多年的职业生涯里，我见过了形形色色的各类求职者，也很早就想写这一篇，把他们归归类，做个总结，以便对今后更多的招聘能形成一种参考。从各位看官的角度出发，如果你正在找工作，或是准备跳槽，请往下看。如果你是公司职员，正在负责招聘，并且你认同你是在创业（这与你在哪家公司，担任什么职位无关，创业是一种心态），那么请往下看，否则的话，这篇文章对你基本上没有意义。一、人的分类先说说好的，我喜欢看到的那几类人a） 创业型这一类人是我们面试时最喜欢遇到的人，热情，主动，负责，什么事情都愿意自己亲力亲为。他完全是凭着自己的兴趣爱好，与一腔热情走到现在这个地步，以后也会坚持下去走自己设定好的路。但是从招聘角度来说，很难，这样的人并不多，有这样心态的人，要么自己创业去了，要么被各大公司争抢。所以万一在面试时，自己遇上一个，那就是倾尽所能把他留下，哪怕是让自己公司的 CEO 亲自出马以显诚意。另外，曾经创业过一次但是失败了的人，这样的人更值得要，他们更懂得珍惜，更懂得人、团队在公司里的价值，但是连续创业多次都失败的人，就要多考虑一下他的思维方式了。b） 经验型在一个特定的领域里，有丰富经验的人并不是太多，所以这类人遇到了，也需要抓牢。从简历上看，这类人往往项目经验很多，而换过的公司就一两家，非常靠谱。但是对于这类人，我一样会问他从上一家离开的原因，以及接下去想做什么。另外，由于他经验丰富，这是好事也是坏事，因为一个拥有经验的人，往往会从经验出发去解决一些事情，经验够用的情况下，他们不会去创新，所以还是需要对他们提一些创新上的要求。c） 踏实型这类人没有太大的特色，经验一般，从简历上能很明显的看出来，做过的项目也通常没有太大技术含量，身处的岗位也并非核心。但是他们的优势就在于，他们能实实在在的把事情做出来，不勾心斗角，不玩权利战争。通常在一个公司里，会有一个中流砥柱，而他们就是那周围的木桩，稳定，结实得很。这样的人是非常能让人喜欢的，在公司里也能做好自己的角色。d） 大学生大学生是一个比较特别的群体，因为他们几乎没有经验，但是作为一个靠谱的公司，对于大学生是需要照顾的，并不因为他们没有经验就不予录用。每个公司都希望招到牛人，但是也几乎每个公司都忽略了牛人是怎么成长起来的，要给他们机会。在我们面前，大学生就像一张白纸，他今后的成就很大程度上取决于他进入的第一家公司。当然，面试大学生，我更多的还是会看人品好不好，看他的兴趣爱好，来求职做开发的，会看看他在校期间有没有做过什么好玩的东西。并不是说要给予机会，就什么样的都招入。再说说不好的，我不喜欢看到的那些a） 装B型这 一类人，从简历上看，有一个明显的特征，项目经验不多，但是要求的薪资出奇的高。比如说我招聘 Android 工程师，经常看到这样的简历，刚刚从某培训机构出来，只做了个基本上算可以拿出来演示的天气预报小程序，就大吹特吹自己在 Android 方面有多少经验，要求 2 万薪资。这类人完全经不起面试，几个简单的技术问题足够问倒他，甚至跟本就不需要面试，因为不值得。b） 跳槽型从简历上就能很明白的看出来，一个人是否经常跳槽，一年一跳，甚至半年一跳的，都是这种类型。如果我觉得这样的人能力很好，约来面试了，我一定会问他频繁跳槽的原因，基本上能得到的第一条理由都是，原公司不给加薪，跳槽可以涨工资。于是我的第二个问题就会是，为什么原公司不给加薪，他又会说出一堆理由，无非是说原来的公司不好，老板不懂用人云云。那么我的第三个问题，就会问，为什么跳槽一定要加薪资。这个问题他通常答不出来，因为思维定势了，基本上到这里，如果答不上来，面试也就结束了，因为这样的人指不定什么时候又跳槽了，不可靠。但是如果答上来了，我就会接着问第四个问题，如果我要你，你打算在这家公司做多久。一般情况，跳槽型的人我不会收，除非能力强到可以在半年内给公司带来巨大的正向变化。