中央电大形考平台 08秋中央电大形成性侧平考试人力资源管理的答案

08秋中央电大形成性侧平考试人力资源管理的答案  

08秋中央电大形成性侧平考试人力资源管理的答案

作业1 一、选择题 1．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(A)。 A．成年人口观 B．在岗人员观 C．人员素质观 2．人力资源与人力资本在 D 这一点上有相似之处。 A．品性 B．态度 C．经验 D．形式 3．具有内耗性特征的资源是( B )。 A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 4．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A)。 A．过程揭示论 B．目的揭示论 C．现象揭示论 D．综合揭示论 5．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B)。 A．内容上 B．观念上 C．工作程式上 6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的? (A) A．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人 7．“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D) A．泰勒的科学管理原理 B．梅奥的人际关系理论 C．马斯洛的需要层次理论 D．霍桑试验 8．以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A) A．职工 B．环境 C．文化 D．价值观 9．期望激励理论属于哪种型别的激励理论?(B) A．内容型激励理论 B．过程型激励理论 C．行为改造型激励理论 D．综合激励理论 10．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境型别? (B) A．组织外部环境 B．组织内部环境 C．物质环境 D．人文环境 11．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个专案中列支?(B) A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本 12．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的型别，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B) A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 13．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C) A．体质 B．智力 C．思想 D．技能 14．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A ) A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 15．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?(C) A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工 16．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理 17．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 18．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?(A) A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 19．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?(B) A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 20．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D) A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品 21．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D) A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 22．明确

作业1

一、选择题
1．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(A)。
A．成年人口观 B．在岗人员观 C．人员素质观
2．人力资源与人力资本在 D 这一点上有相似之处。
A．品性 B．态度 C．经验 D．形式
3．具有内耗性特征的资源是( B )。
A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源
4．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A)。
A．过程揭示论 B．目的揭示论
C．现象揭示论 D．综合揭示论
5．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B)。
A．内容上 B．观念上 C．工作程式上
6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的? (A)
A．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人
7．“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D)
A．泰勒的科学管理原理 B．梅奥的人际关系理论
C．马斯洛的需要层次理论 D．霍桑试验
8．以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A)
A．职工 B．环境 C．文化 D．价值观
9．期望激励理论属于哪种型别的激励理论?(B)
A．内容型激励理论 B．过程型激励理论
C．行为改造型激励理论 D．综合激励理论
10．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境型别? (B)
A．组织外部环境 B．组织内部环境
C．物质环境 D．人文环境
11．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个专案中列支?(B)
A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本
12．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的型别，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)
A．预测未来的人力资源供给
B．预测未来的人力资源需求
C．供给与需求的平衡
D．制定能满足人力资源需求的政策和措施
13．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)
A．体质 B．智力 C．思想 D．技能
14．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A )
A．资源 B．成本 C．工具 D．物体
15．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?(C)
A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门
C．对一般管理者 D．对一个普通员工
16．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)
A. 自我中心式、非理性化家族管理
B．以人为中心、非理性化家族管理
C．以人为中心、理性化团队管理
D．自我中心式、理性化团队管理
17．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B )
A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现
C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现
18．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?(A)
A．“经济人”假设 B．“社会人”假设
C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设
19．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?(B)
A．“经济人”假设 B．“社会人”假设
C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设
20．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)
A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品
21．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)
A．人的管理第一 B．以激励为主要方式
C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神
22．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种执行机制?(B)
A．动力机制 B．压力机制
C．约束机制 D．环境影响机制
23．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈资讯。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )
A．人员档案资源 B．人力资源预测
C．行动计划 D．控制与评价
24．在P=F(SOME)模式中的函式指的是哪个变数?( A )
A．绩效 B．技能 C．激励 D．机会与环境
25．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种型别的激励理论?( A)
A．内容型激励理论 B．过程型激励理论
C．强化型激励理论 D．归因型激励理论
26．人力资源管理科学化的基础是( B )。
A．工作评价 B．工作分析 C．岗位设计
27．适合于流水作业岗位的任务分析方法是( A )。
A．决策表 B．语句描述
C．时间列形式 D．任务清单
28．工作分析中方法分析常用的方法是( C )。
A．关键事件技术 B．职能工作分析
C．问题分析 D．流程图
29．管理人员定员的方法是( C )。
A．装置定员法 B．效率定员法 C．职责定员法
30．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C )。
A．因素分解法 B．因素比较法
C. 经验排序法 D．因素评分法
二、实验分析题
在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在本世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上执行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月——1927年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂的工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。
进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。
进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提高。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。
问题：
1．霍桑实验说明了什么?
