主管对员工的绩效评语 怎么提高公司工作效率，让员工明确职责

怎么提高公司工作效率，让员工明确职责  

怎么提高公司工作效率，让员工明确职责

其实这就是个目标管理的问题，我们公司为此也用过好多软体，现在用的是管理123，效果很不错，准备一直用下去。主要是它的目标管理系统很强大啊。首先，企业确定最高的组织目标，再由各部门自上而下地将目标分解为工作任务，并落实到个人。这样一来，从管理层到一线员工的每个人，都清楚了每天需要完成什么任务，从而达成企业制定的组织目标。
它可以进行年、季、月目标的层层分解，还可以实现任务细分到每一个人身上，使每个员工都能清楚的知道自己的目标和任务。普通员工可以在平台上进行日报的填写，使主管及时地了解下属每天在做什么，目标达成情况，还能通过平台给下属建议和指导，实现主管对下属监督指导，也可以实现企业的透明化管理。接着主管们就可以根据责任人任务的达成情况进行评价啦，且评价内容可自动带入绩效考核系统，为主管打绩效分数提供参考。它可以自动实现许可权的调整让部门内部的员工之间可以清楚的了解彼此的工作进度，摆脱资讯孤岛现象，对于同事的工作进行及时有效的支援与配合，降低沟通成本。

怎么提高公司工作效率，让员工明确职责？不会有那种有人忙的要死，有人却没事干的情况出现

呵呵，楼主，其实这就是个目标管理的问题，我们公司为此也用过好多软体，现在用的是管理123，效果很不错，准备一直用下去。主要是它的目标管理系统很强大啊。首先，企业确定最高的组织目标，再由各部门自上而下地将目标分解为工作任务，并落实到个人。这样一来，从管理层到一线员工的每个人，都清楚了每天需要完成什么任务，从而达成企业制定的组织目标。 它可以进行年、季、月目标的层层分解，还可以实现任务细分到每一个人身上，使每个员工都能清楚的知道自己的目标和任务。普通员工可以在平台上进行日报的填写，使主管及时地了解下属每天在做什么，目标达成情况，还能通过平台给下属建议和指导，实现主管对下属监督指导，也可以实现企业的透明化管理。接着主管们就可以根据责任人任务的达成情况进行评价啦，且评价内容可自动带入绩效考核系统，为主管打绩效分数提供参考。它可以自动实现许可权的调整让部门内部的员工之间可以清楚的了解彼此的工作进度，摆脱资讯孤岛现象，对于同事的工作进行及时有效的支援与配合，降低沟通成本。

怎么提高员工工作效率

尊重为本，不是靠钱的奖惩。

一个公司3个员工，如何提高员工的责任心和工作效率

晚上带他们出去喝两杯，自然就好了。

怎样提高员工工作效率？

提高员工工作效率、保证员工工作效率持续改善或不断提高，至少应该从以下三个途径入手：提高员工技能、简化工作流程、建立激励机制。
提高员工技能
磨刀不误砍柴工，培训员工、提高工作技能是提高工作效率是最直接最基础的工作。可是，不少企业往往忽视对普通员工的培训，一是认为培训时间影响生产，二是觉得普通员工流失率高，培训是为他人做嫁衣。更多企业的错误还在于不对在职员工进行培训，他们认为员工都在我企业工作几年了，已经熟悉本职工作，根本不用培训——其结果就是这些员工一直在用落后的或低效的方式工作。这也是众多企业效率低下、质量问题层出不穷的根源所在。
提高员工工作技能，除了坚持新员工岗前培训不合格不上岗之外，还必须定期组织在职员工培训。在职员工培训的重点是规范操作和质量故障排除，另一个重点就是让员工之中的标兵讲课，让所有员工都能掌握优秀员工的操作方法或技能。在岗员工培训还必须和解决实际问题相结合，攻克生产工艺中的操作难点、解决产品生产中重复出现的质量问题。培养员工解决问题或预防问题出现的能力，就能大大提高生产、工作效率。
简化工作流程
巧妇难为无米之炊，员工的技能即使再好，窝工、等待也不会有高效率。因此，要提高企业组织的整体效率，简化工作流程就显得尤为重要。消除工作中过多的等待，杜绝工作中形形色色的时间浪费，诸如减少领料的等待或发料错误的浪费、减少粗心大意造成的返工、减少扯皮推诿的责任真空地带、减少层层请示、减少档案上报后的等待„„都能给企业带来效率的提高。
简化流程说起来容易，做起来难。众多企业不是看不到流程复杂带来的效率低下，而是没有人敢于打破常规，没有人愿意承担责任，混乱的管理既让别人扯皮推诿有机可乘，也为自己推卸责任留下了方便，以致不少企业的流程成了简而不化，执行或不执行流程最终还是权力说了算。成长中的企业如果不能彻底改变科层管理的弊端，不消除思想上、组织上的各种障碍，不把“让流程说话”落到实处，提高工作效率就只能是一句空话。
建立激励机制
决定企业整体效率高低的是企业的管理体系，而激励机制就是这一体系中最重要的部分。员工工作技能高、企业流程简化是提高工作效率的必要条件，而好的激励机制就是充要条件。但需要说明的是，这里的激励机制绝不仅仅是指奖励制度，它包含了企业的绩效考核制度和薪酬管理制度。如果一个企业的绩效考核和薪酬都纳入了激励机制范畴，我敢说这样的企业在行业内一定是优秀的。企业要给员工注入积极工作的持续动力，没有长效的激励机制是无法想象的。
企业不仅要告诉员工怎样做是高效的，告诉员工获得高效工作技能的途径与方法，还要告诉员工高效工作的回报是什么，同时也要告诉员工妨碍企业高效工作的员工应该受到怎样的惩罚，比如说影响流程执行的行为如果不和该员工的收入挂钩，他怎么会想到维护流程的严肃性呢？提高员工工作效率必须多角度、多层次思考，必须全方位配合、上下出力，打造卓有成效的管理体系，才能保证工作效率的持续提高或稳定增长。