c） 投机型有这样一类人，能力比较出色，也能够做事，但是就是不踏实。通常在简历里看不出来，面试的时候，很容易就能感觉到。因为投机主义，他们更多的会关心待遇，关心权利，而不关心工作本身。甚至毫不尤豫的就告诉你，他想来碰运气，看看能不能有更高的薪资，更大的权利。这样的人，坚决不要。d） 妄想型这一类人，约来面试时，你身为面试官还没说话，他先开始给你洗脑子，说公司不应该怎么怎么样，他会怎么怎么样来改变这个公司。我遇到过这样的人，说到后来我忍不住问了他一句，你对我们公司了解吗？他回答，不了解，我只是在跟你说一般公司的情况。这种人非常的不靠谱，要不得。当然了，要从简历上说，这类人是完全看不出来的，所以身为面试官，多少也会遇到几次。e） 油条型这是经验型的进化型，经验太丰富了，多年不曾遇到阻力了，就会觉得一切皆在自己掌握之下，不允许别人有反对意见，工作时各种圆滑各种搪塞。这种老油条的人，是公司的大忌，虽然有经验是好事，但是这样的人却不能真实的做出实事，也很难带来价值，最多就赚个名声。但是对于公司来说，在自己的事情没做好的前提下，要名声何用？还 有很多人难以归类，但是基本上都属于比较奇葩的。我曾经对一个毕业两年，但是换了 11 家公司的同学产生了兴趣，忍不住打了个电话过去想聊一下，稍微闲扯几句后进入了正题。我问他，你为什么要两年换 11 家公司，是什么原因？他反问我说，你不觉得我的工作经历很丰富吗？你一定没去过那么多公司吧。但是我又一次反问他，你每个公司都只待不超过 3 个月，试用期都不过，那么短的时间内，你能做出对公司有价值的事情吗？这个问题问下去，他就把电话挂了。还有就是见过反复投简历，每周投一 次的，连续了三周，每周他投来的简历，都把薪资降一半，第一次要 2 万，第二次 1 万，第三次 5 千，我看他下周还会不会再投来要 2500，但是不管怎么样，这个人我绝对不会要。其次我还很反感把一家公司所有职位都投一遍的人，到底是要做什么职能呢？是开发，还是 QA，还是产品，市场，行政，财务？如果真那么牛B，还求职做啥，直接找一家公司跟他们 CEO 说，你把位子让给我算了。二、求职需求的分类a） 要钱大部分人都是看着钱来的，这无可厚非，属于人之常情，谁让天朝物价如此之高。但是对于每一个来面试的人，我都会问，你为什么要这个水平的薪资，理由是什么。我不能接受跳槽必须加薪这一说法，因为那一点道理都没有。另外，凡是简历上不写期望薪资的，我也不会请他来面试，薪资期望是一个人对自己的了解与评价，这点觉悟都没有，还怎么工作。所有的求职者里，我只允许大学生的薪资期望写面议。b） 要权要权这件事，在技术圈内非常的常见，很多人都认为，自己做了几年开发，现在应该做管理，但是原先的公司出于种种原因，没有给予其管理的权限，因此他想跳槽换个能让自己做管理的公司。从我的角度出发，我想问的就是，为什么做了几年开发就一定要做管理，这个理论依据是什么？很多人给我的回答是，开发太辛苦了，那管理就不辛苦？我知道是有一些公司，高层是很轻松的，甚至不来上班的，只知道对员工发号施令的，但是那样的公司一定活不长久，信不信随你。我唯一可以接受的要权，是在原公司内，因为权力不够，导致很多事情无法推动执行，只有因想做实事而要权是正确的。c） 要学习几乎每个人在求职的时候，都会说自己要学习，要进步，要成长。的确要学习这件事是正确的，而且我也喜欢听到求职的人说自己希望能学习到更多的东西。但是我一定不希望听到，学上一年后出去找份工资更高的工作，虽然我知道有人是这么想的，但是真的没有必要说，每个行业的水都很深，往高处走我能够理解，但是这种高度并不是通过跳槽就可以提升的。另外，为了加薪而跳槽，远远不如待在一家公司里慢慢攀升。d） 爱好和上一条一样，因爱好而驱动的工作是非常受欢迎的，但是做这类的人上司却不容易。