属于内容型激励理论的有 激励的需要理论和内容型激励理论的关系是什么？两者一样么？有什么区别？

激励的需要理论和内容型激励理论的关系是什么？两者一样么？有什么区别？  

激励的需要理论和内容型激励理论的关系是什么？两者一样么？有什么区别？, 内容型激励与过程型激励理论的异同

激励理论一般分为“激励的需要理论”和“激励的过程理论”两大类。其中“激励的需要理论”又分为“需要层次理论”、“双因素理论”、“成就需要理论”、“X理论”和“Y理论”；“激励的过程理论”分为“公平理论”、“期望理论”和“激励的强化理论”三种。
内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。
内容性激励理论重点研究激发动机的诱因
激励的需要理论是根据对人性的理解着重突出激励物件的为满足的需要型别
概念上来讲，这二者就不是完全等同的，但是有存在重复的地方。

激励的需要理论与激励的过程理论的本质是什么？区别？

激励的需要理论与激励的过程理论的本质是什么？
全国五百强的企业的现身说法告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的需要理论与激励的过程理论科学与否，直接关系到现代企业之中人财物的利用好坏。很多企业都有人才出工不出力，或消极怠工，或留不住人才，或被猎头公司所挖走，综合观察当前企业流失人才的现象，这已经成为制约企业发展的重要因素之一，有效的激励需要理论与激励的过程理论，正是解决这个问题的关键。
激励的需要理论是构建在企业自身的需要和企业可持续性发展的需求，同时也是企业文化产业链的延伸，而从企业战略管理与运营管理中，必然包括绩效，而绩效的突出凸现应该是人的管理，既“以人为本”管理理论支撑著。从下例看出：
1.从企业绩效函式（权威战略转型专家廖晓提出来的）是指企业的绩效及其决定变数关系。企业的绩效函式为Y=A0+f(x,y,z)。其中，Y是企业绩效假设为利润，z为公司治理，x和y分别是战略管理与运营管理。A0为原始资本投入。该公式是由过去有些企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。
而引伸为个人“绩效函式”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。 P=f(M×Ab×E)
P------个人工作绩效 M-----激励水平（积极性）Ab----个人能力 E------工作环境
2.马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。
3.科学的评价体系是激励过程理论的有效性的保障
有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。
客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的本质目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。
激励的需要理论与激励的过程理论的区别是什么？
区别在于激励的需要理论是制定制度与方略，是为达到激励后的目的而设定的愿望和效果。
而激励的过程理论是围绕着激励过程中的方法和举措。以上仅为探索，望网友指正。

早期激励理论和当代激励理论的区别

早期激励理论：

(1)人人都有需要;某层需要获得满足后,另一层需要才出现;需要才出现;在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要;

(2)在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要;该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。

后天激励理论：

在人的一生中，有些需后天需要理论认为，在人的一生中，要是靠后天获得的。要是靠后天获得的。人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。