答: 参考答案要点：
霍桑实验表明：
（1）影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；
（2）间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。
因此，人们提出了以人为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。
三、问答题(40分)
1．人力资源管理的目标与任务是什么?
⑴保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足：
⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展：
⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
2．简述人本管理的理论模式。
人本管理的理论模式是：主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。
⑴主客体目标协调。人是管理的主客体，有其生物存在和社会、人际关系的相关性，无论管理主客体各自实现利益的目标是怎样客观和主观，总是存在着由于关系协调使双方目标趋于一致的协调空间，因此存在人本管理的可能。
(2)激励。指“组织人”为实施管理、接受管理、完成人本管理目标，而制定的激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。目的是让组织中的员工发挥最大的主动性、积极性、创造性等潜能。
(3)权变领导。指管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导作风与方法。
(4)管理即培训。通过管理培训，使员工把完成自己担当的“组织人”和社会角色任务，看作是自己的理想和追求，从而尽其所能为实现个人和组织的目标而奋斗。
(5)塑造环境。在组织和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所承认。
(6)文化整合。指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起著引导、规范、激励等制约和影响作用。文化整合功能的确立与完善，对于有效实施人本管理是至关重要的。
(7)生活质量管理法。在承认组织需要利润的前提下，充分考虑组织中员工的利益要求，并保障社会利益；从而将组织利益与社会利益一致起来。
(8)完成社会角色。指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。组织实施人本管理，从根本的意义上说，就是要帮助组织的员工出色地掌握和完成自己的社会角色，以此促进组织、社会和个人发展目标的实现。
3．人力资源成本核算有哪些方法?
人力资源成本核算方法包括三类：
一是人力资源原始成本的核算。人力资源原始成本主要包括三个部分：获得成本（包括招聘成本、选拔成本、录用和安置成本等）；开发成本（包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等）；使用成本（包括维持成本、奖励成本、调剂成本等）。
二是人力资源重置成本的核算。人力资源重置成本的内容主要包括方面：获得成本；开发成本；离职成本（包括离职补偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等）。
三是人力资源保障成本的核算。人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本；健康保障成本；退休养老保障成本；失业保障成本等
4．人力资源规划系统包括哪些主要内容?
⑴人员档案资料，用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析这些人力资源的利用情况。
⑵人力资源预测，预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。
⑶行动计划，通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。
⑷控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈资讯。
5．工作分析的方法可分成哪些型别?