因为当他的爱好改变了，就有可能产生各种问题，能干的上司会找到各种办法让这类人持续对某件事感兴趣，或者将他引导到对公司有益的另一件事情上。e） 无追求很神奇的是，这样的人还真的有，我曾经面过一个女生，以前是做项管的，嫁了个有钱的老公，她求职的唯一原因就是，老公要上班，一个人在家里太无聊了，去公司还可以跟身边的人聊聊八卦。总之就是没想过要做事，没想过自己的价值所在。其实这样的人，很可怜，只是身为面试官，为了公司着想，我不会去帮助她。至于一开始说的，为什么招聘人认同自己在创业才值得看，很简单，因为有一些公司，招人是算 KPI 的，而并不是真正想找对自己有意义的人，HR 只是在完成 KPI，对于这样的招聘，我说“呸”三、对待的分类a） 对待创业型的人给予他足够的自由，因为他的热情与主动，每时每刻都能带给团队成员一种冲劲，而且这一类人往往视野开阔，涉猎广泛，可以对团队起到很好的促进作用。并不需要太担心他会离职，他一定能培养出一批与他差不多的人，并完好的交接下工作，创业者的责任心会被体现得淋漓尽致。当然了，这里还是要说一下连续创业失败的人群，他们经验虽然丰富，做事也很有计划，但是一旦遇到失败，他们很可能直接拍拍屁股走人了，对他们来说，失败了就重来一次，没什么好留恋的。b） 对待经验型的人给予他足够的挑战，经验是一把双刃剑，公司喜欢经验型的人，是因为丰富的经验可以帮助快速的解决很多事情，但是我个人对于有丰富经验的人有其他的看法，因为他们在经验许可的范围内，很难去创新，总是会用经验去解决问题，会不愿意跳出自己的那些框框。所以多给他挑战，让他继续扩展视野，扩展思路。如果让一个经验型的人长期没有挑战，如果他现有的经验足以解决公司遇到的一切问题，那么这个人很可能就会往油条型发展了。c） 对待踏实型的人给予他足够的待遇，这部分人有不错的产出，但是在公司内往往不受重视，久而久之，老实人的内心也会起波澜，这样的人一旦离开，想再找一个可不容易。但是让他们在自己的岗位上过得愉快也很容易，就是给予较好的待遇，加薪想到他们，让他们感受到自己是被重视着的，他们就不会有失落感。d） 对待大学生给予他足够的关怀，这是一个比较特殊的人群，他们更需要关心和照顾，一开始也不能承受太大的压力。做为上司一定要有足够的耐心，因为你的一句话就可能让他彻底失去信心，失去奋斗的愿望。培养一个大学生，比较好的办法是先让他快乐，然后逐渐加大压力，适当的给他一些挑战。很多公司有让大学生轮岗的方法，帮助他们适应工作环境，也帮助他们找出自己最喜欢的，最擅长的工作，这都是非常有效的方法。对于公司或者社会，他们都像是孩子一样，对待他们，请参考你的父母如何对待你。无论是对待谁，经常的，有力的沟通是必不可少的，因沟通不利而导致的员工离职事件已是数不胜数，其实原本只要一句话就能挽留住他，但是很多上司都做不到。其次，沟通需要真诚，在一个员工要离开时，告诉他公司其实很好，他在公司做下去更能得到发展已经没有任何意义。但是好的上司会对员工做一个详细的分析，比如告诉他，他不适合创业，又或者是在了解其动向后，给予鼓励，比如说员工跳槽去其他公司，拿了两倍薪资，为什么不放他走呢？这种度量应该要有。好聚好散，以后又多一条出路，何乐而不为。我们不可以指望一个员工在公司里做一辈子，但是至少他在职的时候，要让他感觉到，自己没有被忽略，自己是有成就的，自己对于团队，对于公司来说很重要，无论对待谁，这都是准则。我写文章从来都不对号入座，但是我希望各位看官能将自己对号入座，看看自己是哪一类人。

如何进行精准的游戏推广

