男生傲气的表现 如何管理傲气，又爱表现的下属

如何管理傲气，又爱表现的下属  

如何管理傲气，又爱表现的下属

多么美好的一天，又跟大家见面了。今天的话题半月前在问答区看到过，这个话题挺具有代表性的。话题中的韩企、留学生、翻译什么的都是表象，其实分析本质无非还是如何管理下属的问题。如果把这个问题再向外延伸一点，就是现阶段比较热议的，如何管理90后年轻下属的问题了。
好了，熟悉我的朋友可能已经看出来了，这又是妥妥的跑题节奏。没错，今天的主题就跟大家聊聊关于部门下属管理。
今天的话题主要讲给正在或即将踏上领导岗位的各位亲。关于部门下属管理，我结合这几年个人的一些亲身体会和业界同仁们的优秀管理理念，大致总结为以下几项，下面我们就具体谈一谈。
一、建立良好的第一印象。
对于即将走上领导岗位的“明日之星”，还有马上要空降到一家新公司做部门领导的老鸟们，在上岗之前内心是否有些许忐忑？面对新部门、新下属，应该如何开展工作？在此，我提供两个建议给大家。
1、放弃“新官上任三把火”的错误想法。
因为道理很简单，在新环境里，我们都想通过短期内的成绩来树立威信和体现能力，但是在不熟悉公司的具体情况下做出的决策往往是错误的，甚至是可笑的。第一印象在任何情况下都是很重要，刚刚上任，接连几个糟糕的决策就足以葬送你在下属心目中的形象。“草包、纸上谈兵的理论派、耍嘴皮子的”几顶大帽子一但扣在脑袋上基本就很难翻身，下属对你不服气，就别想做好管理了。
2、工作从赞许开始。
上面我们说了，新领导到新部门首先不要冒进，那么能做的就是多了解多观察。对于自己下属的工作，所有做的好的，都要及时给与肯定和认可。因为一切良好的沟通都是从称赞开始的。认可下属的工作，会拉近你与下属的关系，下属会跟你敞开心扉，尽快协助你了解公司的情况。
二、领导的工作核心：指导，协调，培养。
好了，新公司，新岗位熟悉一段时间以后，开始我们的正式工作，那么什么是领导，领导都该做什么？
领导——就是通过别人完成工作的人。领导的工作核心是三项内容。
1、工作指导。部门里的每一项工作都由具体的员工负责执行，而领导的作用就是从旁指导，保证员工能把工作按质、按量、按时完成。所以说，指导工作是领导日常的最主要工作之一。
但是就是这项工作又有多少领导能够真正做好呢？很多领导在面对员工请示工作时最长说的一句话就是“什么都问我，还要你干什么？”。此话听起来霸气侧漏，但是仔细想想确是完全不合逻辑，如果下属做什么都不需要问你，那还要你这个领导做什么呢？
2、工作协调。在下属完成某项工作的过程中，所需要的资源、配合的部门、相关的协助，都需要领导来统筹协调，协调工作是领导日常重要工作之二
说几个桥段，大家对号入座引以为戒。
A:人事助理：“领导，招聘工作近期比较难开展，我们只有一家网站，简历太少，我想尝试下现场招聘是否可以？（索要资源）
经理：现场招聘不是又要花钱，这个不行，想想不花钱还能招到人的方法。
（这是几天前问答区的一个真实问题，关于不花钱就能办事的招儿谁有，赶快告诉我！）
B: 人事助理：“领导：薪酬分析工作做了一半了，涉及到一些资料需要财务提供，应该怎么办？”（需要部门配合）
经理：“财务资料你找财务要去啊，跟我说有啥用？
C：人事助理：“领导，统计工作量太大了，一个人干不完，能否再安排两个人一起做？”（寻求协助）
经理：“干不完自己想办法，我只要结果。”（这可能是出现率最高的一句话，“我只要结果”，这样的领导，是个人就能当。）
3、人才培养，作为管理者一项重要工作之一，人才培养至关重要。企业的发展需要源源不断的人才，员工的稳定依靠的是良好的成长环境与晋升空间。作为公司的管理人员应该时刻把人才培养放到重要地位。做好人才培养不仅需要管理者自身的业务素养过硬，跟需要开阔的胸襟。
三、把分派工作变成提供锻炼机会
分派工作是很多管理者最头疼的问题，尤其是一些年轻下属，对于领导安排的工作总是表面接受，内心牴触。其实并不是因为员工懒惰，而是因为他们觉得领导安排的工作太过低端，即学不到东西又不属于自己职责之内。于是我们就经常听到诸如，我是人事专员，为什么让我给客人倒水？我以后是要做经理的，为什么整天让我打杂之类的话。
作为管理者，或许在分派任务的时候应该转换一下思路。在分派工作时我一般会做如下操作：1、详细介绍工作内容，以及工作的重要程度。2、介绍完成这项工作需要具备哪些能力或者可以锻炼哪些能力。3、在工作中我能提供哪些协助或者针对性的培训。对于许多年轻下属来说，并不是怕吃苦，只是不善于从平凡工作中找到有价值的闪光点。
四、帮助下属做好职业规划。
对于本部门下属，我经常说的话是，珍惜我们在一起的时间吧，希望两年以后你可以升任更高的职位或者有足够的实力跳槽到更好的公司。传统观念里，无论是公司还是管理者总是片面的希望员工越稳定越好，但是真正有才华的人，要么上要么走，这是必然规律，而稳坐一个岗位好多年的往往只是为了混口饭吃而已。作为领导应该帮助下属做好职业规划，引导他们不断提升和进步。
五、领导要有铁手腕
在领导力的相关理论里，有一个词叫做“情感强度”，作为领导者必须具备足够的勇气面对现实。很多部门领导者由于缺乏这种能力，对部门内的能力不佳者姑息纵容，一味妥协迁就，这其实是对优秀下属最大的伤害。所以想当好领导，还是要有一个铁手腕，知道何时对不胜任员工叫停。
六、领导要有领导的样子。
大话西游里，唐僧对悟空深情款款的那首《Only You》道出了作一个好领导的精髓——“送死你去，背黑锅我来”。企业中的部门领导都有一项隐含任务就是承担责任，吃苦受累的工作都让下属干了，那么，出了岔子，领导就应该一肩担起，只有这样的领导才能得到下属的信任和尊重，才会有人给你卖力。从业多年，我总结了一句话“不在上级面前否定自己的下属，不在下属面前质疑自己的领导”供大家参考。
谈完管理，回到今天的话题
用上面讲的几条套一下这个案例，找找原因。剔除翻译个人原因不谈，从主管的角度来说，新人入职时你们是否有一个美好的开始？日常的管理中主管是否尽到自己责任，额外工作是如何安排的，对于一个在会上很善于表现的下属是否沟通过他个人的发展问题，最后对于一个自己完全掌控不了的下属，是否考虑过向总部申请辞退或替换？