这些需要包括：成就需要、依附需要、权力需要。要包括：成就需要、依附需要、权力需要。

双因素理论和内容型激励理论有什么区别

双因素理论 全名叫“激励、保健因素理论”。 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论， 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此， 影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素， 这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素， 它们的改善能够解除职工的不满， 但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。 它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、 工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性， 只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素， 惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励， 调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、 工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、 职务上的责任感等等。 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的， 马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素， 而高层次的需要相似于激励因素。 双因素理论是针对满足的目标而言的。 保健因素是满足人的对外部条件的要求； 激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足， 可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。 因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足” 二字上下工夫。 这种理论著眼于满足人们需要的内容，即： 人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。 内容型的激励理论主要包括： （l）泰罗的科学管理理论。泰罗（F·M· Taylor，1856－1915年） 是美国19世纪末20世纪初盛行的科学管理运动的创始人， 在西方被称为"科学管理之父"。"科学管理" 理论的核心是设法最有效地控制作为机器附属物的工人， 以提高生产率。泰罗把人视为受金钱驱使的经济物， 认为物质刺激是调动人积极性的最重要手段。1911年， 泰罗的书《科学管理原理》出版，他在书中提出了生产作业标准化、 工时利用科学化等原则。当时美国推广了泰罗制，运用" 胡萝卜加大棒"，结果30多个工种的劳动生产率超出欧洲的3倍。 泰罗把人看作完全受物质利益支配的动物，是所谓" 经济人"，这抹煞了人的本质属性--社会性，因而是错误的。" 科学管理"理论也是为资本主义生产服务的。尽管如此， 该理论对推动生产发展的巨大作用是不容否定的。 列宁指出："泰罗制-- 也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面。 一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段， 另一方面是一系列最丰富的科学成就，…… 应该在俄国研究与传授泰罗制， 有系统地实行这种制度并且使它适用我国条件"。 11届3中全会以来， 我国在工矿企业和机关事业单位推行了计件工资制以及各种责任制， 恢复了奖金制度，事实证明是正确的。 （2）梅奥的人群关理论。美籍澳大利亚心理学家梅奥（ EltonMayo，1880－1949）根据他1927- 1932年间在位于美国芝加哥郊外的美国西方电器公司的霍桑工厂 主持的著名的"霍桑实验"，在《工业文明的人类问题》（ 1933）一书中提出了"人群关系理论"。其主要内容是：① 影响生产效率的最重要的因素是人的社会心理方面的满足和工作中发 展起来的人际关系，而不仅仅是工作的物理环境、工资待遇和福利。 ②人不仅仅是"经济人；"，也是"社会人"； 人的正式群体中还有非正式群体。 人的行为在相当大的程度上受非正式群体的规范或准则支配；③ 领导者民主管理对于提高生产率有重要意义， 领导者应同时具备解决技术经济问题的能力和处理人际关系、 听取下属人员意见的能力。 人际关系的这些理论值得我们研究和借鉴。 （3）麦格雷戈的Y理论。美国麻省理工学院的心理学家麦格雷戈（ D·M·McGregor，1906－1964） 不赞成泰罗的"科学管理"理论（他把该理论称为X理论）， 他以马斯洛的需要层次论和阿基里斯（C·Argyris） 等人的理论为基础，以"自我实现"作为人格的特质于1957－ 1960年提出了与X理论相对的Y理论。其要点是： ①一般人都是勤奋的，如果环境条件有利， 工作如同游戏或休息一样自然； ②控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。 人们在为既定目标奋斗过程中具有自我指导和自我控制的能力； ③在正常情况下，一般人不仅会接受责任， 而且会主动寻求责任； ④人为解决组织的问题能够激发想象力、 聪明才智和创造力； ⑤在现代工业条件下，一般人的智力还未充分发挥出来。 根据Y理论又有如下几项管理原则： ①创造适宜的工作环境，使人们挖掘潜力，发挥才能。 ②管理者的职能既非生产指导者，也不是人际关系调节者， 而是一个采访者。他应为发挥人的才智消除障碍并创造适宜条件。 ③进行"内在奖励"：即获得知识，增长才干。 正如麦格雷戈所说："管理在于创造一个适当的环境-- 一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到‘内在奖励' 的环境"。 ④管理制度要保证职工能充分表露自己的才能。 比如使任务更具有挑战性，下放管理许可权，建立决策参与制度， 职业丰富化、扩大化，等等。 Y理论认为人生来勤奋，这是一种性善论，是唯心主义的。 人既不是生来懒隋的，也不是生来就勤奋的，" 人是社会关系的总和"。但该理论的具体观点值得我们参考和借鉴。 比如相信人具有潜力和创造性，提倡内在奖励。创造良好的学习、 进修、以及工作条件等， 这些对于调动人的工作积极性都是很有效的。 （4）赫茨伯格的双因素理论。该理论是美国心理学家赫茨伯格（ F·Herzberg） 在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础 上于1959年以后（1959，1968）提出的。 该理论又称为激励因素--保健因素理论。其要点是： 使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。 使职工不满意的因素，主要是由工作本身以外的条件引起的， 主要是公司政策，工作条件，工资， 安全以及各种人事关系的处理不善。赫茨伯格发现， 这些因素改善了，虽不能使职工变得非常满意真正激发积极性， 却能够解除职工的不满，所以他称为保健因素。 意即虽不能治疗疾病，但能防止疾病。 使职工感到满意的因素，主要是工作本身引起的。比如： 工作富有成就感；工作成绩能得到承认；工作本身富有挑战性； 职务上的责任感；个人发展的可能性。这些因素的满足， 能够极大地激发职工的热情和积极性。而缺乏它们时， 又不会产生多大的不满足感。这些因素就被称为激励因素。 双因素理论强调： 不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。 只有那些被称为激励因素的需要得到满足时， 人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素， 并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满， 然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。 赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下， 激励因素的作用也不大。 宣传教育或思想政治工作的任务之一在于使两种因素结合起来， 统一于调动积极性之中。一方面，要促使领导者注意满足保健因素， 将"不满意"降到最低限度；一方面，又要尽力提供激励因素， 提高"满意度"；同时，要使保健因素与激励因素联络起来， 使保健因素转为激励因素。如奖金与个人的工作能力、成绩挂钩， 使之成为一种奖励内在积极性的激励因素，而不是"大锅饭"" 人人有份"的保健因素。 阿德福（c．Alderfer） 的ERG理论即Exsistence，Related－ ness，Grouth，生存、关系、成长理论） 也属于内容型激励理论。
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激励理论是什么？哪些激励理论？怎样用？联络与区别？

激励理论的本质仅仅一个：就是卡耐基的希望精华。它实际就是一种宗教式的精神激励法，让人产生希望，然后为希望奋斗，等同于宗教，区别是披上了企业管理理论教父的先驱的外衣！

激励理论的需要层次理论包括哪些主要内容

马斯洛的需要层次理论：
人是有需要的动物，其需要取决于已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为，已经得到的需要不能起到激励作用；人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足，另一层需要才出现。
（1）生理的需要：人们为了能够继续生存，必须满足最基本的生活需求，这是人类的最基本的需要。比如提供薪水，健康的工作环境；
（2）安全的需要：包括现在的和未来的安全需要，因此必须有就业安全、生产过程安全和职业保障等；
（3）社交的需要：人的这种需要多半是在非正式组织中得到满足，因此企业必须形成良好的条件，应该组织各种团体活动。
（4）尊重的需要：表彰、选拔、考核、晋升制度，激发工作中的主动性和积极性；
（5）自我实现的需要：表现在胜任感和成就感方面。比如合理化建议、参与劳资谈判和具有挑战性的工作。

1、属于内容型激励理论的是………………（ ） A 期望理论 B 成就激励理论 C 强化理论 D 公平理论

1，B
2，D
3，A
4，D

人员激励理论中内容型激励理论有哪些

内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”。这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次： 1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。 2）安全需要——保证身心免受伤害。 3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。 4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。 5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。