合同法自愿原则 论述合同法中的风险防控机制。

论述合同法中的风险防控机制。  

论述合同法中的风险防控机制。

企业合同管理中存在的风险主要由以下几方面。
一是不签订正式的书面合同。在我国的经济生活中，书面合同是非常重要的，它是当事人之间约定的重要凭据。但是，有许多的企业对于合同的签订并没有给予足够的重视，有的企业仅仅凭借对方的电话或是发货清单就进行交易，这给合同的履行带来了很大的隐患。
二是合同文字存在大量缺陷。一些企业由于合同管理整体水平不高，对合同内容的重视不够，自身没有统一的合同范本，因此在合同文字的选择上多比较被动，在合同签订过程中，习惯使用对方提供的合同文字，在合同关键条款上处于弱势一方，一旦出现合同纠纷，很容易陷入被动的局面。有些企业虽有合同文字，但其内容没有经过专业人员稽核，关键条款缺失，或表述不清，缺乏可操作性，有的内容甚至存在重大误解，容易导致将来发生履行困难，责任难以界定的尴尬局面。有的大型专案合同，缺少招投标过程，导致合同存在重大缺陷。
三是对于合同履行情况的监控不够。在经济不断发展的形势下，合同已成为企业管理的必要手段。但是许多企业却并没有合同的监管意识，未建立相关的合同管理机构和制度，无法很好地规范企业的签约行为，也不能在企业履行合同的过程中起到很好的监督作用。
四是缺少可行性分析。订立合同前没有对另一方的背景资料进行尽职调查或可行性分析。有的企业在签订合同前，不注意了解合作他方的资格、技术条件是否具备，是否有履约能力等等，由于相关资讯收集不够，最终导致合同目的不能实现。
五是没有统一的合同管理制度。企业合同管理制度是合同管理的关键。构建合同管理体系，建立适合企业的合同管理制度是科学化合同管理的关键。有些企业合同管理制度不完备，缺乏合同风险控制能力，不具备应对合同纠纷和维权处理的能力；有些企业虽然有合同管理制度，但仅限于制度层面，不能灵活应用于实际的合同管理工作中。
建立完善的合同管理机制，明确合同管理的任务
要想做好合同的管理工作，有效地防范风险，在合同的管理过程中，就必须要明确划分各部门的责任，督促各相关的业务部门落实自身工作，通力合作，共同防范合同风险的发生。一方面，企业要建立完善的组织机构，并配备具有专业知识的工作人员，使之承担起合同管理的任务，同时还要明确部门的具体职责。另一方面，将企业的合同管理工作根据需要划分到企业的各个业务部门。在合同的签订、履行的过程中，要组织各部门要各司其职，积极参与，建立企业各部门参与的合同风险防范机制。
制定合同格式文字，掌握文字选择的主动权
企业自己制定格式文字，既能节省时间，又能减少交易风险，避免日后可能会出现的争议，即使出现争议，也可以掌握主动权。此外，争取合同的起草权，也能够在合同中充分考虑己方利益，认真甄选对己方有利的措词，更好地保护企业利益。对于企业生产经营过程中的常用合同，企业应制定标准的合同格式文字。对于其他合同，一般应由合同业务部门起草，企业法律部门再配合修改；重大合同最好由企业法律部门牵头，会同合同业务部门及其他相关职能部门共同起草。
完善合同管理制度体系，使企业的合同管理做到有规可依
企业所处的行业不同，造成业务的内容也各不相同，使得合同管理的方法也存在着很大的不同。首先是企业相关制度的建立。各个企业要根据自身实际，依照国家的《合同法》以及上级颁布制定的相关的合同管理制度，制定合适的企业合同管理机制，明确相关的人员配置、相关部门和人员的职责等。其次，企业要加强对于合同用章的管理。合同用章作为签订合同时的重要凭证，要加强保管，做到专人保管、专章专用，以有效避免合同用章的滥用所造成的合同风险。最后，要有企业对外签订合同的授权、审批制度。对于企业对外签订合同的授权、审批工作，要进行严格的规范授权审批行为，防范可能发生的合同风险。
重视重大合同的可行性研究
对于重大合同，在对合同文本审查的同时，也要对合同背景进行调查。由企业法律部门牵头，组织由企业高管人员、专业技术人员、法律人员、财务人员组成的专业团队，对合作方的主体资格、资信、履约能力等方面进行实地的调查，做出风险的总体评估。这种审查不是形式上的审查，而是要确认对方是一个合法的法律主体，具备相关从业资格、完整的履约能力、技术条件是否过关等等。如果是特别重大合同，可以考虑聘请专业的机构进行尽职调查，由其出具尽职调查报告。对于工程专案和重大采购合同，在必要的条件和要求下，要运用“招投标”过程，明确专案的核心内容和要求，来避免合同中出现重大缺陷，否则一旦合同签订，后期的合同管理无法纠正合同文本的关键性缺陷和问题。
严把合同稽核关，重视合同订立和履行的监督和管理
合同签订前，首先要争取合同文字的起草权，合同文字起草完成后，须由合同归口管理部门提交给企业法律顾问或专业律师，法律顾问或律师对合同草案进行审查后，提出修改意见并反馈给合同管理人员。合同管理人员应严格按照法律意见进行相应的修改。尤其要注意的是，对于格式文字合同，不能接受合同内容中有明显倾向对方的条款。对依法签订生效的合同，合同执行部门要严格根据合同条款履行合同，不得单方面擅自变更或修改，凡经双方同意的改动内容，必须签订书面补充协议，作为合同附件进行管理。合同管理部门应做好合同履行的检查工作，监督合同履行情况，对不能够按时完成的合同，及时反馈给责任领导，并要求立即采取补救措施，防止合同违约。