答：工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分，有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；依据物件划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法及调查法等。
四、案例分析题(20分)
香港中资企业的人力资源规划
香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。
香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。
中资企业的人力资源规划具有以下特点：
(1)具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承受能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们的企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制。在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。
(2)具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30％，而这三家中资企业只有13％左右。
(3)严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律的规定修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。
(4)具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况做出决定。如高于规定标准的各种福利待遇、奖金多少等，各个企业不尽相同。
问题：
请用人力资源规划理论加以分析。
答：分析提示：
凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起著统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和型别，因而需要收集和分析各种资讯并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员型别和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。

中央广播电视大学2009年秋人力资源管理形成性考核册答案

中央广播电视大学好像没有人理资源管理这个专业吧？
我就是因为电大读完行政管理的专科后，想读人理资源管理，但被告知没这个专业，才换的别的学校。

中央电大形成性考核答案哪里有

这门课的作业 都是从题库随机抽取的，是不可能有答案的
建议1到百度搜 郑州东方教育学习中心 网站，点选电大资料一栏， 下载你对应的考试科目的资料就可以了， 2.找人帮你做，不明白的可以咨询我。

10分急求中央广播电视大学编制的《人力资源管理(专)形成性考核册》的答案~~~~

人力资源管理形成性考核册（本科）行政管理标准参考答案$ i2 E$ ]( U# t+ [4
人力资源管理形成性考核册参考答案: S; p; w7 G K6 Q
作业1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划* z4 z& J) b) P' k1 O* X
参考答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和型别，因而需要收集和分析各种资讯并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员型别和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。
4 Q$ ]! N/ C3 q# |2 i苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。& b( K2 v* u, c, g9 |& m" Z# S# ~
二、华为的人力资源体系基础
7 Z" O, v; S' d1 z工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。（1）它是整个人事管理科学化的基础。（2）它是提高现实社会生产力的需要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。
, n8 M1 j3 G6 V华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设定什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。, o7 x/ [& H- z" b( _) t' J0 j
作业3一、西门子公司的人力资源开发. ] `; `, M7 z$ K2 u! Q! _ s
(1)西门子的人才培训体系有何特点？ ^/ V7 _4 H& `2 x8 O
