公司让员工自己离职怎么办 如何让企业员工形成良性竞争

如何让企业员工形成良性竞争  

如何让企业员工形成良性竞争

因为晋升职位有限，对具上进心的员工是一件最有效的激励工具， 因此，彼此之间为了争取表现，突出个人对于公司的贡献度， 这就容易产生互相排挤、不肯分享所学到的知识与经验等现象。 身为公司领导，应该具备敏感之心，通过观察、面谈等方式， 防范与疏导类似情况，具体作法: 1、从灌输企业文化做起，当员工一进入公司时， 就可把平时生活与工作上的规范加以阐述， 让员工能够清楚认识办公室礼仪、工作技巧、工作态度与求知精神， 强化他们正确的行为模式。 2、在组织运作上，可采取小组运作的概念，让同事之间明白， 在致力于提升个人绩效表现的同时，也应该相互扶持， 争取团队荣誉。以业务员为例，公司在订定营业目标时， 必须包括组织与个人营业目标，在奖励措施的设计上， 必须让员工认识到组织整体绩效也能影响他们的收入， 才能真正营造团队工作气氛。 3、适时定期面谈，尤其是一对一私下面谈，在不受约束或顾虑下， 可听到平时很难观察到的问题，加以对症下药， 就可降低组织内冲突。 所谓带人要带心，有时候不能单靠管理制度。 亲身融入新进人员之间的互动，才能有效凝聚大家的向心力， 建立起公平竞争的工作环境。

如何让班级中两个优秀的女孩子形成良性竞争

为什么没有，情人分手后还可以做朋友，比如前苏联和美国，在争超级大国时相互切磋科技，现在在国际上不都表示友好吗？各个工厂竞争使使用者用到好的零件，移动和联通竞争，使使用者得到更多优惠，这些都是良性竞争，而牺牲小我而快乐大家，不都是做了贡献么？？？

如何激发企业内部的良性竞争

定期审视企业的文化氛围和环境适应性。很多企业在前期获得成功后，往往会沉湎于以往的经验判断和惯性思维，导致工作惰性，并使之成为习惯，漠视市场和环境的变化。定期对内外部环境进行审视，是企业避免组织“僵硬”的重要手段。
不断提醒员工，消除小富即安、不思进取的思想状态。危机意识是每个企业员工都应该保持的基本心态，这一点同时适用于企业的高层领导者。在《谁动了我的乳酪》一书中，一只没有居安思危意识的老鼠，最后发现自己的乳酪在不知不觉中被吃光了。而很多企业也会发现，自己辛苦打拼出来的市场不知不觉地被竞争对手蚕食掉了。从来没有一成不变的成功，守住市场比打拼市场更困难，除了要不断研究竞争对手，更要主动制定贴近市场一线的企业战略，在市场竞争中领先一步。
制定精益、卓越的企业文化制度。企业应该鼓励员工以不断突破、挑战自己为荣，通过绩效考核的手段，激发团队内部的创新氛围，不仅仅关注员工的短期绩效水平，更着眼于员工的创新思维给企业带来的长期效益。这种激励手段除了适度的物质激励以外，更多地应体现在精神层面上，包括一些公众场合的鼓励、组织活动中的嘉奖等。
适度引入外部新鲜血液，激起团队内部“力争上游”的氛围。企业内部的晋升制度，是激发员工对企业归属感和奋发向上斗志的手段之一，但在某种时候，这种方式可能会导致企业内部处于一种“文化停滞”状态。因此，适时让一些“空降兵”进入企业内部，更有助于为员工带来竞争向上的意识。
在管理许可权中，适度放权，实行扁平化管理，增加员工的自主意识和能力。这种方法是保持企业活力的有效方式，让员工从“被动管理”到“主动管理”，有效提高其自身满意度和创新精神。传统的金字塔管理模式存在弊端，突出表现在企业对市场竞争环境的不适应，诸如管理层级过多导致决策反馈缓慢，管理成本过高，员工参与热情较低等，而扁平化管理则可以成功解决上述弊端。
扁平化管理，对员工工作的主动性和自我管理意识的要求比较高，因此，企业在实行扁平化管理时，应强化对员工自我管理能力的培训，同时辅以内部竞争机制，组成各个业务单元，激发内部良性竞争，激发员工的工作斗志和激情。
互动要控制在适度范围内
管理学中的“鲶鱼效应”源于一个故事：沙丁鱼习惯于生活在安全、安逸的环境中，繁殖数量巨大却存活率不高，后来有人想到一个办法，在沙丁鱼中混养一些鲶鱼，生性活跃的鲶鱼激发了沙丁鱼的生存意志，沙丁鱼的存活率就高了起来。
其实，团队中“鲶鱼”式的人物是很重要的，他们会不断质疑，不断提出新的想法，激发思维冲撞。这种人物既可以从企业内部培养，也可以从外部引进，但关键是“鲶鱼”的行为要得到企业领导的认可和鼓励，并控制在适度范围之内。
需要注意的是，企业内部的良性互动需要加以控制，不能使员工形成对立冲突，导致企业大团队意识受到影响。良性互动是基于工作解决方案的脑力激荡以及对工作质量孜孜不倦的追求，不是出于情绪对立的恶意干扰。