时下随着各种通讯技术的发展，互联网已在中国逐步进入普及阶段，许多人在充分享受浏览新闻，网上聊天，网络游戏，网上交易，收发电子邮件等网络的各种乐趣后，开始不满足于被动式的接受，希望能主动参与网络，因此大量的个人网站应运而生了。计算机与网络专业技术人员能利用一技之长及在某一方面的专长轻松制作网页，但大量的网络菜鸟级人物如何制作个人主页，建立个人网站呢?我大概总结了以下几点，希望对一些对这方面缺乏基本了解的人提供一些帮助。如果你是个经常上网的网虫，并对如何建立网站有一定的兴趣，那么请你继续读下去，否则我推荐你使用某些网站推出的傻瓜式的个人网页或请专业的网页制作公司代劳，完全没必要自己动手。1.要建立个人网站，首先必须要了解一下目前网页制作的基本语言HTML，入门即可，大概花个一二小时就可。2.学会使用目前流行的网页制作软件，如Frontpage、Dreamweaver等一些功能强大，所见所得的软件，初步了解就可，不用全部掌握，一般是边用边学，不断提高使用水平。3.广泛的上网浏览各种网页，一开始最好能下载一些较简单的个人网页，因为他们所用到的技术较为简单，可用网页制作软件打开研究。然后推荐去浏览一些专业的网页设计网站，学习一些排版经验，同时可下载一些网页结构模版供自己套用。4.确定你的网站主题，我个人不主张开始就想建软件大全、书库等网上流行的为网站主题，因为第一你不够专业，网上已有太多的同类软件，别人不可能上你的网站下载。第二这类网站需要巨大的主页空间，不仅一开始你申请不到这么大的空间，而且你也不可能经常上载维护。网站主题最好是有你的个人特色，实在不能确定我建议自己做一个私人门户网站，将平时自己经常去的网站做一个较为综合的连结。5.网页最好不要用特别与众不同的颜色、字体，因为每个人使用的计算机各不相同，特别的颜色、字体别人不一定能看得到。6.网页要增加美观图片不可缺少，我建议如果你会用一些专业的作图软件最好自己制作，这会有自己的特色，放些私人照片也可以，但切记各种图片一定要作优化处理，减小它的存储尺寸。提醒一下每页不要放过多的图片，因为第一会使网页显得杂乱，第二会使你的网页显示速度过慢。制作图片的常用软件有Photoshop，Fireworks等。7.网页上可以用一些动画与特效增加你主页的美观与功能，动画可上网找，同样最好能自己制作，GIF格式的最常用，可用Ulead的GigAnimator软件制作，目前流行的是Flash动画，更多变化，尺寸更小，缺点是有些计算机上的浏览器缺省没有安装Flash浏览软件，有些计算机用户不能看到Flash。网上还有许多免费的Javascript等可供使用，与图片一样，我建议每页不要放太多的动画与特效。8.网页基本建成后，上网找免费的主页空间，以其主机的速度，提供的空间大小和有无基本的CGI功能及其提供的域名是否简单易记为考量依据，所谓CGI是指主机服务器上提供的程序，一般你可申请有免费计数器、留言板等。找到速度快，主页存放空间大，域名简单的网站存放你的网页。9.接下来是将网页上传至你申请的服务器上，具体上传的办法你在申请主页空间时就会了解，具体使用你制作网页的软件即可，我个人推荐使用CuteFTPPro上传，这个软件功能强大，简单易用。10.好，现在你的网站已建立，你可通知你的朋友上去浏览，把个人网站印在你的名片上，还想推广你的网站?那你可去各大搜索网站登录你的新站，如雅虎、搜虎、新浪等知名网站。你还可与其它网站申请友情连结、去一些提供连结交换的网站申请广告交换，如太极链，酷站等。在做这一步时你需要做二个468X60和88X31尺寸的广告图片，动画最好，存储大小尽量控制在10k以下。11.如果你还想靠你的网站赚一些小钱，你可去一些商业网站申请广告连结，替他们做广告，一般以从你的网页点击到他们的网页次数算钱。12.最后我要提醒各位未来网主，你的网站千万不要放一些明显与国内政治相抵触的内容，这事关重大，不可儿戏，否则网站被关闭事小，坐牢也说不定哦。