培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。
& g! {9 * v8 Y( o" [! x, `培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。- ^7 o* L+ p& e6 K& |
（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。
) |5 W; Z! ) I3 ~* t5 _1 @在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。
% m- f; h, Y6 u! t" o) _( g+ W" W7 e（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。
: X: o/ ]8 i, 9 N. J7 a二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》
6 W7 [( X" Q8 + L1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
$ X+ A: e9 H1 N x. X罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。0 ~5 L8 m. `* C' }: i
2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
5 I0 v5 A3 e% r7 F6 ]（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?
7 Y1 o. n# _) q( r/ 罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。3 p8 m* U1 D$ E- v. N4 O: L- Z
（2）老马不服气有令人信服的理由吗?- Q8 Z& e3 `4 d7 Q# t, I! h
A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。' x8 N: Z% s/ K/ S5 t
B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。
" ?' @6 `* w8 }9 @8 |" d9 g8 d- M我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。- O6 j6 ^% H0 z
3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
7 S. f3 C9 M0 C" x/ q（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方? . f. S% x( v1 A8 w/ a v
由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。
F. M! Q7 S4 ]- C（2）你建议该公司应做哪些改革?3 n8 s$ K- r) v A
①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。' X" K9 c! Y. Q% I- G6 C
②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。
$ k6 B- R( T2 S: n. K+ _③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以
6 ]% q# i3 n+ x/ p6 T2 y& F( b# [量化考评，提拔竞争上岗，条件公开( @5 e$ T8 v! A+ h: U
作业4一、案例分析《一家百货公司的工资制度》' 2 I& [; L5 N) y6 l" q# I( |
1、该百货公司实行绩效工职制度。（请同学们结合书本212页的内容展开论述）
5 p: w- p2 s+ j6 g; o1 b: y$ E. X2、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。' |& ?! I2 }8 ]5 j3 b
二、案例分析* E! d E' |4 }; T) E0 U
员工处于“停滞状态“时组织所采取的相应对策/ g& C* W/ ?( ]0 y& n1 S
用职业生涯管理理论来分析这个案例
0 o; O& k; k& j- K$ K职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。
0 i7 u2 O5 S- J7 O) L+ Y: }" y8 Y, i+ ~: J/ ~! V
课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作(40分)