个人觉得，建立奖惩激励机制，对效率高的员工给予一定奖励，对效率低的员工给予一定惩罚，通过建立健全奖惩机制，提高员工工作积极性，从而提高工作效率。

如何提高员工工作效率

一个杰出的管理者,最大的的责任是将人力资源转变为人力资本,使其成为不断增值的财富,源源不断地创造出价值。 绩效管理的真正目地是为了帮助员工进步，笔者百度了一下关于“绩效管理”的相关文章多达4,060,000篇，因而绩效管理的要点是点化和启发，在考虑奖惩的同时，更注重启发员工作一个有责任心的人，把自觉作好工作当作一种习惯。现代化管理，是以提高人的素质，培育人的思维方式作为核心，让员工的个人价值取向与企业价值观统一起来。通过种种管理细节，将人文关怀传导给员工，造成对企业的认同感，员工就会不知不觉将自己的行为与企业的企业价值观统一起来，成为一个对工作热忱的人，对客户热忱的人。员工的心是企业的根，一个企业，所有的高招都必须通过员工积极的态度去执行，失去了主动和自觉，企业也就不能高效运转。现代化管理，追求的是让员工真心向善的人性化管理。 每当到了年末岁初，企业就会出现一种奇特的现象，整个公司的人都在忙着填写表格，都在谈论绩效考核的事情，大家干得热火朝天，充满激情，但当这个时间过去之后，企业又完全回到了现实当中，几乎很少有人去主动关心与绩效有关的事情，这是典型的“表格依靠症”，在绩效管理工作中，管理者对表格形成了依赖,把填写各种与考核有关的表格看成是绩效管理的全部，比如填写关键绩效指标卡、业绩档案管理卡、业绩反馈卡、绩效改进计划表等等。 绩效考核是绩效管理回圈中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。主管在工作过程中必须与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作资料或事实依据，以指导下属作出绩效改进。要想使绩效考核表发挥作用，管理者必须与员工做良好的绩效沟通，只有在绩效沟通的过程中，这些表格才会真正发挥作用，否则，是不能帮助员工改善绩效的。绩效管理理是一个员工和直接主管就绩效问题进行持续交流和沟通的过程，而表格只是他们进行绩效沟通的工具而已，假如把绩效管认识在填写表格的层次，就使绩效管理理失去了灵魂和意义。 有很大一部分中小企业在进行绩效管理的过程中，有很大的误区，把绩效管理当成了奖惩。当考核扣钱成为管理者的一种习惯时，久而久之被考核者也会变得麻木.考核目的不是为了要多扣些钱，而是为了找出差距并予以改善！在对员工的考核的同时应该非常注重员工的满意度，我们的考核制度主要是将员工的工作表现反馈给员工，及时对员工的工作给予正面表扬和评价，让员工感觉到被尊重、被赏识，持续强化正面的行为，使之带来影响产生倍数效应。这样的做法不仅能帮助员工更加明确自己的努力方向，更能激励员工的士气，提高员工的工作效率。绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程，考核不是为了吹哨子，告诉员工你错了我要惩罚你，而是要在做的过程中教会员工才是符合企业目标的行为！绩效管理的实质——通过对过程的管理达到持续改善！过程中的实时沟通指导才是考核的关键。绩效管理切忌只“考”不“管”，沟通才是硬道理！ 合理的绩效面谈很具有技巧性。首先要注意时间和环境。不要在嘈杂的环境中面谈，否则很难深入。最好在会议室中，并且落座不要分主次，这样有利于下属减轻压力感，主动表达意见。并且，绩效面谈双方要至少提前一天越好时间。避开繁忙的工作时间，也可以防止在面谈中心不在焉。 其次是谈话技巧。主要有以下技巧：面谈前要清楚地说明面谈的目的，在平等立场上进行商讨，倾听并鼓励部属讲话，重点在绩效而非性格，优点与缺点并重，勿将考核与工资混为一谈，以积极的方式结束面谈，建立并维持彼此信赖。 总之，要有效掌控面谈气氛，用心去沟通，不要走过场，摆架子，而是通过绩效，找出问题、解决问题、增加彼此信任，激发员工士气。 在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，努力作得完美，这样就能抓住业绩的重心。 要实现优秀的绩效管理，就要注重目标管理和ABC分类法。目标管理就是让管理人员和被管理者共同参加工作目标制定，在工作中实行“自我控制”并努力完成工作目标的管理制度。有效的授权、双向的沟通、自我激励是其主要要素，实质是“目标绩效导向的自我管理”。