员工绩效面谈 什么是绩效控制

什么是绩效控制  

什么是绩效控制

要回答什么是绩效考核，就必须首先弄清楚什么是绩效管理，因为绩效考核只是绩效管理的一个阶段，一个环节，离开绩效管理谈考核，无异于缘木求鱼，舍本逐末。
那么，什么是绩效管理呢？
绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
一个完善的绩效管理体系具备下列五个流程：
1.设定绩效管理的目标；
2.持续不断的沟通过程；
3.记录员工的绩效表现，形成管理文档；
4.绩效考评；
5.绩效管理体系的诊断和提高；
因此，我们可以看出，绩效考核只是绩效管理的一个中间环节，绝对不是全部。
绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）、绩效管理体系的完善和提高等提供依据

什么是绩效强制分布?

强制分布是一种区分绩效考评结果的手段，主要是用来救火的，比如出现绩效考评结果分数都比较接近且同时出现在一个分数段的时候使用的。用来进行强行区分分数段的手段即优、良、中、可、差5个等级的时候使用的。每个等级会对应相应的绩效系数如：1.2,1.1,1,0.9,0.8等。一般出现强制分布的情况，都是你们的指标设计不合理，造成分数接近而形成的。

绩效评估误差如何控制

由于受评估中各种因素的影响，信度和效度再高的评估体系也会大打折扣。因此，我们要采取有效措施控制并减少绩效评估误差，使评估有效性最大化。可采取的控制措施如下：
1、 对工作中的每一方面进行评价，而不是只是笼统评价。
2、 评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要太过注重其他方面。
3、 在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的评估者对这些用词不同的理解。 4、 一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先后紧或前紧后松，有失公允。
5、 对评估人和被评估人都进行必要的培训。

什么是绩效薪点

也就是岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。

什么是员工绩效

就是根据公司规定的工作任务完成情况发的提成或奖金

什么是绩效伙伴?

一、绩效伙伴的释义
1、伙伴：元魏 时军人以十人为火，共灶饮食，故称同火者为火伴。引申为同伴之意。后多写作“伙伴”。原始释义是紧密合作的小团队战友关系。
2、绩效：绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
3、绩效伙伴：基于共同的组织绩效目标，紧密合作、共同进步的组织成员。
二、绩效伙伴管理理念：
1、绩效伙伴关系的首要目标是根据公司战略要求提升绩效。这一首要目标贯穿于整个机制的每一个设计过程中。
2、上级和下级须像伙伴一样相互配合，共同负责绩效的管理与提高。
3、 整个机制以员工个人责任心为核心，每位员工对自己的绩效负责。
4、通过辅导与反馈来增进相互沟通，使伙伴关系这一机制更有成效。
5、绩效伙伴关系为适应员工个人发展而制定，只有员工的自身素质提高了，公司的业绩才会持续提高。

什么是绩效评定

绩效评定也叫绩效考核。
绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

什么是绩效辅导

所谓绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。
绩效辅导是为员工的工作提供支持的过程，从支持内容的不同，可以把绩效辅导分为两类，一类是管理者给员工提供技能和知识支持，帮助员工矫正行为；另一类是管理者职权、人力、财力等资源支持，帮助员工获取工作开展所必备的资源。
（一）矫正员工行为：在被考核者需要或者出现目标偏差时，及时对其进行纠正。一旦被考核者能自己履行职责，按计划开展工作且目标没有偏差，就应该放手让他们自己管理。
（二）提供资源支持：被考核者由于自身职能和权限的限制，在某些方面可能会遇到资源调度的困难，而这些资源正式其完成工作所必须的。此时，考核者应向被考核者提供必要的资源支持，协助其完成工作任务。

什么是社会绩效

CSP模型即企业社会绩效(Corporate Social Performance,CSP)，上世纪70年代初，在社会议题管理领域，特别是在企业应当承担何种社会责任的讨论中，两派观点针锋相对。一方是获得诺贝尔奖的美国著名经济学家密尔顿·费里德曼，他代表了经济学的传统观点，即认为企业的唯一责任是为股东创造利润；而另一方，在沿袭霍华德·博文于1953年在《企业家的社会责任》中所提出的“企业应该自愿地承担社会责任”的观点后，学术界和企业界开始接受这种超出经济责任外的社会责任意识。