另外，网站内容与性有关可大大增加被浏览的数量，但黄色的内容不要放，虽说性质比不上反动内容，但也有问题。建议打打擦边球，提供一些性教育、性知识，情情爱爱的内容无伤大雅。随着网络技术的不断发展，网络应用已经渗透到人类社会的各个角落。作为网络世界的支撑点的网站，更是人们关注的热点:政府利用网站宣传自己的施政纲领，日益成为与百姓交流的直通车;企业利用网站宣传自己的形象，挖掘无限商机;个人利用网站展示个性风采，创建彼此沟通的桥梁。越来越多的人希望拥有网站，开辟网络世界里的一片天地。如何设计一个出色的网站呢?关于这个问题，人们讨论的很多，可以讨论的内容也很多，加之网络技术的飞速发展，很难提出一个绝对权威和正确的设计思路，笔者不才，根据自己的设计体会，总结出以下基本设计思路:一、定位网站的主题和名称网站的主题也就是网站的题材，网站设计开始首先遇到的问题。网站题材千奇百怪,琳琅满目，只要想的到，就可以把它制作出来。下面是美国《个人电脑》杂志(PCMagazine)评出的99年度排名前100位的全美知名网站的十类题材:第1类:网上求职第2类:网上聊天/即时信息/ICQ第3类:网上社区/讨论/邮件列表第4类:计算机技术第5类:网页/网站开发第6类:娱乐网站第7类:旅行第8类:参考/资讯第9类:家庭/教育第10类:生活/时尚每个大类都可以继续细分，比如娱乐类再分为体育/电影/音乐等小类，音乐又可以按格式分为MP3，VQF，Ra等，按表现形式分古典，现代，摇滚等。同时，各个题材相联系和交叉结合可以产生新得题材，例如旅游论坛(旅游+讨论)，经典入球播放(足球+影视)按这样分下去，题材可以有成千上万种。这么多题材，如何选择呢?遵循的原则如下:1、主题要小而精定位要小，内容要精。如果你想制作一个包罗万象的站点，把所有你认为精彩的东西都放在上面，那么往往会事与愿违，给人的感觉是没有主题，没有特色，样样有，却样样都很肤浅，因为你不可能有那么多的精力去维护它。网站的最大特点就是新和快，目前最热门的个人主页都是天天更新甚至几小时更新一次。最新的调查结果也显示，网络上的"主题站"比"万全站"更受人们喜爱，就好比专卖店和百货商店，如果我需要买某一方面的东西，肯定会选择专买店。2、题材最好是你自己擅长或者喜爱的内容比如:你擅长编程，就可以建立一个编程爱好者网站;对足球感兴趣，可以报道最新的战况，球星动态等。这样在制作时，才不会觉得无聊或者力不从心。兴趣是制作网站的动力，没有热情，很难设计制作出优秀的网站。3、题材不要太滥或者目标太高。"太滥"是指到处可见，人人都有的题材;比如软件下载，免费信息。"目标太高"是指在这一题材上已经有非常优秀，知名度很高的站点，你要超过它是很困难的。如果题材已经确定以后，就可以围绕题材给网站起一个名字。网站名称，也是网站设计的一部分，而且是很关键的一个要素。你来看，"电脑学习室"和"电脑之家"显然是后者简练;"迷笛乐园"和"MIDI乐园"显然是后者明晰;"儿童天地"和"中国幼儿园"显然是后者大气。我们都知道PIII的中文名称"奔腾"，如果改为"奔跑"，可能就没有今天这么"火"了。和现实生活中一样，网站名称是否正气，响亮，易记，对网站的形象和宣传推广也有很大影响。我的建议是:1、名称要正其实就是要合法，和理，和情。不能用反动的，色情的，迷信的，危害社会安全的名词语句。2、名称要易记最好用中文名称，不要使用英文或者中英文混合型名称。另外，网站名称的字数应该控制在六个字(最好四个字)以内，四个字的也可以用成语。字数少还有个好处，适合于其他站点的链接排版。3、名称要有特色名称平实就可以接受，如果能体现一定的内涵，给浏览者更多的视觉冲击和空间想象力，则为上品。例如:音乐前卫，网页陶吧，e书时空等。在体现出网站主题的同时，能点出特色之处。二、定位网站的CI形象所谓CI(corporateidentity)，意思是通过视觉来统一企业的形象。