如何让孩子形成良性愤怒

愤怒总是令我们感到不舒服，不管是看到别人发火还是自己感觉气愤都会不舒服。而看到自己孩子生气则更加令我们难以忍受。为了缓解这种不舒服的感觉，父母通常要求孩子“别哭”或者说“没什么好哭的”之类的话。正是这些时候，孩子心中开始种下了不良的宣泄愤怒的种子。
这些要求孩子“别哭”的家长是在传授他们父母的教育方式，而他们父母又可能是受到自己父母同样的教育，这种教育方式还可往上追溯。事实上让你的孩子“别哭”本身是对孩子的一种冷暴力，孩子可能以后仍然需要人帮助解决抑郁、成瘾以及其他心理问题。但是当我们让孩子和我们自己都学会良性的发怒方式，就能阻断这种恶性回圈。
要了解强行压制情绪为什么不健康，你可以可以把情绪想象成是身体上的伤口。当你切到自己的手指，你的身体会立即反应，收缩血管，释放白细胞。为了让受伤的手指复原，你得让身体的自然机制进行工作。与身体一样，心理也知道如何治愈情绪创伤。要让心灵痊愈，你也需要让自己经历一段修复过程。如果你不经历这一过程，当生活中又发生了类似的事情，这些旧情绪又会重新出现，带来痛苦。如果你不学会怎么检查自己的情绪，读取其中的资讯然后再发泄掉，这些情绪就会像永不闭合的伤口一样永远存在。
当我们发觉自己的愤怒太强烈，无法自我修复并发泄出来时，那时我们也会成为孩子学习的模板。如果一个孩子从来没见过他/她的父母表达愤怒，那父母实际上就在教育孩子也决不能表达愤怒。或者，如果有家长总是以大声、有害的方式表达自己的愤怒，又或是父母之间存在暴力行为，那么他们的孩子往往会觉得发怒十分可怕。

如何让员工成为企业的竞争优势

现代企业管理认为，员工是企业的人才，在招聘、配置、培养上下功夫，让每个员工发挥潜力，人尽其才。

如何让学习和工作形成良性回圈

1、工作的时候就想，在这里工作需要学什么或者能学到什么才对我以后的发展（也就是跳槽）有帮助。
2、留意外面的招聘，看看自己的能力是否达到了，或者还有哪些不足。外面的工作我出去有竞争力吗？就是说你工作一段时间了，你比起刚毕业的时候增加了说明技能或专长。
3、可以想象你每天做得事情，换了一家公司是否还能用得上，如果用不上，就说明你做的事情仅限与这个公司范围内有用。