论述股票投资的风险表现以及风险分散机制

股票投资风险的控制
股票投资风险具有明显的两重性，即它的存在是客观的、绝对的，又是主观的、相对的;它既是不可完全避免的，又是可以控制的。投资者对股票风险的控制就是针对风险的这两重性，运用一系列投资策略和技术手段把承受风险的成本降到最低限度。楼主可以使用微量网的股票策略进行投资，策略具有自动止损功能

企业如何合理合法规避劳动合同法中的风险 详细?

企业如何合理合法规避劳动合同法中的风险 企业如何合理合法规避劳动合同法中的风险 2011 年05 月27 日 企业如何合理合法规避劳动合同法中的风险 随着《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的施行，劳动者的维权意识逐渐提高，越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁，继而提出民事诉讼，要求维护自己的合法权益。当然，其中也不乏个别劳动者与企业产生纠纷，试图通过现行法律谋取不正当利益。 在企业与劳动者的劳动关系中，企业是强者；但是在现行法律框架中，一旦出现劳动争议，不管是在前置的劳动争议仲裁阶段，还是在其后的劳动争议诉讼阶段，企业实际上都处于弱势地位。因为面对资金、实力都强的企业，劳动者在人们眼里，普遍处于弱小角色，而且劳动合同法的立法目的之一就是要“构建和发展和谐稳定的劳动关系”，在出现劳动争议纠纷后，即使企业不存在过错，人们也会认为是企业在以强欺弱，不论是仲裁机构还是法院均会对劳动者产生同情心。 因此，企业如何在自身合法的情况下，赢取仲裁机构和法院公平、公正的待遇显得格外重要。本文将通过现行劳动争议纠纷中易出现的几种情况，在劳动争议容易出现的环节就企业如何合理合法规避对已不利的情况作初步论述。 一、劳动者的姓名，住址条款 对于解除劳动合同时的送达作用 二、劳动合同期限 确定建立劳动关系的日期，计算经济补偿金、缴纳社会保险的起算时间，是否提前解除或终止 试用期 试用期的作用：21 条 除劳动者有 39 条和 40 条 1、2 项规定的情形外，不得解除合同，解除的，应说明理由。 39 条1 项：试用期间补充证明不符合录用条件的，如何运用 与试用期满后解除劳动合同有什么不同：可以随时提出，没有明确是口头还是书面，但需要说明理由，无需要支付补偿金； 需要提前三十日提出，书面通知，按47 条支付经济补偿。 试用期工资：20 条 不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 三、工作内容和工作地点 以确定岗位工资 用以确定是否符合40 条第2 项：不能胜任，经培训或调整岗位后还不能胜任的解除合同理由 确定以后岗位调整 工作地点用以确定劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件，职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项（条例14 条），适用以解决有多处经营场所的企业。（以劳动合同履行地为准，注册地标准高，且双方有约定的，从其约定） 四、劳动报酬 涉及劳动报酬的劳动争议的时效 1、普通劳动争议仲裁的时效 根据《劳动合同争议调解仲裁法》第27 条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，并且可以中止、中断。 2、拖欠劳动报酬争议的时效 《劳动合同争议调解仲裁法》第27 条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 3、拖欠劳动报酬争议时效的例外 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第三条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为普通民事纠纷处理，即此类适用2 年的诉讼时效规定，不用仲裁前置程式。 4、“劳动争议发生之日” 工资争议，仲裁委在实际操作中，普遍以“工资发放之日”作为劳动者“知道或应当知道权利被侵害之日”，即劳动争议发生之日。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》对此作了明确规定，第一条第一项中规定，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日，不能证明的，劳动者主张权利为发生之日。 对于在劳动关系存续期间发生的拖欠工资争议，只有用人单位不能举证证明已向劳动者送达拒付工资书面通知，则劳动者可以在劳动关系存续期间的任何时间申请仲裁。 5、企业如何规避，合理适用举证责任 企业需要做好以下工作： （1）如果拒绝支付劳动者本月的工资，需要在工资发放日之前的合理时间以书面形式向劳动者送达拒付工资通知书，以解决发生劳动争议后的时效起算问题。 （2）由于工资欠条适用普通民事诉讼时效的规定，不需要仲裁前置，因此企业要谨慎向劳动者出具工资欠条。 （3）企业应当妥善保管相关档案。 五、拖欠劳动者社会保险是否属于劳动争议 社会保险争议包括：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，用人单位与劳动者签订放弃社会保险或签订由劳动者自行缴纳社会保险的协议，劳动者要求用人单位支付社会保险待遇等。 1、用人单位未为劳动者缴纳社会保险的法律后果 《劳动法》第73 条和《社会保险征缴暂行条例》第4 条都规定，用人单位和劳动者必须按时足额缴纳社会保险。 在《劳动合同法》施行之前，对于用人单位未为劳动者缴纳社会保险的，《劳动法》未做明确规定，仅说明在用人单位未按约提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。《北京市劳动合同规定》第35 条，规定如果用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，用人单位应当依法缴纳社会保险费，没有规定可以取得经济补偿金。 在《劳动合同法》施行之后，根据《劳动合同法》38 条规定，因用人单位未为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以随时通知用人单位解除合同，并且可以要求经济补偿金，但经济补偿金的补偿年限应自2008.1.1 日起计算。 这里需要注意的是劳动者的通知义务，没有明确是口头还是书面的，对于企业和劳动者对此都要注意保留证据。 2、用人单位未为劳动者缴纳社会保险是否属于劳动争议 《企业劳动争议处理条例》第二条，《劳动调解仲裁法》第三条，都规定了因为社会保险发生的争议属于劳动争议。但是均未明确指出因社会保险发生的什么争议属于劳动争议。 区分实践中的具体情况分别阐述： （1）劳动者要求用人单位支付社会保险待遇的，实践中基本按劳动争议处理。 《劳动法》规定劳动者依法享有各种社会保险待遇； 《工伤保险条例》第60 条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险的，劳动者发生工伤后，由用人单位按照工伤保险专案向劳动者支付保险待遇。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第一条规定，劳动者退休后与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，属于劳动纠纷。 《劳动争议仲裁调解法》第2 条和5 款也将工伤费用纳入劳动争议的范围。 《北京高院民一庭关于企业与职工因社会保险缴纳发生争议的受理问题》的覆函中，规定除劳动者与用人单位缴纳社会保险的争议外，其他因社会保险发生的争议，应按劳动争议受理。 因此，据上述规定，劳动者要求支付社会保险待遇的，属于劳动争议的范围。 3、用人单位整体未为劳动者缴纳社会保险，劳动者要求为其缴纳社会保险的，实践中基本认为不属于劳动争议，一般不予受理。 法律依据在于： 《劳动法》第100 条规定用人单位无帮不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期，逾期可以加收滞纳金。 《社会保险费征缴暂行条例》第13 条规定，缴费单位未按规定缴纳和代扣代绵社会保险费的，由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳等。 2004 年北京高院民一庭在劳动争议案件的总结报告中指出，根据《社会保险费征缴暂行条例》，并参照《社会保险基金监督举报工作管理办法》、《社会基金行政监督办法》、《社会保险行政争议处理办法》的相关规定，对于用人单位整体未上“三险”，职工要求处理社会保险问题的，应告之由劳动监察部门处理，不予受理；职工对社会保险基数有意见要求处理的，应告之由社保中心核对，法院不予受理；其他因社会保险产生的纠纷，法院应予受理。 据此，各地法院均认为社会保险的征缴属于行政机关的行政职责，司法权不应予干涉，如果企业整体未上三险，或拖欠三险属于企业内普遍情况的，由劳动行政部门处理。 4、用人单位未为个别劳动者缴纳社会保险，劳动者要求为其缴纳社会保险的，北京法院规定应予受理。 2005 年北京高院民一庭关于《新时期北京市劳动争议的审判情况与对策》的报告中指邮，对企业不上或拖欠个另职工三险的，法院应发挥司法监督的职能，对此类案件应予受理。 5、对于用人单位未为个别劳动者缴纳社会保险发生的争议，是否应受仲裁时效的限制。 根据现行法律的规定，应当受一年仲裁时效的限制。但理论上认为，社会保险作为一种强制性保险，其目的在于国家通过强制用人单位和劳动者缴纳社会保险，使劳动者在年老、患病等情形下获得相应的物质保障，建立社会保障体系，通过社会保险将用人单位的责任转移给社会，降低用人单位的风险。对于用人单位来说，这是用人单位的法定义务，其必须履行，因此不应受到仲裁时效的限制。 