一个杰出的网站，和实体公司一样，需要整体的形象包装和设计。准确的，有创意的CI设计，对网站的宣传推广有事半功倍的效果。具体的做法是:1、设计网站的标志(logo)就如同商标一样，标志是你站点特色和内涵的集中体现，看见标志就让大家联想起你的站点。标志的设计创意来自你网站的名称和内容:(1)网站有代表性的人物、动物、花草等，可以用它们作为设计的蓝本，加以卡通化和艺术化，例如迪斯尼的米老鼠，搜狐的卡通狐狸等等。(2)网站有专业性的，可以以本专业有代表的物品作为标志。比如中国银行的铜板标志，奔驰汽车的方向盘标志等等。(3)最常用和最简单的方式是用自己网站的英文名称作标志。采用不同的字体，字母的变形，字母的组合可以很容易制作好自己的标志。2、设计网站的标准色彩网站给人的第一印象来自视觉冲击，确定网站的标准色彩是相当重要的一步。不同的色彩搭配产生不同的效果，并可能影响到访问者的情绪。举个实际的例子就明白了:IBM的深蓝色，肯得基的红色条型，windows视窗标志上的红蓝黄绿色块，都使我们觉得很贴切，很和谐。"标准色彩"是指能体现网站形象和延伸内涵的色彩。一般来说，一个网站的标准色彩不超过3种，太多则让人眼花缭乱。标准色彩要用于网站的标志，标题，主菜单和主色块。给人以整体统一的感觉。至于其它色彩也可以使用，只是作为点缀和衬托，绝不能喧宾夺主。适合于网页标准色的颜色有:蓝色，黄/橙色，黑/灰/白色三大系列色，要注意色彩的合理搭配。3、设计网站的标准字体和标准色彩一样，标准字体是指用于标志，标题，主菜单的特有字体。一般我们网页默认的字体是宋体。为了体现站点的"与众不同"和特有风格，我们可以根据需要选择一些特别字体。例如，为了体现专业可以使用粗仿宋体，体现设计精美可以用广告体，体现亲切随意可以用手写体等等。4、设计网站的宣传标语也可以说是网站的精神，网站的目标。用一句话甚至一个词来高度概括。类似实际生活中的广告金句。例如:鹊巢的"味道好极了";麦斯威尔的"好东西和好朋友一起分享";Intel的"给你一颗奔腾的心"等等。三、确定网站的栏目建立一个网站好比写一篇文章，首先要拟好提纲，文章才能主题明确，层次清晰。如果网站结构不清晰，目录庞杂，内容东一块西一块。结果不但浏览者看得糊涂，自己扩充和维护网站也相当困难。网站的题材确定后，并且收集和组织了许多相关的资料内容，但如何组织内容才能吸引网友们来浏览网站呢?栏目的实质是一个网站的大纲索引，索引应该将网站的主体明确显示出来。一般的网站栏目安排要注意以下几方面:1、要紧扣主题将你的主题按一定的方法分类并将它们作为网站的主栏目。主题栏目个数在总栏目中要占绝对优势，这样的网站显的专业，主题突出，容易给人留下深刻印象。2、设立最近更新或网站指南栏目设立"最近更新"的栏目，是为了照顾常来的访客，让你的主页更有人性化。如果主页内容庞大，层次较多，而又没有站内的搜索引擎，设置"本站指南"栏目，可以帮助初访者快速找到他们想要的内容。3、设立可以双向交流的栏目比如论坛，留言本，邮件列表等，可以让浏览者留下他们的信息。4、设立下载或常见问题回答栏目网络的特点是信息共享。如在你主页上设置一个资料下载栏目，便于访问者下载所需资料。另外，如果站点经常收到网友关于某方面的问题来信，最好设立一个常见问题回答的栏目，既方便了网友，也可以节约自己更多时间。四、确定网站的目录结构网站的目录是指你建立网站时创建的目录。例如:在用frontpage98建立网站时都默认建立了根目录和images(存放图片)子目录。目录结构的好坏，对浏览者来说并没有什么太大的感觉，但是对于站点本身的上传维护，内容未来的扩充和移植有着重要的影响。