如何管理爱表现的员工

如果是言行一致，说得好，做的更好的员工，应重用，视为亲信骨干。
如果是光说不练的主，要分清其特点及产生原因
“光说不干”员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不干，即“懒骨头”比较少。大多数员工的惰性是在公司里养成的，公司不合理的规章制度是滋生惰性的温床。管理者应对自身的管理进行审视，检查公司的激励政策是否有效。
解决方案
对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属，管理者应该设法激发其行动，给予其发挥潜能的机会。例如，可以激发其自我表现的欲望，让“光说不干”的员工了解到完成某项工作之后有什么好处，这样可以有效地激发他的表现欲，使其努力工作；也可以让其当内训师，由于“光说不干”员工的一个典型特征就是好为人师，管理者可以让他们去做公司内部的培训师，在此过程中，鞭策自己不断提高；此外，管理者还要善于为员工明确他们的工作目标。员工心中有目标，了解达不到目标的后果，往往就会有主动性了。

如何管理下属

一、管理高傲型下属，怎么办？
这种人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，对搬弄是非乐此不疲，以挑拔离间为己任，事不关己，高高挂起，没有团队精神，只求完成自己伤内的事。
1、要沉住气。2、忘却这些。3、敢于批评。4、说一不二。5、提高她的忠诚度。6、她有功时，给她丰厚报酬，让她受之无愧，反想到平时对你有愧。7、适当时候用适当的方法挫其傲气。8、不与攻击型的人正面冲突。9、不以怠慢回应傲慢无礼。
二、管理是非型下属，怎么办？
这种令主管头疼的下属就是那种爱搬弄是非的人，不是说说张三的私情，就是讲讲李四的话，或者散播些不负责任的谣言，对这种人，其他下属可以敬而远之，而身为主管的你印绝不可以听之任之，不论这个下属的业绩有多好，她和老板的私交有多深，或者是背景有多么不一般，一旦她的言行影响了整体工作的正常开展，你都应该毫不犹豫地谴责，如果在这方面有奖罚制度，你尽可以照章执行，以使其吸取教训。
1、给她增加一些工作量，以减少她闲聊的时间。2、重新给她找个正直能干的拍档，既给她树立了榜样，又改变了她的听众群。3、不定期表扬她的进步以示激励和认可（当然最好这也在私下进行）。4、与舌头长的人不远不近。5、远离“是非窝”。6、给予必要的教训。总之，你一定要让她知道：自从提出批评警告后，你一直在关注她，如果没有改正，将会受到不批评警告更严厉的惩罚，在这一点上决不存在什么情面和余地的问题。
三、管理涣散型下属，怎么办？
这种人工作缺乏主动性，又喜欢神侃吹牛，经常说些荤段子，把医院搞得像个开心聊天室，经几次批评也不思悔改，同时安排她的那些工作总要留个小尾巴，出现问题时便推到别人身上，有了好事便吹嘘自己功不可没。这类人每次找她谈话，她都会有这样那样的申诉理由，根本没有意识到自己的缺点。但对这种涣散型下属，一定要观察清楚，把握尺度，否则可能轻易失去一个有才能的下属。
1、给她任务独自完成，如完成不了，不给解释的理由，只有罚。2、安排一个快节奏的同事，给她压力后；适应不了，让自己辞职。3、利用强烈的竞争意识。
四、管理强毅型下属，怎么办？
这种人性情硬，意志坚定，刚决果断，勇猛顽强，敢于冒险。缺点是易于冒进，骄傲于个人的能力，眼人不眼法，权欲重，有野心，喜欢争功而不能忍。她们有独挡一面的才能，且能灵活机动地完成使命，但要注意把握她们的思想和情绪变化。
