管理人员的选聘渠道有哪些 管理人员的招聘渠道有哪些

管理人员的招聘渠道有哪些  

管理人员的招聘渠道有哪些

一般管理人员或技术人员的招聘渠道主要有人才市场、招聘网站和内部推荐等等；
高阶管理人员或研发技术工程人员的招聘渠道主要有报纸、招聘网站、人才库搜寻、猎头和猎头操作等等。

管理人员的选聘渠道有哪些

管理人员选聘的方式有：
1、外部招聘
外部招聘是根据一定的标准和程式，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的管理人员。
2、内部提升
内部提升是指组织成员的能力增强并得到充分地证实后，被委以需要承担更大责任的更高职务作为填补组织中由于发展或伤老病退而空缺的管理职务的主要方式。山城渝味重庆小面总部一般也是选择这两种

管理学基础作业3管理人员的选聘渠道有哪些

（一）内部提升 优点：
1.有利于调动组织内部成员的工作积极性 2.有利于吸引外部人才
3.有利于保证选聘工作的准确性 4.有利于被聘者迅速开展工作 缺点：
1.可能引起同事之间的不团结
2.可能造成“近亲繁殖”的现象，并抑制组织的创新力。
（二）外部招聘 优点：
1.外聘的管理者具有“外来优势”。2.有利于平息和缓和内部竞争之间的紧张关系。3.能够为组织带来新的管理方法和经验
缺点：
1.外聘人员很难迅速开启局面。2.组织对应聘者的情况不能深入了解。3.外部招聘会打击内部员工工作积极性。
一般而言，高层主管一般采用外聘的方式；基层和中层管理者可采用内部提升的方式。在组织成长期多用外部招聘的方式，稳定期多用内部提升的方式。

案例分析二 李科长的烦恼 管理人员的选聘渠道有哪些

企业选聘管理人员的途径主要有两个：内部选聘（主要是通过内部提升、内部呼叫、岗位轮换等形式）和外部选聘（主要是通过采取熟人介绍、释出广告资讯、从人才机构、高校获取资讯等方法）。

赣州招聘渠道有哪些

现在招聘渠道相比之前可多了，有现场招聘会呀，在赣州人才市场每月的8、18、28号都有招聘会。地址：文明大道105号人事大厦一楼。求职电话0797-8129873。除了现场招聘会当然还有现在相当火的网路招聘了，你在百度下赣州人才网或者赣州人事人才网。注册简历投递就可以了。还有一种方式就是报纸招聘了，在各大报刊亭都有赣州晚报或者赣州人事人才网的招聘报纸，这些都可以看下的。希望对你找工作有帮助，谢谢。

本溪招聘渠道有哪些

一些招聘网 消防的劳动大厦 和 本溪市人才市场

普工招聘渠道有哪些？

招普工可以再58、赶集里面发招聘的广告。
在经济日益全球化的今天，人才是企业最宝贵的资源．能否招聘到适合的人才。形成高素质的人才队伍。决定着一个企业是否能够茁壮成长。在这样一个机遇和挑战并存的时代里。中小企业尤其耍树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性。只有这样。中小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
蚂蚁招聘能够帮助需要发招聘资讯的企业一键把资讯发到58、智联、赶集、前程无忧、中华英才网。并保证一个职位三个月之内收到150份简历。
具体的可以去搜一下：蚂蚁招聘

1.老员工介绍;
2.张贴招工启示;
3.到附近人流量多的地方摆张桌子带上招聘启示;
4.到附近劳务市场招聘;
5.到附近的职介所释出招聘资讯;
6.某些网上也可以释出资讯(但是普工上网的相对比较少);
7.可以在附近的公交车上打广告,但是要花钱的哦;
我的经验之谈,希望能帮到你.
请采纳。

保定招聘渠道有哪些？？？

网路的有很多保定人才网，可以搜一下
现场的，可以去百花附近，有一个劳动交流大厅，每天上午有人

企业招聘渠道有哪些？

招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
常见渠道
1、现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届毕业生专场"、"研究生学历人才专场"或"IT类人才专场"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设定招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的稽核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的侷限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。
现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的侷限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。
2、网路招聘
网路招聘一般包括企业在网上释出招聘资讯甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网路招聘，一是在企业自身网站上释出招聘资讯，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站释出招聘资讯，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
网路招聘没有地域限制，受众人数大，覆蓋面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者资讯，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假资讯和无用资讯，因此网路招聘对简历筛选的要求比较高。
3、校园招聘
校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
4、传统媒体广告
在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘资讯受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高阶人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆蓋面、时效性的影响。
5、人才介绍机构
这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高阶人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和资讯寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用。
6、内部招聘
内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。详细来说，内部招聘渠道包括职位公告、职位技术档案、员工推荐3种。以员工推荐为例，我国许多企业都采取老员工推荐的方法来招聘新员工，针对性、可靠性比较高。但要注意某一地区员工推荐过多的话，很可能会产生一些小利益团体。为了鼓励员工推荐，企业可以出台一些奖励措施。例如，2010年初，由于金融危机之后的企业订单激增，外来务工人员不足，深圳富士康推出了员工推荐老乡有奖励的方法，包括报销到深圳的路费及奖金200元。
7、员工推荐
企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的资讯较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设定了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响:一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。
8、人事外包
所谓外包(outsourcing)，英文直译为"外部资源"，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门就要设定配套的各种专业人力资源人员，如"薪资管理专员"、"招聘专员"、" 培训专员"等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从价效比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设定这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。
人事代理的好处，规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。
除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。