下面是建立目录结构的一些建议:1、不要将所有文件都存放在根目录下，会造成文件管理混乱你常常搞不清哪些文件需要编辑和更新，哪些无用的文件可以删除，哪些是相关联的文件，影响工作效率。另外，上传速度慢。服务器一般都会为根目录建立一个文件索引。当您将所有文件都放在根目录下，那么即使你只上传更新一个文件，服务器也需要将所有文件再检索一遍，建立新的索引文件。很明显，文件量越大，等待的时间也将越长。所以，尽可能减少根目录的文件存放数。2、按栏目内容建立子目录子目录的建立，首先按主菜单栏目建立。例如:企业站点可以按公司简介，产品介绍，价格，在线定单，反馈联系等建立相应目录。其他的次要栏目，类似what'snew，友情连接内容较多，需要经常更新的可以建立独立的子目录。而一些相关性强，不需要经常更新的栏目，例如:关于本站，关于站长，站点经历等可以合并放在一个统一目录下。所有程序一般都存放在特定目录。例如:CGI程序放在cgi-bin目录。所有需要下载的内容也最好放在一个目录下。3、在每个主栏目目录下都建立独立的images目录为每个主栏目建立一个独立的images目录是最方便管理的。而根目录下的images目录只是用来放首页和一些次要栏目的图片。4、目录的层次不要太深目录的层次建议不要超过3层，维护管理方便。5、不要使用中文目录6、不要使用过长的目录五、确定网站的链接结构网站的链接结构是指页面之间相互链接的拓扑结构。它建立在目录结构基础之上，但可以跨越目录。建立网站的链接结构有两种基本方式:1、树状链接结构类似DOS的目录结构，首页链接指向一级页面，一级页面链接指向二级页面。这样的链接结构浏览时，一级级进入，一级级退出。优点是条理清晰，访问者明确知道自己在什么位置，不会"迷"路。缺点是浏览效率低，一个栏目下的子页面到另一个栏目下的子页面，必须绕经首页。2、星状链接结构类似网络服务器的链接，每个页面相互之间都建立有链接。这种链接结构的优点是浏览方便，随时可以到达自己喜欢的页面。缺点是链接太多，容易使浏览者迷路，搞不清自己在什么位置，看了多少内容。这两种基本结构都只是理想方式，在实际的网站设计中，总是将这两种结构混合起来使用，达到比较理想的效果。比较好的方案是:首页和一级页面之间用星状链接结构，一级和以下各级页面之间用树状链接结构。六、设计网站的整体风格风格(style)是抽象的，是指站点的整体形象给浏览者的综合感受。这个"整体形象"包括站点的CI(标志，色彩，字体，标语)，版面布局，浏览方式，交互性，文字，语气，内容价值，存在意义，站点荣誉等等诸多因素。举个例子:我们觉得网易是平易近人的，迪斯尼是生动活泼的，IBM是专业严肃的，这些都是网站给人们留下的不同感受。风格是独特的，是站点不同与其他网站的地方。或者色彩，或者技术，或者是交互方式，能让浏览者明确分辨出这是你的网站独有的。例如新世纪网络的黑白色,网易壁纸站的特有框架,即使你只看到其中一页，也可以分辨出是哪个网站的。风格是有人性的。通过网站的外表，内容，文字，交流可以概括出一个站点的个性，情绪。是温文儒雅，是执著热情，是活泼易变,是放任不羁。像诗词中的"豪放派"和"婉约派"，你可以用人的性格来比喻站点。如何树立网站风格呢?我们可以分这样几个步骤:1、确信风格是建立在有价值内容之上一个网站有风格而没有内容，就好比绣花枕头一包草，好比一个性格傲慢但却目不识丁的人。你首先必须保证内容的质量和价值性，这是最基本的。2、你需要彻底搞清楚自己希望站点给人的印象是什么可以从这几方面来理清思路:a.如果只用一句话来描述你的站点，应该是:()参考答案:有创意，专业，有(技术)实力，有美感，有冲击力b.想到你的站点，可以联想到的色彩是:()参考答案:热情的红色，幻想的天蓝色，聪明的金黄色c.想到你的站点，可以联想到的画面是:()参考答案:一份早报，一辆法拉利跑车，人群拥挤的广场，杂货店d.