现状就是存在的问题吗 招聘工作的现状以及存在的问题和怎么解决

招聘工作的现状以及存在的问题和怎么解决  

招聘工作的现状以及存在的问题和怎么解决

招聘中存在的问题及解决的对策：

1、  招聘专员职务说明描述模糊，上岗前未进行专业的培训，缺乏专业知识

公司制定的职务说明书中，对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。另外，进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训，便匆忙直接上岗工作。因此，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。

2、  未按照招聘流程执行招聘，制定的《人员需求申请表》信息不全

公司虽然制定了相应的招聘制度，但在实际操作过程中未严格按照制度执行。例如经常出现用人部门主管不向行政部索取《人员需求申请表》填写，逐级审批后转交给行政部汇总，再由行政部根据人员编制情况决定是否进行招聘。而是直接打电话到行政部，要求要补充多少名员工，在什么时间内要招聘到位，并附加要求说如果没有招聘到位的话，将会给公司的生产带来不可预估的影响，随意性很强，易导致招聘专员的想法受其影响，未根据公司招聘流程，便进行招聘。

3、  对应聘者不够重视，给应聘者第一印象较差

公司在招聘过程中，最基本的礼貌常识是具备的，但是缺乏那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员、用人部门主管的优势感太强。其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，是一个双向选择的过程。但企业普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。

针对企业招聘存在问题提出以下几点建议： 

1、建立、健全完善招聘人员的职务说明，包括任职资格、岗位职责等。在招聘人员入职后，应进行相应的培训，包括公司的基本情况培训与专业技能培训，提高招聘人员的综合素质，提高其招聘效率。

2、针对A公司招聘需求随意性大，未严格执行招聘管理规定的情况，建议公司要规范招聘流程，特别是在填写《人员需求申请表》应由用人部门的经理先把关，明确空缺岗位是否有必要招聘、空缺岗位的工作职责、任职要求等，同时对现有的《人员需求申请表》进行修订。

3、修订完善公司各岗位职务说明书，选额合适的招聘渠道。首先进行工作岗位分析，针对不同的需求对象，采用不同的招聘渠道与方法。比如招聘普通一线操作工时，可以采用到外来工流动量大的人才市场进行现场招聘或者与劳务公司进行合作，合理使用派遣劳动者等。

4、充分尊重应聘者，要求面试考官在面谈过程中应调整好心态，平等有效的沟通。另外，如有应聘者到公司应聘时，行政部首先应热情接待，并及时联系面试考官，进行面试，提高面试的效率，避免对应聘者造成时间上的浪费。