. S- s/ U7 |8 F6 S" i0 B1 x! N （要求同学们先看录影教材中关于北京金益康公司人力资源部主管谈招聘工作的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组5—6人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。）
8 x3 t s5 O4 f# ?$ L 案例内容请同学们先看录影教材……' r8 @% N/ G8 I+ F
1、本人分析的观点：(40分)
6 i; W. b4 f0 Q* N" r( b- b% D 2、记录同学发言(30分)" I& ]: N u& p' @( o1 `# T( _, {
同学发言（只要求记录主要观点）：
& Y2 o2 b' d- E5 n Z 3、同学（只要求记录主要观点）：& @1 _! h# P' |, ?* ]
4、同学（只要求记录主要观点）：0 d1 C4 P; h& P0 V8 I9 y }/ c
5、同学（只要求记录主要观点）：
& S$ G; t& ]; N% _2 ] 6、同学（只要求记录主要观点）：& A3 m( A# C+ W' I- n' b( j
帮助组长归纳总结：(20分)
b3 W) W: R4 u4 [组长归纳总结，并代表小组在全班发言：(10分)
, ] K5 }$ L4 F( y& N 我在这里释出中央电大老师王承先和同学们对于这个案例的分析与讨论过程，便于大家结合我们上课时讨论的情况对本次作业作答。
h1 V. V; ^# D讨论的过程：. w {/ R+ O w) u8 O* J( M
李莹：看了这段VOD，我认为金益康公司能从实际出发制定招聘计划，实施招聘策略，寻找后选人以及采用合理的方法。根据实际确定了如网上、传媒等招聘途径。同时也采用了间接了解的方式，如问看电影、对产品的了解等方面来判断招聘者的综合素质。反复检查并评估应聘者的能力以及采用试用期的方法实现企业最终的招聘目的——确定企业的签约人员。金益康公司在招聘的投入与产出方面，较好地利用了招聘产出金字塔的模式，合理地确定了招聘人数。按照科学的程式选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，使公司不必浪费更多地企业资源。但是在投入与产出率方面，公司有待于进一步完善，以达到合理配置资源的目的。 8 X8 ?" z) L3 l
王承先：怎样得到人才？是人力资源管理实际工作中的难题之一.
; `4 w4 `' s, R- u- ?. r1 u 吕芳方：恩，支援老师的说法，这也是日常人事招聘工作所面临的主要难题.我认为要靠一套行之有效的招聘甄流程。; O$ z- `- ~" J
李莹：怎样才能得到人才？怎样才能留住人才？认识人才的人，才有可能抓住人才！珍惜人才的人，才有可能留住人才！呵呵
6 r* g% z! : r' E6 B 张敏： 纸笔的诚信测试分为两种基本型别。公开测试和隐蔽测试；在选拔录用过程中除了使用纸笔测试的方法进行有关诚信的调查之外，也使用面试的方法对一个人的诚信水平进行考察。将情景评价和结构化面试巧妙结合起来的模式化行为描述面试是一种较为理想的方法。 $ @7 y6 _4 D: v% x! j
王承先：教材介绍了好几种类型，可供大家参考. - _, D) D7 k4 v G) }5 J
吕芳方：王老师、李老师，好，我们这组几个同学是在银行工作，他们不方便上网，我们在业余时间里已经沟通好，我代表我们这个讨论小组对此次讨论进行发言，还请见谅。
1 b5 , [1 X3 }5 B0 Z2 I 认真的看过了北京金益康人力资源部主管在聘工作的案例，首先该公司的招聘流程十分清晰，程式大概是这样的： 8 N& [! ?6 X, y% ?7 U: n, z3 x3 D
●招聘的程式有六个步骤： （1）招聘计划；（2）招聘策略； （3）寻找候选人；（4）甄选；（5）检查评估并反馈到招聘者；（6）签约。
0 v3 R/ i; I4 J$ u, Q ●甄选的程式有六个步骤：（1）应聘接待； （2）事前交谈和兴趣甄别；
! D1 ?" Z- 9 N4 d! C: E （3）填写申请表； （4）素质测评； （5）复查面试； （6）背景考察。
4 ^) S/ `( H4 q 在这几个环节中，该公司在初试和复试中下了很大的功夫，因为这两个环节在人员招聘和甄选项两个重要环节。他们在初试中运“试题”对求职者的基本素质和知识进行了测评，并灵活运用一些好方法，防止了“试题”测评中看不到求职者真正的某些方面，而在命题运用一些技巧。同时也运用人才测评工具，人才测评工具是一套比较周密的测评工具。 . i* b( o: w! J2 w! n
复试方面该公司采用了跟求职者“面对面的交流”，同求职者互动。这一角色特别重要。经理的行动对求职者的了解关系极大。假如某求职者准备接受该工作的话，经理的行为给求职者传递关于工作实质是什么的资讯。为了保证所传递的资讯是积极的，经理应做下列工作：
+ k# V& P1 g- f3 S ――让求职者在招聘过程中知道他们的地位。 5 h7 x/ a$ d6 b* u i! F: k0 g
――在候选人方便之时安排面视
- e! J3 u: H2 e' i, H: r9 h5 d$ U ――让候选人同他们的未来同事谈话。这给他们一个机会来问一些未向经理提问的问题，同时也给他们一个大家喜欢为公司工作的感觉。