6、社会保险基数的确定 应当按照劳动合同履行地上一年度职工月平均工资确定，根据北京市的规定，用人单位可以按照上一年度职工月平均工资的60%或70%，也可以根据当地最低工资标准为劳动者缴纳社会保险。 7、企业如何合理规避因社会保险引发的劳动争议 北京的企业一般都已经纳入社会保险统筹体系，不存在整体未给劳动者缴纳社会保险的问题。但是存在未给个别劳动者缴纳社会保险的问题。 即使用人单位未按时足额缴纳社会保险，但劳动者一般不会劳动关系存续期间提出，而是劳动关系解除时与劳动报酬一同提出，仲裁机构予以受理，并同时做出裁决，要求用人单位为劳动者办理劳动关系存续期间的养老保险、失业保险、大病医疗社会保险统筹手续，并要求劳动者承担个人应当支付的金额。 （1）企业应当从建立劳动关系之日起为职工缴纳社会保险。 （2）与劳动者约定社会保险缴纳基数 企业应当依法为劳动者缴纳社会保险，为避免在争议发生后的保险费用计算依据，企业应当在不违法当地社会保险缴纳基数的前提下，与劳动者在合同中约定保险费用的缴纳基数，或者直接在合同中约定以当地最低工资标准为劳动者缴纳社会保险。 拖欠加班工资的劳动争议应对 1、企业拖欠劳动者加班工资，面临的法律后果 《劳动合同法》第85 条规定，用人单位未按合同约定或国家规定及时足额支付劳动若不是，或者安排加班不支付加班费的，劳动行政部门应当责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额的50%——100%的标准向劳动加付赔偿金。 2、企业的应对 （1）明确劳动报酬的组成和支付管理 劳动报酬涉及劳动合同解除或终止后如何计算经济补偿金的问题。企业在劳动报酬中通常会约定劳动者的基本工资是多少，由两部分组成，即岗位工资和绩效工资。岗位是明确的，绩效却难以确定， 劳动者会以12 个月的平均工资，包括基本工资、资金、加班费、津贴和补贴等全部货币收入作为计算依据，而企业往往按照劳动合同中基本工资来计算，差别很大。 因此，企业应当明确约定劳动者的工资标准是多少，特别注意加班费、奖金的审批稽核和支付方式。 （2）严格工作时间的管理 劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法确定标准工时制度为每日工作8 小时，每周40 小时。对于因工作性质或生产特点的限制，不能实行标准工时制度的地方企业，可以实行不定时工作制或综合计算工时制，但应当报劳动行政部门审批。 劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合工时工作制的审批办法》中，对于旅游等受季节和自然条件限制的行为的部分职工可以实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。 对于购物中心和酒店此类受季节限制的企业，可以考虑适用综合计算工时制。 （3）严格休假管理 根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》，规范企业休假管理。 劳动者连续工作满12 个月的，享受带薪年休假5 天，不包括依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及历工伤停工留薪期间。 企业未安排年休假或安排的年休假天数少于应休假天数的，应当按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。日工资为12 个月除加班工资后的日平均工资除以月天数21.75 天。 对于企业提出但劳动者因个人原因书面提出不休的，企业可以只支付其正常工作期间的工资收入。 （4）注意仲裁和诉讼中的举证责任限制。 《劳动争议调解仲裁法》第39 条规定了劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供，未提供的，应当不利后果。 《证据规则》第六条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。 《司法解释一》第十三条因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。 六、企业如何以最小的成本解除劳动合同 根据《劳动合同法》的有关规定，劳动者与用人单位建立劳动关系的，如果没有该法第39 条规定的情形，并且劳动合同履行期满没有主动提出解除合同或者终止合同，除非用人单位或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订造成劳动合同终止的，用人单位应当向劳动者经济补偿；但如果用人单位存在违法解除劳动合同的情况，那么根据该法87 条规定，用人单位应当按经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金，但是如果支付了赔偿金将不再支付经济补偿金。 