信用卡的刷卡的现状、存在的问题和解决对策

我过信用卡的现状
请看央行司长陈静在2003年4月份的讲话
央行科技司司长：信用卡发展要翻“五座山”
尽管VISA和万事达卡两大信用卡国际组织经过调查表示，中国是最大的信用卡潜在市场，但昨天（17日）中国人民银行科技司司长陈静表示，中国信用卡市场发展还需要解决五大问题。
?? 持卡人消费观念的差异是中国信用卡与国外信用卡市场的重要区别。陈静昨天在“中国金融信用暨信用卡高层研讨会”上说：“在美国没有信用卡简直没法生活，中国人却不存在这样的问题，因为中国人的消费习惯是量入为出，不愿意向银行透支。”
?? 其次，没有全国统一的个人征信系统影响了信用卡市场的发展。“银行虽然在主观上支持信用卡的发展，但由于国内除上海外尚未实现私人征信体系的联网，各银行间不能实现持卡人信用记录的共享，银行无法区别优质客户、普通客户和拖欠银行贷款的客户。”
?? 再者，中国与国外信用卡管理体制也不同。在发达国家，信用卡是卡业务利润的主要增长点和争夺重要客户的重要手段。而在我国，金融机构却把借记卡视为吸收存款的手段，片面追求发卡规模，忽视效益。因此陈静认为，需要吸收国外经验，采取集中管理的模式。
?? 此外，陈静还特别提到迟迟没有出台的《银行卡管理条理》。他说：“没有专业法规和与业务运行配套的制度，市场上就没有游戏规则，发卡行、收单行、中介机构、特约商户和持卡人的利益哪一方受到损害都将影响中国信用卡市场的发展。”记者了解到，《银行卡管理条理》早在2001年就提交国务院法制办，但由于种种原因至今没有出台。
?? 陈静认为，国内的用卡环境还需进一步改善，就目前的情况看与举办2008年奥运会和2010年世博会的需求还有很大差距。他介绍目前在北京的297000家零售商户，仅有6000家特约商户。不过，他表示，今年将在所有地市级城市实现银联标识的联网通用，并进一步降低银行卡使用的差错率和提高处理差错的能力使退换货更加方便。
再看来源于证券时报的消息：
国外信用卡市场都经过了萌芽、成长、成熟几个阶段，全面的市场战主要在成熟期展开。虽然国内贷记卡市场刚刚萌芽，但为抢占入世以来信用卡业务发展的制高点，创造竞争优势，全面的信用卡市场大战已经开始，这也是国内贷记卡市场与国外的最大不同。(千金难买牛回头 我不需再犹豫)
截至2003年3月，已发信用卡的银行有广发行、中行、工行、招行、上海银行、建行、深发行、中信银行。全国信用卡发卡量约130万张左右，其中2002年新增一半以上。还有农行、交行等银行计划年内发卡，浦发银行正与花旗银行筹备发行联名信用卡。
全面的信用卡市场
大战已开始
产品战。为抢占特定客户群体，各行抓紧推出新的产品。为抢占日益庞大的出境队伍，中行、建行发行国际卡，工行、招行、上海银行发行本外币合一卡。(剖析主流资金真实目的，发现最佳获利机会！)
地域战。改变以往借记卡、准贷记卡发行处处开花不结果的策略，选择目标市场重点发卡。如工行、中行主攻香港、深圳的进出境人员；建行只在上海发行国际卡；招行采取北京、上海、深圳、杭州4城市发普卡，其他分支机构所在地只发金卡的策略。
价格战。为抢占市场份额，广发行率先推出申办人民币卡、美元卡、港币卡一律免第一年年费的口号。
宣传战。广发行、招行抓紧在眼球集中的场所密集投放广告，在居民区、办公楼电梯、地铁张贴海报，投放灯箱广告、报纸广告。有一家银行自发卡3个多月来的广告投入已超过1亿元人民币。
借鉴与启示
国内是否已经具备发行贷记卡的经济实力?在没有资信中心情况下发卡是否合适?类似问题一直为大家所关注。实际上，国内各行纷纷发卡，外资银行抢着进军国内信用卡市场，是有充分的根据的。
一、大规模发行信用卡的经济基础和客户资源已经形成。
国内人均GDP超3000美元的城市人口已超过6645万人。按国际惯例，人均GDP超过3000美元时，将大量产生对信用卡的需求。截止到2001年，国内人均GDP超3000美元的城市有北京、上海、广州、深圳、厦门、东莞、中山、苏州、杭州、无锡，人口共6645万，表明国内已具备大规模开展信用卡业务的经济基础和人口规模。从国际经验来看，在人均GDP超过3000美元，对信用卡市场需求日趋强烈的客户规模已经形成，且同业加大信用卡品牌的经营力度，外资银行又兵临城下的市场格局下，如果不发挥后发优势尽快发卡，不仅现有成熟的客户将大量申办它行卡，连本行现有的客户也将大量流失，成为他行“惯性”客户，也意味着未来银行将付出更高的营销成本去开拓市场。