如果网站是一个人，他拥有的个性是:()参考答案:思想成熟的中年人，狂野奔放的牛仔，自信憨厚的创业者e.作为站长，你希望给人的印象是:()参考答案:敬业，认真投入，有深度，负责，纯真，直爽，淑女f.用一种动物来比喻，你的网站最像:()参考答案:猫(神秘高贵)，鹰(目光锐利)，兔子(聪明敏感)，狮子(自信威信)g.浏览者觉得你和其他网站的不同是:()参考答案:可以信赖，信息最快，交流方便，h.浏览者和你交流合作的感受是:()参考答案:师生，同事，朋友，长幼。你可以自己先填写一份答案，然后让其他网友填写。比较后的结果会告诉你:你网站现在的差距，弱点及需要改进的地方。3、在明确自己的网站印象后，开始努力建立和加强这种印象经过第二步印象的"量化"后，你需要进一步找出其中最有特色特点的东西，就是最能体现网站风格的东西。并以它作为网站的特色加以重点强化，宣传。以下做法可作参考:(1)将你的标志logo,尽可能的出现在每个页面上。或者页眉，或者页脚，或则背景。(2)突出你的标准色彩。文字的链接色彩，图片的主色彩，背景色，边框等色彩尽量使用与标准色彩一致的色彩。(3)突出你的标准字体。在关键的标题，菜单，图片里使用统一的标准字体。(4)想一条朗朗上口宣传标语。把它做在你的banner里，或者放在醒目的位置，告诉大家你的网站的特色是。(5)使用统一的语气和人称。即使是多个人合作维护，也要让读者觉得是同一个人写的。(6)使用统一的图片处理效果。比如，阴影效果的方向，厚度，模糊度都必须一样。(7)创造一个你的站点特有的符号或图标。(8)用自己设计的花边，线条，点。(9)展示你网站的荣誉和成功作品。(10)告诉网友关于你的真实的故事和想法。风格的形成不是一次定位的，你可以在实践中不断强化，调整，修饰。

如何快速高效地筛选简历

你好 ， mssjzk
招聘人员的筛选速度很快，首先根据应聘的人数，定一个硬性指标，例如，非名校不要，没有相关工作不要，一下子可以刷掉一部分人。
由于招聘人员查看简历的速度很快，所以我们一直建议求职者，不要长篇大论地写简历，简历控制在一页，尽可能清楚地表现自己的优势。
最后祝你求职顺利，早日找到满意的工作！

如何高效精准的对温度传感器进行现场校准

温度传感器效验对温度要求比较高，现场的温度又很难去控制，建议计量室效验

Excel电子表中如何进行高级筛选？

Excel的高级筛选
自动筛选，每次只能从工作表中筛选出符合一组条件的记录。而高级筛选，则可以同时筛选出符合多组条募锹肌?br>
高级筛选的操作步骤：
第一步，制作一张筛选条件表。
筛选条件表中，第一行是标题行，其中，单元格的内容是筛选条件（字段）。
筛选条件表中，规定了一组或多组筛选条件。每一行（除标题行外）对应一个筛选条件。每行条件是独立的。换句话说，如果有两行筛选条件，最终的筛选结果，既包含符合第一行筛选条件的记录，也包含符合第二行筛选条件的记录。除了标题行外，允许出现空白单元格。
提示：为了防止原工作表中有隐藏列存在，通常将筛选条件表，制作在原表的下方或右侧。
第二步，选中原工作表全部或部分，但必须包含标题行。然后单击"数据"·"筛选"·"高级筛选"。
第三步，设置"高级筛选"对话框。
"数据区域"，原工作表中需要筛选的表格区域。
"条件区域"，筛选条件表区域。
"方法"选项区，
选中"在原有区域显示筛选结果"单选框，筛选结果在原位显示（即隐藏不符合筛选条件的记录）；
选中"将筛选结果复制到其它区域"单选框，筛选结果将复制到指定区域（生成一个新表格）。
"选择不重复的记录"复选框，选中，则筛选结果中不包含重复的记录。
第四步，在上述设置完成后，单击"高级筛选"对话框的"确定"按钮，筛选结果即可显示。
第五步，取消高级筛选。单击"数据" "筛选"·"高级筛选"。