1、故意冷淡傲气十足锋芒毕露的她。2、装作忘记了她的存在。3、不向她提供“显露”才华的机会，表面是和气的。4、不能让她得寸进尺。
五、管理急躁型下属，怎么办？
这种人有勇气，又暴躁，为人很讲义气，敢为朋友两肋插刀，属性情中人。优点是为人单纯，没有多少回肠弯曲的心机，敢说敢做敢当，有临危不惧的勇气，对自己衷心佩服的人言听计从，忠心耿耿。缺点是对人不对事，服人不服法，任凭性情做事，只要是自己的月友，于己有恩，不管她犯了什么错误，都盲目地给予帮助。也因其鲁莽，往往会有突如其来的坏事情。
1、提高她的合作精神。2、提高她的上进心。3、大处小处都要宽容。4、动心为上策。
六、管理固执型下属，怎么办？
这种人立场坚定，直言敢说，也有智谋，可以信赖，行得端，走得正，为人非常正统，不论在思想、道德、饮食、衣着上都落后于社会潮流，有保守的倾向，也比较谨慎，该冒险时不敢冒险，过于固执，死抱住自己认为正确的东西，不肯和对方低头，不擅长权变之术。
这种人是绝好的内当家，敢于死谏的忠直大臣。1、灌输和谐共处能够团结一心的理念。2、让更多的人和她参与重要决定。3、告诉她坚持认为组织团队处处有高见。4、给她空间做决定。5、有必要时给不听话的人一点颜色。
七、管理广阔型下属，怎么办？
这种人交友广阔，待人热情，出手阔绰大方，处事圆滑周道，能赢得各方面朋友的好感与信任。她们善于揣摸人的心思而投其所好，长于和各方面的人打交道，混迹于各种场合而左右逢源。适合于做业务工作和公关，能打通各方面的关节。但因所交之人龙蛇混杂，又有点讲义气，往往原则性不强，受朋友牵连而身不由己地做错事，很难站在公正的立场上论事情的是非曲直，不适宜矫正社会风气。
1、决策权不能让她自己定。2、让她成为开发者的负责人。3、让她自己决定工作方法。4、多与她谈心、以防犯错。
八、管理好功型下属，怎么办？
这种人性格开朗外向，作风光明磊落，志向远大、卓立不群，富于开创精神，凡事都薄争前头，不甘落人后，往往从中产生出莫大的勇气和灵感，不轻谈失败，成功欲望强烈，永远希望自己走在成功者的前列。缺点是好大喜功，急于求成，轻率冒进。又因为嫉妒而犯错误。如果在勇敢磊落的基础上能深思熟虑、冷静应对，则能取得重大成就。
1、把她视作最大的智慧资源，而这些智慧是成功的保障。2、告诉她修养是做人的资本。3、不要将一时的失误放在心头。4、让她负责培训工作。5、不迁就争强好胜的她。6、区别自信和自负的人。7、不打击自作职明者的积极性。
九、管理朴实型下属，怎么办？
这种人胸怀坦荡，性情质朴敦厚，没有心机，不善机巧，有质朴无私的优点。但为人过于坦白真诚，心中藏不住事，大口没遮拦，有什么说什么。与这种人合作，尽可以放心。但因缺乏心眼，办事草率，有时又一味蛮干，不听劝阻，该说的说，不该说的也说。
1、正确运用她诚恳与进退谋略。2、在一些关键的时刻给予她强有力的支援。3、你对她要尽心尽力帮忙。4、教她为人处事之道。
十、管理柔顺型下属、怎么办？
这种人性情温和，仁慈善良，亲切和蔼，不摆架子，处事平和稳重，能够照顾到各个方面，待人仁厚忠恕，有宽容之德。如柔顺太过，则会逆来顺受，随波逐流，缺乏主见，犹豫观望，不能果决，也不能断大事，常因优柔寡断而痛失良机。如能果断刚决一些，正确的能极力坚持或争取，大事上把握方向和原则，则能团结共成大事。
1、做她的老师。2、让她明白，学得愈多、能力愈强、愈独立、愈有效率、人变得愈有价值。3、提高她的士气。4、给她实在的，半成的工作。
十一、管理拘谨型下属，怎么办？