二、政府大力支持信用卡产业发展作用巨大
国家加速联网联合工程进展。为改善用卡环境，国家专门成立了中国银联，并取得积极成效。一是异地、跨行取款、消费的网络已经形成。目前全国100个城市的联网ATM取款机达4.6万台，联网POS机22.3万台，方便了持卡人的异地、跨行取款、消费。二是偿还透支款的渠道增多。银联正在北京、上海、深圳、广州、杭州等地推动ATM跨行转账、因特网跨行转账业务，将方便持卡人通过它行卡账户转账偿还透支款。
地方政府抓紧制定优惠政策措施。其中北京、上海两地最为突出。由于北京市政府正为2008年奥运会作准备，上海为2010年世博会作准备，两市分别出台了支持银行卡产业发展的政策措施。一是北京市成立“北京银行卡应用发展会议办公室”。在2003年1月3日，召开了由市长牵头，由各部委、各区县、在京各商业银行参加的1600人的“银行卡产业发展动员大会”。自2003年1月起，在全市开展为期24个月的“刷卡有奖”活动。计划使持卡消费额占社会消费品零售总额的比重从现有的5.6%提高到20%。二是上海市成立“上海市银行卡产业领导小组”。自2002年10月起，连续36个月举行“银行卡消费有奖活动”。计划三年内建立门类比较齐全、市场化程度比较高的银行卡产业链,成为国内发卡机构和专业化服务机构集聚、服务体系完善、银行卡业务和技术不断创新的国内银行卡产业中心
在看2008年4月份的一份新闻
中国信用卡进入高速发展期
我国信用卡进入飞速发展阶段。据统计，到去年底，我国信用卡发卡量达9026万张，较上年同期增长82%。工商银行、招商银行分别以2300万张和2068万张占据信用卡市场的绝大部分份额。
从公布的年报看，各家银行去年一年的发卡量几乎都接近或超过了此前的发卡总量。其中，工行突破2300万张，比上年末上升了一倍；招商银行累计发卡2068万张，当年新增发卡1034万张；交通银行与汇丰合作累计发卡超过500万张，当年新发300万张；中信银行累计发卡422万张，当年新发193.86万张，增长91.91%；民生银行累计发卡334万张，去年新增发卡190万张，同比增长46%；浦发银行联手花旗累计发卡166.94万张，当年新增105.69万张；深发展有效卡量188.43万张，同比增长191%，当年新增发卡137.03万张，同比增长419%。
尽管如此，鉴于目前我国居民信用卡持有率较低，信用卡市场仍然具有巨大的增长空间。中信银行信用卡中心总裁陈劲认为，我国信用卡市场的这种高速发展将会持续3至5年时间。
他表示，中信信用卡不会以牺牲盈利的方式来带动增长。在此期间，那些能够做好风险管理，并且能够给客户提供更好产品和服务的银行将会在竞争中胜出。招商、民生、广发等多家银行信用卡中心负责人也曾表示，相对于量的增长，他们更重视信用卡品质的提升，其中包括风险控制和不同目标客户的精确开发。目前，招商银行的国航知音卡、中信、民生银行的白金卡以及广发、中信的女性卡等成为各自的标志性产品。
业内人士指出，我国商业银行应从美国次贷危机中吸取足够的教训。由于信用卡涉及面远远超过住房按揭业务，对其潜在的风险以及可能引发的问题不能有丝毫大意。在发卡量迅速扩张的时候，有必要未雨绸缪，从各个环节控制好各类风险。
信用卡产业的利润特征之一是基于大数原理的规模效应。在完成信用卡市场跑马圈地之后，接下来的几年间，各大银行将重点转移到维护客户忠诚度和深度挖掘客户价值上来。根据成熟市场经验，当人均GDP达到5000美元，信用卡将进入国际公认的信贷消费高速成长期。2006年，中国城市中有数十个已经达到此规模。信用卡产品的生命周期也从2002年开始的成长期走入成熟期。高盛公司预测，未来的4~6年内，中国信用卡贷款将达到70亿~90亿美元的规模。Visa信用卡组织也有结论认为，2010年中国中等收入的人群可能超过2亿人。
从中国信用卡的成长期到进入成熟期，2003年~2012年的这10年，将注定会在中国银行界成为“关键年代”。这不仅仅是因为它将最终决定各家银行在信用卡这块蛋糕上能切到多少份额，更因为这可以被看作中国银行业市场化后，第一次集体性的“能力测验”。