/ S" f' m' K0 f 我也有曾经人力资源方面的工作经验，协助过人员招聘工作，流程基本上差不多，但在某些环节上没有该公司做得这么细，所以在人员上岗工作中遇到不少的难题：(一)不易获得合适的候选人(二)实际工作表现与面试的表现不一致(三)录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合四)人员流失过快(五)招聘成本过高错误选才的代价 0 r1 C3 @) V* E8 J |& d) h1 E
如果在招聘选拔方面出现失误，公司将付出沉痛的代价，蒙受巨大的损失。招聘选拔的失误，会导致很多我们不愿看到的现象：
1 g5 e, u2 S5 X. [( o ?员工的能力不足，对交待的任务很难完成，无法达到工作目标，从而影响整个团队目标的达成； : V! G2 [: a( M" X' ~, V0 z
?员工的工作积极性不高，责任心不强，缺乏工作热情；
* X/ {7 b$ d% _# ^5 r ?员工的工作效率低下；
# V# @8 L' L" O. z ?员工的实际工作表现与面试时的表现不一致；
* |; U4 A# S5 a ?员工抱怨薪水的问题； % t2 }6 X% h6 k
?沟通不畅，团队合作出现问题； " I; c8 L6 Q2 p1 k) m
?员工违反公司的制度；
; X( @/ e% |- t 通过这次讨论，也学到不少的东西。希望能运用到工作实践中。

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论文吧。 我的答案可能不搭调，不过应该对你有帮助。 答案如下： 企业营销网路建设与管理 作者： 分校： 芜湖分校 专业： 工商管理 年级： 2006春 学号： 指导老师： 成绩： 内容摘要 我国企业间的竞争经历过产品竞争、价格竞争、质量竞争、服务竞争、品牌竞争和企业形 象竞争。目前的竞争则是一场集以上竞争之大成的综合性竞争。然而，在这场竞争中不难看出 有一个明显的特点：各个企业普遍注重营销网路建设，因此企业营销网路建设和管理是现代企 业经营的一门新的研究课题。 关键词：竞争；建设；网路；管理。 论文内容 营销网路，企业争战新高地。 我国企业间的竞争经历过产品竞争、价格竞争、质量竞争、服务竞争、品牌竞争和企业形象竞争。目前的竞争则是一场集以上竞争之大成的综合性竞争。然而，在这场竞争中不难看出有一个明显的特点：各个企业普遍注重营销网路建设，或者说开始补营销网路这一课。营销网路，已成为企业争战新高地，甚至可以说，网路制胜的时代已经到来。 青蛙和蜘蛛是两种极普通的动物，两者的捕食方式则是截然不同的。青蛙的捕食行为是一次性的，尽管其自身的捕食能力较蜘蛛强，但必须一次又一次地投入，所获却有限。蜘蛛最大的特点是勤于并善于织网，借助网路俘获虫子。说它勤于织网，是因为它对织网赋予极大的热情，忍饥换饿，夜以达旦。面对外界的破坏，它还要常常修缮破败的网路，有时则需另寻场所，从头织起。说它善于织网，是因为其网路纵横交错，结构合理，并且选择在虫子经常出没的阴暗墙脚布点。尽管蜘蛛直接捕食虫子的能力低下，但一旦网路织成，即可一网打尽进入的虫子。从投入产出的角度来说，蜘蛛捕食可谓事半功倍。更进一步地说，蜘蛛的行为富有长远的战略眼光。 企业中人应该学习蜘蛛的捕食之道。也就是要建立、拓展、完善、管理好自己的营销网路，放弃急功近利、投机取巧、浅尝辄止的经营心态，将营销网路建设视为关乎企业生死存亡的战略任务，扎扎实实抓好。 营销网路远不是一个简单的渠道问题，营销网路也不仅是销售网路。 营销网路是一个体系，是销售网路、服务网路、商情网路、宣传网路、客户网路的有机整合。目前大多数企业建立的所谓营销网路，不但不尽完善，不够强大，而且实际上只是一个销售网路。 营销网路的优劣是企业营销能力最重要的评价指标。 广告能建立产品、品牌及企业的知名度，对最终消费者起一种“拉”的作用，但最终需要通过企业营销网路去实现销售，更重要的是，通过网路的良好服务功能，方能赢得消费者满意，进而建立消费者忠诚，将知名度转化为满意度。通过网路的宣传功能，方能近距离、有针对性地展开宣传，并进行双向沟通，这比单向的、无差异的广告宣传效果好得多。通过网路的商情功能，可获得更多、更准、更快的资讯反馈，有利于提高经营决策水平。前些年白酒行业只懂得拼广告，以致广告开销不断攀升，广告收效不断下降。近年来，不少白酒厂家才悟出“与其拼广告，不如做网路”这个道理，因而纷纷实施网路建设。仅仅拥有知名品牌也是不够的。如果没有一个“以我为主”的营销网路，就会逐渐失去对市场的控制力，迅速衰减名牌效应。国内一家知名的家电企业就曾因为过于依赖大户而使销售受阻。联想集团过去一直奉行借助于经销商网路而不自营的政策，今年来则已开始构建其专卖店体系。 营销网路的建立只是第一步，最重要的是网路管理。 过去，我国有为适应计划经济要求所建立的商业网点及各类专业流通渠道。纵横交错的流通网路覆蓋著中国城乡大地。这一网路是“国营主渠道”独家垄断，其组织形态是具有一定科学性的。但由于缺乏竞争，机制不灵活，经营理念、管理思想、运作方式均存在问题，以至该网路逐渐萎缩。三株集团依靠广告和网路创造了一时辉煌。三株的直属销售分公司即达600余家，网路触角遍布城乡各个角落，可以说，三株“成也网路”。其迅速滑落原因固然很多，但最重要的是网路管理上存在问题，可以说“败也网路”。因此，网路建设不能“毕其功于一役”。