这种人办事精细，小心谨慎，很谦虚，但疑心重顾虑多，往往多谋少成，不敢承担责任，，已胸不够宽广。在力所能及的范围内很圆满的完成任务。一旦局面混乱复杂，就可能头昏脑胀而做不出果断、正确的选择，难以在竞争严酷的环境中生存。她们生活比较有规律，习惯于井井有条而不愿随便打破安静平稳的节奏。
1、适合于做办公室和后勤等按部就班、突变性少的工作。2、不能托以重任。3、用情感管理。4、激励她的独立能力。5、开通她的交际能力。6、培养她的意志能力。
十二、管理辨博型下属，怎么办？
这种人勤于思考，所知甚博，脑子转得快，主意多，是出谋划策的好手。但因博而不精，专一性不够，不愿循着前人的路子，因此多有标新立异的见解。口辩才能往往也很好，加上懂得多，交谈演讲时往往旁征博引，让一般人大开眼界，得到上下人士的尊敬。
1、不能压制和打击她。2、你须有足够的心胸。3、不要给高素质的她下达死命令。4、让她做和事者、公关方面的工作。5、以诚相待诚府深的人。
十三、管理倡廉型下属、怎么办？
这种人清廉端正，洁身自爱，从本性上讲不愿贪小民之财，负于同情心和正义感，因此看不惯各种腐败而不愿为官。她们原则性极强，一善一恶界线分明。
1、向她请教开启话匣子。2、增强她的“外脑”面对社会，适应现实。3、让她做专业性的工作。
十四、管理沉静型下属，怎么办？
这种人性格文静，办事不声不响，作风细致入微，认真执著，有锲而不舍的钻研精神，因此往往成为某一个领域的专家和能手。缺点是过于沉静而显得行动不够敏捷，凡事三思而后行，抓不住生活中擦肩而过的机会，兴趣不够广泛，除兴趣所在之处，不大关心周围的事物。尽管平常不大爱讲话，但看问题又远又深，只因不愿讲出来，有可能被别人忽略。其实仔细听听她们的意见是有启发的。
1、保持一定的心理的距离。2、不刺痛对方，又不寒冷的距离。3、不能达近达远。4、增加她的自信。5、给她展示才能的机会。
十五、管理韬略型下属，怎么办？
这种人机智多谋又深藏不露，心中城府深如丘壑，善于权变，反应也快。如果立场不坚定，易成大奸之人，往往见风使驼，察颜观色确定自己的行动路线，诡智多变。如果忠正有余，有气敢往，则会成为张良一类的奇才。
1、尊重并使用她。2、不能与她对立。3、培养骨干物件。4、让其忠诚才有用。5、让她做谈判决断的工作。
十六、得力下属要跳槽，怎么办？
1、保持冷静态度，面对市场经济鼓励人才流动的现实。2、问她跳槽的原因，不要算旧帐：“你是我一手培养的，如今你忘恩负义……。”3、如果她直的有去意，索性成全她，可问问她新工作的性质及前途，祝福她一帆风顺。4、不要千方百计去挽留，加条件去打消她的去意，对专业人才这是愚蠢的作法，勉强留下的日子里也不好相处。5、要在愉快气氛下分手，彼此留下一个好印象、日后好相见。
十七、如何提高下属的素质？
1、培训下属具有时代使命感、崇高的理想，并有动机。2、培训下属具有经营智慧和战略头脑，把握时机，长远目标。3、培训下属学习识人善任，人本管理，激发人的潜能、主动性、创造性。4、培训下属综合素质。5、适时挑挑她们的优点。6、不要吝啬赞美。7、赞美要及时。8、赞扬要公平。
十八、要批评下属时，怎么办？
1、批评要有目的性。2、批评要有说理性。3、批评否定事，不否定人。4、批评应因人因事而异。5、批评应单独进行，家丑不可外扬。6、刚柔并举，点到为止。7、直接了当，明确责任。8、注重自己态度与情绪。9、批评前要三思。10、批评后要安抚。11、不可伤人自尊，认了错就别再究追猛打。

如何处理下属的傲气？

那就看你的人格魅力了……是不是能让他信服~~或者比他更傲呗！