中国涉外秘书接待工作现状以及存在的问题

去Google看看

现存秘书调研工作的重要性， 以及存在的问题， 如何解决这些问题？

因为秘书是领导人的左膀右臂，是领导人随身参谋，是对该单位的工作有拾零补缺的作用。由此可见秘书工作的重要性。但是，秘书也不是完人，秘书的能力也不是天生的，也需要及时的充电和进行必要的调查研究，只有能够及时的进行调研，才能够使秘书的建议更贴近实际，才能够使秘书的工作做的更完美。但是现实中不少人，缺乏对必要的调查研究工作的重视，认为那样多余，费时费力，得不偿失，因而忽略了应有的调研工作。要想使这个问题得到及时的解决，就必须引起领导人的高的重视，多关照，多督促，并且使之形成必要的制度。

肯德基存在的问题和问题的影响，以及解决的办法？

经常是座位不够，排队排老半天……
这个太太太重要了！楼主对此一定要重视下啊！

员工招聘存在的问题及对策

聘和求职,是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展,企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会,等等,为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说,也许并没有固定的用人计划,员工招聘往往都是随机进行的,在某个时期缺乏某个职位的员工,才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。
其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里,中小企业要尤其树立以人为本的理念,重视对人才的招聘,认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试,提高招聘的有效性。只有这样,才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
中小企业员工招聘中存在的问题
1.庙小引不得高僧来。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距,而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。
2.员工流动率过高,很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说,中小企业有个人发挥才干的空间,但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的,而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走,走了招的怪圈。
3.缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历,需要人力资源管理人员主动寻找,如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点,只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘,打的是持久战、游击战,而不是伏击战,姜太公钓鱼,愿者上钩的心态是不可取的。
4.经济投入有限。中小型企业经费预算有限,在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务,招聘人才需要打持久战,需要不断的进行投入,对中小型企业来讲,月月付费,短时间内见不到成效,有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。
中小企业员工招聘时需要考虑的问题
1.每个岗位的工作要求。企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚,而不是招聘的时候才去想。可问题是,很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的,大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候,就草拟招聘启示,招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳,能承受工作压力,勇于挑战高薪”这样的字眼。这样的要求是没错,但是难道自己的公司就没有点特别的要求?
企业应该清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟别的企业一样。每个企业都有自己的特色和文化,招聘来的人才不仅要在能力上满足需要,而且在理念上也要与企业相符。
2.关于如何安排面试。面试的内容有很多,包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。对于中小企业来说,一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试,人事主管也不会太放在心上。他们是考官,大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主地会产生企业选人,而人不可选企业的想法,对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会,毕竟想做这个职位的人多的是。 熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才,是能给企业带来价值的好员工。
在面试的问题设置上,很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问,至于这个问题的目的是什么,想考应聘人员什么素质,其实他也不清楚。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的,是非常重要的。面试问题设计的合理,不仅能准确了解到求职者的能力,也能节约面试的时间。
中小企业员工招聘的对策
中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才,提高企业的招聘效率呢?我认为应该从以下两个方面着手:
1.做好招聘前的准备工作
(1)认真进行工作分析,制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。对于中小企业来讲制度一般都不健全,很少认真地对职位进行工作分析,制定职务说明书和工作说明书,这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性,招聘人才无据可依,从而可能做出错误接受的决定,招到一些根本不是企业需要的人才,这不仅大大提高了企业的招聘成本,而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面,延误企业的发展。
(2)确定员工的胜任特征 不同的企业,招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的,如摩托罗拉以5个E来要求应聘者,第一个E——Envision(远见卓识):对科学技术和公司的前景有所了解,对未来有憧憬;第二个E——Energy(活力):要有创造力,并且灵活地适应各种变化,具有凝聚力,带领团队共同进步;第三个E——Execution(行动力):不能光说不做,要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性;第四个E——Edge(果断):有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定;第五个E——Ethics(道德):品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是否能够适应“GROWS”标准。所谓“GROWS”,包括以下5个方面:G代表全球增长观念;R代表注重结果;O代表关注客户和竞争对手;W代表开放和多元化的工作场所;S代表速度。
(3)谨慎选择招聘途径。当今,人才招聘渠道越来越广,有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。但对于中小企业来讲,在自身实力有限的情况下,一定要慎重选择自己的招聘途径。例如网络招聘对于中小企业来讲不失为一种好的选择。和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎头相比,网上招聘覆盖面广,无地域性限制,针对性强,宣传沟通方便,省时且费用较低,可以不断使用,适用面广等特点,这些正好适合中小企业自身的特点。
(4)注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过程,形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都应宣染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意,接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都要使应聘者留下好感,但是需要杜绝任何的欺骗行为。
(5)提前组织面试官,并授权分工招聘工作是一个系统的过程,所以不仅人力资源部门,其他部门也必须共同参与进来,最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工,如谁负责面试,谁负责接待工作等。在提前组织面试时,面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。每位面试官都认真履行其面试的责任,从而提高招聘的有效性。

班级班风存在的问题和解决

首先要调动他们的团结精神，互补互助，帮助弱小，提高集体的水平，营造良好的氛围。嗯，差不多了吧…… 要想有好的学习的氛围，首先要有一些人做榜样，他们要在班里好好学习，遵守纪律并在大家面前表扬他们。还有，要和同学们好好交流，谈心，可以玩但前提是上课全力以赴，搞好学习。下课班里纪律差关系不大的，只要上课和自习够用心就好。可以开展一次辩论赛，主要内容是:比赛失败的利与弊或失败的利与弊。