ABC分类法也叫主次因素分析法，是专案管理中常用的一种方法。它是根据事物在技术或经济方面的主要特征，进行分类排队，分清重点和一般，从而有区别地确定管理方式的一种分析方法。由于它把被分析的物件分成A、B、C三类，所以又称为ABC分析法。A类因素，发生频率为70%~80%，是主要影响因素。B类因素，发生频率为10%~20%，是次要影响因素。C类因素，发生频率为0~10%，是一般影响因素。运用ABC分类法可以从最重要的问题入手，逐次解决所有的问题。 另外，知识对于企业已经成为比资本、土地等资源重要得多的一种资源。而知识是由人所掌控的，知识资源的价值体现，不仅有赖于企业内高素质的人力资源，同时还有赖于企业整体的知识管理水平。知识管理就是对一个企业的知识与技能的捕获——不论这些知识和技能是存在于资料库中、被印刷于纸上亦或是存在于人们的脑海里——然后将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程。下面我用一个寓言说明如何进行知识管理。 池塘里面住着很多鱼，一直过著平静的生活。一直到有人搬到了池塘边生活，他们平静的生活被打破了，因为有人经常来池塘边钓鱼。于是，池塘里的鱼越来越少，鱼儿都非常紧张。但是鱼儿却发现住在池塘东面的鱼没有几条被人钓走，于是大家纷纷去求教。住在池塘东面的鱼也不知道为什么。大家开会分析，住在池塘东面的鱼全是草鱼，他们只吃草为生，原来，由于草鱼只吃草，钓鱼人用的蚯蚓就没有了用处。这个优秀的经验马上在鱼儿之间传播开来，大家都不会去吃悬浮在水中的蚯蚓了，很少有鱼被钓走。 鱼是通过什么方式来减少被人钓走呢？分析鱼儿从大量被钓走到很少被钓走的变化，我们会发现其原因是因为鱼儿通过分析池塘东面的鱼很少被钓走的现象后，进行分析与探索，找出了原因，并且在鱼群中推广而产生的结果。也就是说，是一个分析、挖掘资料与经验，将隐性的知识挖掘出来，变为显性知识，并进行推广的过程，这就是我们通常所说的知识管理。 通过对重要岗位的绩效优秀者的技能进行挖掘，为员工树立绩效标杆，同时告诉员工实现优秀绩效的途径与方法。 积极创造员工之间的在工作上的互动交流，通过交流总结、发表自己在工作中的心得，向并同事请教自己不懂的一面。对工作中所遇到的问题深入探讨，产生新的火花。在知识、技能、价值观员工得到整体的提高。 作好知识管理，努力让企业成为一个学习型组织。未来任何企业唯一持久的竞争优势，就是有能力比竞争对手学习得更好、更快。学习型组织不仅要求员工能通过持续学习不断地超越自我，它更强调组织学习，也就是将组织这个整体作为学习的主体来看待，使员工更多地参与知识的交流、共享、互动式的学习，营造一个工作与学习可以便捷地转化和融通的系统。 人力资源 更多资讯请访问：育路人力资源频道
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一、告诉员工明确的目标和要求
很多主管不直接告诉员工自己对他的期望，却希望员工能够理解。要知道，即使再聪明的员工，也不能知道你所有的期望。除非你明确的告诉他们。提高员工工作效率的首要原则就是：告诉他们明确的目标，以及相应的要求，防止员工出现花费宝贵的资源，但工作却发生了南辕北辙的方向性错误。
二、向员工提供必须的资源
如果主管只提供片面的资讯，就会使员工看起来像个完全不能胜任工作的笨蛋，事实上，如果能够获得足够的资讯，员工一定能够按照公司的要求完成任务。在资讯不足的情况下，只能猜测。
三、解决员工不能克服的困难
企业面对的问题中，大多数来自“制度”，而不是人。你可以从两个角度来观察分析现有的制度。
首先可以从做事的角度，也就是从工作本身出发，检视哪些制度实际上没有必要，甚至使工作变得复杂；
其次，从员工的角度观察制度，有哪些制度束缚了他们的手脚？总之，你必须运用自己手中的权力，使员工不受制于不切实际的某些制度，从而提高他们的生产力。
四、给予完成任务的员工奖励
或许你认为，完成工作是员工的本分，或者工作本身就是最好的奖励。有经验的主管都知道，提高员工的战斗力很大程度上依赖实际的奖励措施，包括现金、红股、休假和升迁。假如，设计一套科学的奖励制度；如果你不能用金钱奖励员工，可以用时间。当一名员工完成一项重要的工作之后，可以给他一定的时间的假期。最关键的，你必须弄清楚，什么样的奖励可以激励他们。同时，也不要忘记——称赞，要大声，明确，而且不断重复。