初始网路建立之后，还需要不断地完善、拓展，通过高超的管理充分发挥网路的功能。其中，形成一种“自我扩张、自我制约、自我完善、自我适应”的机制，是网路管理设计的关键。 菸草网建案例 近年来，中国菸草系统开展了一场大规模的城乡卷菸销售网路建设工作。这次网建工作具有如下几个特点：一是全国性。各省、地、市、县菸草公司在国家菸草专卖局、中国菸草总公司的统一部署下，几乎同步展开网建工作。二是规范性。国家局和省局有明确的指标，要求以及划一化的操作模式，并层层严格验收，带有明显的强制性。三是综合性。国家菸草专卖局将卷菸销售网路的总体目标确定为：“大力推进城乡卷菸批、零网点建设。努力实行送货服务，在本世纪内建立起完善的包括经营网路、服务网路、商情网路、宣传网路、客户网路等配套的经营销售网路体系。全面履行《菸草专卖法》对菸草商业企业所规定的义务”。从这个表述来看，尽管目前使用的字眼是“销售网路”，实际上，菸草系统要建立的是比销售网路更深层次的营销网路。同时，这一网路在实现经营功能的同时，还承担著一定的专卖管理功能。四是目的性。随着市场化的推进，卷菸经营销售的主渠道受到一定的冲击，个体批发大户隔断了菸草公司与卷菸零售商的关系，如不改变这种现状，将危及菸草公司的经营地位。网建的一个主要目的是夺回失去的垄断经营权。退一步说，既使今后不搞部门垄断，菸草系统也可利用目前的垄断优势，先行一步建立强大的网路，继续保持竞争优势。五是原则性。坚持“以我为主、归我管理、由我调控”的网建原则。“以我为主”就是要求构成网路的骨干网点以自建为主，在全部网点中占绝大多数；“归我管理”就是包括联营、委批网点在内的网路运作决策权、指挥权、管理权等由菸草系统掌握；“由我调控”就是实现菸草系统通过网路对卷菸市场进行调控。 农村卷菸销售网路主要由分、县菸草公司及其所辖批发网点加送货系统和受其服务、管理的零售户构成。其中分、县公司主要负责网路规划、管理、服务、货源采购及为批发网点送货；批发网点（包括自设批发网点、联营网点、委批网点、流动批发）具体承担卷菸批发业务，负责为零售户送好货、服好务，并及时反馈市场资讯；零售户则按照菸草专卖的要求销售卷菸，为消费者服务。在网建三级验收（地、市级，省级，国家级）中，还对具体要求进行了量化。比如说，要求农村地区每10万人建一个批发网点，每一个批发网点再联络一定数量的特约经销户、一般零售户。惠东县菸草公司是广东省农村网建先进单位。该县人口65万，据此设立了6个批发网点，其中，两个设在县城，4个设在乡镇，每个网点各有不同的辐射区域。6个批发网点供应零售户达780户，特约经销点230户，形成了较具规模的销售网路。为强化对网路的控制权，所有网点均为自设形式。 为了实现网路的预期功能，国家菸草专卖局1998年6月18 日下达的《全国农村卷菸销售网路建设管理规定》对网路的管理做了详尽的规定。主要内容包括： 1、业务管理。要求菸草公司设定网路业务专管机构， 负责网路货源分配、配送服务、资讯管理等工作，并逐步创造条件，实现网路计算机管理；在价格管理上，要求网路内严格执行统一批发价格，逐步推行统一零售价格；批发网点建立零售户（分特约经销户和普通零售户）登记台账，详细记录供应范围内零售户的名称（姓名）、地址（具体经营地点）、电话、月均销量、证照及号码、发证机关等客户基础资讯，编制零售户分布图（标明具体位置）；批发网点货源由菸草公司供应，并确定其合理商品库存，不准超储。批发网点建立零售户进货登记薄，并做好登记工作，严禁卖大户。 2、送货管理。要求批发网点必须配置送货工具，改善送货条件，编制“送货路线图”和作业计划，确定送货人员，科学规范服务；批发网点设定要货、送货服务登记薄，如实做好登记工作；送货要做到“定时间、定路线、定人员、定客户”，做到使零售户满意。 3、资讯管理。要求批发网点经常走访零售户， 召开零售户座谈会，沟通讯息，了解需求，有专人负责市场调研，并及时向菸草公司反馈。 4、财务管理。自设网点实行报账制；严禁赊销。 5、统计管理。菸草公司设网路统计员，批发网点设兼职统计员；建立农村卷菸销售网路统计报表体系。 6、人员管理。职工培训持证挂牌上岗， 每个网点工作人员不少于3人，菸草公司建立网路目标考核体系，批发网点建立岗位责任制。 7、专卖管理。各自设卷菸批发网点同时设专卖管理所， 行使辖区专卖管理的职能。 菸草行业是一个特殊的行业。长期以来，菸草系统经营观念陈旧，依靠“专卖饭”度日，缺乏市场竞争意识和危机意识。随着我国市场化程序的不断推进，菸草系统内部也开始有所震动，菸草网建就迈出了可喜的第一步。他们知道，单靠垄断，借助原来的计划分配体制执行，而不走向市场，强化服务，增强自身竞争能力是远远不够的。西方一些发达国家的卷菸专卖体制是“国家专卖不等于部门专卖”，同样要鼓励竞争。我国菸草行业未雨绸缪，利用目前垄断经营所带来的质量信誉优势（无假货，承诺“如假罚十”）、货源优势、价格优势，再加上网建所带来的服务优势、形象优势、资讯优势，必将建立起牢固的客户关系网路，并更好地满足消费者的需要。菸草系统“以我为主、归我管理、由我调控”的网建原则以及具体运作方式也为我国其它行业、企业提供了一个可资借鉴的范例。有了营销网路建设的整体思路和办法，还得有相应的业务、物流、财务、资讯、人事等管理制度作为网建的保障，否则将功亏一篑。 如果说营销网路建设是企业的生命，那么管理制度是企业的灵魂和精神支柱。