山东农产品出口的现状以及存在的问题及解决办法

纵观现今的品牌大世界，都是以工业品的品牌居多，农产品的品牌数量少的可怜，更不用说是名牌农产品，农产品品牌成为被人“忘的角落”。造成这种局面的原因是多方面的，主要与农产品的品牌意识不强有关。
农产品的生产者品牌意识淡薄，无论是从管理还是广告宣传上都是如此。从国内市场来说，我国农产品零售交易主要发生在城市交易市场，在长期的经营意识中形成“重数量轻质量”的思想存在，加之传统的单个家庭的生产方式的影响，对农产品的生产者来说，缺少“工厂”观念熏陶，品牌意识很淡薄。这种落后的观念不仅影响了国内农产品的销售，形成“卖难”的局面，而且影响到我国农产品的外销，造成很大的经济损失，现在已经影响到我国农产品的国际竞争实力。如山东省的蔬菜产量很大而且质量很好，已成为当地农村经济的支柱产业，产品畅销大江南北，但在大都市的超级市场上很难看到身带条形码的山东品牌蔬菜，而只能在农贸市场销售。山东蔬菜的出口量也很大，大部分出口到日本、韩国，但在国外市场上很难看到中国山东标识的蔬菜，我们只能给国外商人提供初级产品，然后贴上他们的商标销售，处于“为人作嫁衣裳”窘境。在农产品的宣传上更是老套的做法，只突出地域特色，而不突出品牌形象。
消费者在选择农产品是品牌意识淡薄，没有高的品牌要求。无论是在自由市场还是超级市场，顾客只注意蔬菜、水果等产品的新鲜度，很少去对品牌有什么特殊的注意，而对一些农产品的再加工、深加工品却表现出强烈的品牌意识，如饮料、烧烤食品、肉类制品、乳制品等。究其原因主要是因为大部分消费者认为只有进入工厂经过生产工艺加工后的产品才是真正的“商品”，而在田间地头“生产”的产品就没有那么多的要求，如果谁买个土豆还要看品牌就会成为人们嘲笑或议论的话题，这说明消费者对农产品的品牌意识也淡薄。
二、农产品品牌创立的必要性与可行性分析
在加入WTO之前，国外的许多农产品比如水果等就进入了中国市场，在加入WTO 后，由于关税降低等方面的因素，国外农产品会更多地进入中国市场。统计表明，国外农产品的价格远远高于国内的同类产品。从价格比较来看，进口水果的价格比国产的水果价格要高出3-7倍，而再从两类水果的内含质量来看，相差无几，甚至某些指标如维生素C的含量国产富士苹果还远远高于进口蛇果。这种现象不能不让我们深思。除了某些品质方面的原因外，还有一个重要原因，就是，他们卖的其实就是一个品牌！国外一些优质高档农产品通过品牌营销，以相当好的价格在我国农产品市场获得了好销路。比如水果方面的“骑士”橙、“都乐”菠萝、“奇昆乐”香蕉等。因此，面对WTO农产品品牌的创立十分有必要性。
在市场经济下，消费者是上帝，他们有自己的偏好，有权选择自己喜欢的产品。而品牌是消费者识别产品品质的最重要标志。随着农业科学的技术的飞速发展，不要说不同产品的品质差异相距甚远，即使同样类型的农产品，如大米，尽管都能达到国家相关的质量标准，甚至符合绿色食品标准，但在风味、质地、口感等方面仍可能存在很大的差异。有些差异比如营养成分，是消费者无法用肉眼识别的，甚至亲自品尝也不能够识别出来的。那么消费者就需要容易识别的标志，这一标志只能是品牌。所谓品牌就要有它存在的可能性，就要使不同品牌的农产品相互区别开来，就要有某种特质，比如营养、口味等与自己的特色。而诸如绿色产品等只能反映出产品的基本质量、卫生性和无害性。绿色食品只是农产品的层次而已，绿色只是反映了一大类农产品的共性，而不是某个特定的农产品的个性特色，它不能反映市场中千差万别农产品的品质差异，不能反映出不同农产品的品质特征。因此，“符合质量标准”、“绿色”是不能成其为品牌的。

招标过程中存在的问题以及解决办法

依法《招投标法》解决