因此企业应当注意以下方面： 1、牢记并贯彻《劳动合同法》第39 条 如果劳动者存在39 条的情形，用人单位可以解除合同，也无需向劳动者支付经济补偿。其中，对于企业来讲最易于实施而又让劳动者难以抗辩的方式，就是39 条第一款第二项“严重违反用人单位的规章制度的” 2、严格制订规章制度，为适用39 条打下基础。 企业的规章制度都会作为劳动合同的附件，要求劳动者遵照执行，与劳动合同具有同等法律效力。在涉及违法解除劳动合同的劳动争议案件中，法 院也会考量企业规章制度的具体规定，确定企业据以解除劳动合同的理由是否成立，确定劳动者是否违反规章制度，最终作出企业是否存在违法解除劳动合同的认定。 因此，企业应当对于企业现行的规章制度依法审查，确定与法律法规没有冲突，确定其条款明确具体，特别对于什么是“严重违反”应作详细规定。 3、对于企业规章制度的公示 《劳动合同法》第4 条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，以职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 对于处于经营常态的企业来说，上述制度通常已经制订完毕，因此需要注意的是如何告知劳动者。可以参考的途径有： （1）将上述涉及劳动者切身利益的规章制度作为汇编，作为劳动合同附件，与劳动合同文字一并交与劳动者； （2）在劳动合同文字中单列条款，明确劳动者入职后应在具体时间内学习规章制度； 七、注意女职工解除合同的特别规定 《劳动合同法》第42 条规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照第40 条、41 条的规定解除劳动合同。如果劳动合同期满，但存在上述情形的，应当延至上述情形消失之日。 八、竞业限制条款与保密条款 《劳动合同法》第23 条、第24 条规定了竞争限制条款。 1、竞业限制条款的具体内容 企业可以和劳动者约定竞业限制的人员、范围、地域、期限，但不得违反法律法规的规定。 注意：23 条 竞业限制人员一定是负有保密义务的劳动者 二年的期限 2、竞业限制条款中经济补偿金和违约金如何确定，如何支付。 是否应当参照劳动合同法第47 条规定的经济补偿标准。（47 条规定的月工资按照劳动者解除或终止劳动合同前12 个月的平均工资计算，月工资包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入；不满12 个月的按实际工作的月数计算平均工资） 3、支付经济补偿是否是竞业限制条款的必要条件 （1）无约定，未支付 有的企业在条款中仅单方列明了劳动者应当遵守的义务，以及违约后的责任，对于企业的义务只字未提。此种情况，应当确定条款无效。 （2）有约定，未支付 由于竞业限制条款对劳动者自主择业权和合法竞争权作出了限制，企业应当支付一定的补偿，以体现权义的对等性。如果企业未按约定支付，应当承担违约责任，劳动者有权拒绝竞业条款规定的义务。（合同法的先履行抗辩权） （3）有约定，有支付，但经济补偿明显过低 企业通常会约定很少的补偿金，是否显失公平，劳动者是否可以因此行使撤销权，条款是否因此而无效 4、竞业限制条款与保密条款的关系 通常竞业限制条款与保密条款混和为一，是劳动合同的组成部分，也因具有保守企业商业祕密的内容而成为智慧财产权案件。、 如有争议，是否需要仲裁前置，各地不一，实践中法院和仲裁机构都有受理。 企业需要选择争议解决方式： 违反竞业限制是违反合同约定的义务 侵犯商业祕密是劳动者违反法定义务 5、企业如何制订竞业限制条款 （1）单独作为合同附件，以比合同条款更具体明确的方式进行约定。 （2）约定劳动者在劳动合同解除或终止后的不超过两年的期限内履行竞业限制义务。 （3）根据劳动者解除或终止合同前十二个月的平均工资确定经济补偿金的标准。（不超过2/3） （4）明确经济补偿金于合同解除或终止后按月支付，劳动者应出具签收单据。 （5）根据经济补偿金标准约定劳动者违约金的标准（权义平等） （6）明确约定企业如不按时支付经济补偿金，劳动者是否应当先履行催告手续，如在催告履行期间企业仍未支付，劳动者的竞业限制义务予以免除。 七、违约金条款 《劳动合同法》第25 条规定，除本法第22 条用人单位为劳动者专项培训约定服务期和违约金，第23 条竞业限制条款规定的违约金条款外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 如何灵活运用违约金，规避 一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业祕密和与智慧财产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高阶管理人员、高阶技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