如何加强企业员工培训提高企业竞争能力

要充分发挥企业培训管理的重要作用，重点要从培训体系构建、强化培训激励、创新培训模式、营造学习氛围四个方面进行培训管理的强化，从而真正实现培训的可持续发展。
1.构建严密的组织培训体系
要想使企业的培训效益实现最大化，一个完善的培训体系是必不可少的，特别是在体系日渐成为系统工程的今天，培训不应是毫无章法，不成系统的行为，要提高培训的有效性，就必须要有强大健全的体系作为支撑。培训体系应当包括全面的培训需求分析、有针对性的培训计划、规范有序的培训实施以及科学客观的效果评估。
（1）进行全面深入的培训需求分析。一是要充分发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对人力资源的需求，根据企业的核心需求确定培训目标、培训方案、培训物件、培训内容和培训方式，争取实现培训效果最大化，提前为企业需求做好有针对性的人才培养工作。二是要充分满足员工自身的需求，要结合员工个人职业生涯发展规划，对员工自我发展和自我实现的需求进行引导和满足，力求实现员工素质与企业经营战略目标的高度契合。
（2）制定有针对性的培训计划。培训计划主要包含培训方案的预先设定。合理的培训计划首先要有明确的培训目标与培训内容，并且应当是建立在充分调研的基础之上，对企业绩效状况以及对劳动者态度、知识、技能等方面形成相对全面的认识，并通过规范化和制度化，将培训的每个步骤列入计划中，以保证培训过程能够按部就班。同时培训计划要体现针对性，如：如何针对不同的课程采用不同的训练方法，针对具体的条件和个体采用不同的培训方式和训练计划等；如何根据企业对人才的实际需求及员工对知识、技能的需求对培训内容、物件、时间、地点、培训机构做出最合理的选择。总而言之，培训要有计划，要在突显多层次、全方位的同时体现针对性。
（3）进行规范的实施和客观的评估。效果反馈和评估可以重新审视当初的职业需求分析是否准确、培训内容、教材、教师、教法、形式是否得当，在评价时，将定性的方法和定量的方法相结合，实现优势互补，从多方面设定培训评估的指标，有利于分析培训质量如何、效益如何，从教与学两方面分析得失，提出今后的改进意见，是实现培训结果转化应用和持续提升的重要过程。
2.进行有效的培训激励
企业在培训过程中要解决员工对培训重视程度不够及培训热情不高的问题，要让员工能够对于企业培训的重要性有足够的认识，尽量避免培训落入被动局面。因此，要对培训进行有效的激励，以保证培训顺利实施并最大程度实现培训目标。如：通过提高员工绩效，使员工得到物质的满足或职务上的提升，以及培训后员工能力提升后，对其进行新的价值认定和评估；再如：建立员工培训履历，将培训履历作为员工能力和资格认证的重要依据，为人力资源部门进行员工晋升、加薪和考核提供参考等。通过物质奖励和精神奖励两方面相结合，为员工积极参与培训，不断提高素质提供强大的动力。
3.推广“诊断式”与“教练式”培训模式
对于企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济的管理解决方案。因此，对于企业而言，带着解决实际问题而有针对性的开展企业的培训将获得事半功倍的效果。“诊断式”培训指供应商在培训前通过问卷、访谈和观察等方法对企业进行相对系统全面的了解，对受训物件进行实际需求调研与分析，发现企业存在的问题以及受训学员产生绩效差距的原因，并将发现的问题作为课程设定的依据，为企业设定一套更具有操作性和效果性的解决问题方案的培训模式。“诊断式”培训强调开放式、互动式的学习，授课中培训师以问题为导向、采取案例分享、互动交流、体验式教学等手法，传授给学员解决问题或缩短绩效差距的工具和方法，强调通过提高团队的智商和团队思维模式来提升团队发现问题和解决问题的能力。相较于传统的培训模式，“诊断式”培训更具有针对性和实用性。
“教练式”培训侧重学员的参与和互动，培训师会根据实际设计出适合学员思维程序的培训步骤，一步步引导学员对现状进行评价、发现问题、分析问题，进而找到改进的方法和执行方式。即以实践为中心，引导学员对问题进行研究探索，并提出“要如何做”的执行方案。最大限度的将所思转化为所为。将“诊断式”与“教练式”培训相结合，在实现对员工思维模式的转变和解决实际问题能力的提升，推进组织智力水平不断升级的同时有益于推进组织实现学习兴趣化、持续化，能够最大限度地启用学员的潜力，给组织带来巨大的活力，使培训能够真正深入人心，并产生效果。
4.营造组织内部的学习和共享文化
企业进行培训的首要目的是维持并发展员工的工作能力，以满足企业经营的需要。随着知识经济时代的到来，知识的更新速度越来越快，未来，职场上的竞争将不再只是知识与专业技能的竞争，而更多的将趋向于学习能力的竞争。若不能够通过培训进行知识更新和学习能力的提升，个人或组织的适应能力都将会变得越来越差，特别是组织在面对职员跳槽的状况下，如果无法通过培训提升团队的学习能力和共享知识的能力，那么一些优秀人员的离开对组织而言流失的不只是人才，还包括丰富的知识和经验，这对组织将造成不小的损失。因此，通过培训管理，建立组织内部知识的共享及传承机制，形成一种制度文化，塑造良好的学习氛围，促使所有的人员都乐意学习，并且分享自己的知识经验，也应当成为企业进行培训管理的重要手段。因此，企业应当以培训为载体，为员工搭建一个踊跃交流、积极共享和快乐学习的平台，营造良好的学习氛围，引导员工将学习变成一种习惯，将共享变成一种乐趣。
总之，作为人力资源管理中的一个重要管理模组，培训管理只有不断探索新的管理模式，创新管理方法，从不同方面，不同领域对不同层次的员工进行富有针对性的培训管理，才能更好地为提升员工综合素质服务，为提升企业竞争力服务，为实现员工与企业共同成长服务。