合同变动中的风险及防范对策

应当把你的具体情况说清楚。

上海宝付在保险业的风险防控机制是怎么样?

据我所知，上海宝付现在已经落实了商户安全管理、实时交易监控和反洗钱监控三大风控体系。

劳动合同法是怎么防范培训的风险

一、企业劳动规章制度建设中存在的问题
1.规章制度不完善。许多企业不重视规章制度建设，没有完善的规章制度。当遇到问题想处理职工时，没有依据。
2.规章制度的制定随意性太强，违成规章制度不具有法律效力。有的用人单位没有相应的制度，而一旦遇到问题时，临时制定一个所谓的规章制度，而制定的这个规章制度也不是按法定的程式，可能就是几个公司领导坐在那开个会，这个制度就出台了’即所谓的“即兴的规章制度”。有个公司甚至是一晚上一个人力资源部经理拟定了一个职工处罚制度，第二天就拿来处理职工。还有一个单位的经理，由于公司员工出了问题没有处理依据，让HR一晚上要制定出一本员工手册来，说如果当晚制定不出来的话，这位HR必须走人。可见，规章制度制定的随意性之强。《劳动合同法》及相关的法律法规对规章制度的制定有着严格的要求，但实际上这些企业把规章制度的制定完全看成是企业自身的行为，领导一句话就可能成为制度了，这样的制度是“人治”，而不是“法治”，当然这样的规章制度肯定是不具有法律效力的，不能作为处理职工的依据。
3.规章制度内容违法。企业的规章制度内容违法是现实中存在的最为严重的问题。有的企业片面地理解用工自主权，认为制定规章制度完全是企业用工自主权的体现，是可以领导说了算的，想怎么制定就怎么制定。如有的单位规定：员工入职一年后方可享受婚丧假。还有一个单位员工手册上写明：“正式员工在公司服务三年以上者，女员工享受三个月产假……在公司服务未满三年的员工，若生育者，须自动离职。”这些明显与法相悖的规章制度很显然不能作为处理职工的依据。
4.规章制度不具有可操作性。有的用人单位的规章制度太笼统、太原则，如《劳动合同法》规定“严重违反用人单位规章制度的”用人单位可以解除劳动合同，但对于什么是严重违反规章制度，国家不可能做出统一的界定，只能由各单位根据各自的情况确定。而许多用人单位的规章制度中也是一句话：“严重违反公司规章制度的，公司可以解除劳动合同。”但对于什么是“严重违反”，制度里并没有界定。再如“经常迟到早退”，视为严重违纪。但什么叫“经常迟到早退”?没有频率规定。还有的企业的规章制度不是结合企业的实际而制定，而是或照抄法律法规条文、或完全照搬别的企业的规章制度，实际效果是一方面有制度等于没制度，脱离实际没法用，另一方面又造成管理资源等浪费。

如何防控书面劳动合同法律风险

防控是需要做出来的，不是靠写出来的，按时发工资，保险全上齐自然风险就降低了。

求助。 论述题。 如何防范事实劳动关系的风险？ 劳动合同法对劳动合同无效有哪些规定？

下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
参考内容：法律界网站法务通VV

厂房租赁合同的风险有哪些，合同的风险怎么防范

首先，你是租赁方还是出租方。其次，如果是租赁方，应审查厂房的合法性（比如是不是违建，出租方对厂房有无权属，是否取得环评等等），厂房的安全效能如何（比如有效使用期限是多久），支付租金的方式等等。如果是出租方，应审查租赁方有无支付租金的能力以及支付租金的方式，承租厂房是否是合法使用（比如是不是从事违法犯罪活动），争议解决方式以及管辖权的约定等等。最后，应提前防范合同风险，对照可能出现的风险点拟定具体措施，也可以请专业人士稽核。

如何防控校园网贷的风险

建行已经推出4-5%利息的校园贷了，没必要再去借高利贷了。校园贷风行，主要是有需求但是市场没满足