现在做人力资源好做吗 人力资源管理中有没有BHR这个代称?

人力资源管理中有没有BHR这个代称?  

人力资源管理中有没有BHR这个代称?

BHR系统，是远大住工自主开发的全职业链资讯化系统，为匹配公司业务发展，适应多组织、多业务、扁平化管理的需求而诞生。该系统实现了员工在公司内入转调离全流程业务的移动资讯化，对企业管理水平提升、员工满意度提升以及战略决策依据具有重要意义

人力资源管理有没有群

有啊，还是老单的，超级100786802。不知道这个怎么样，我已经在2群里了，这个不让我加了。呵呵。你申请一下看看吧，应该是新建的、

管理学专业中有没有人力资源管理这个专业？

管理学包含比较多的专业：比如 公司管理 现代企业管理 专案管理 人力资源管理专业等等

没有人力资源管理经验，怎么考人力资源管理师？

人力资源管理员（具备以下条件之一者）
（1）连续从事本职业工作1年以上。
（2）经培训取得结业证书。
助理人力资源管理师（具备以下条件之一者）
（1）连续从事本职业工作6年以上。
（2）取得人力资源管理员职业资格证书后，连续从事工作3年，经培训取得结业证书。
（3）大学专科学历，连续从事本职业工作3年以上。
（4）大学本科学历，经培训取得结业证书。
（5）具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师（具备以下条件之一者）
（1）连续从事本职业工作13年以上。
（2）取得助理人力资源管理师职业资格证书后，连续从事工作4年，经培训取得结业证书。
（3）本科学历，工作5年。
（4）本科学历，取得助理人力资源管理师职业资格证书后，工作3年，经培训取得结业证书。
（5）硕士研究生及以上学历证书，连续从事本职业工作2年。
高阶人力师（具备以下条件之一者）
（1）取得人力资源管理师职业资格证书后，连续从事工作3年以上，经培训取得结业证书；
（2）具有博士学位（含同等学历），从事工作3年以上，经培训取得结业证书；
（3）具有硕士学位（含同等学历），从事工作6年以上，经培训取得结业证书；
（4）具有学士学位（含同等学历），从事工作9年以上，经培训取得结业证书。

提供这些希望能够帮到你！

工商管理中的人力资源管理和企业管理中的人力资源管理哪个好

企业管理！我同学说中国的工商管理教学不是很正规的，而且前景不是太好（是专家说的哦）。企业管理包括在工商（企业）管理中，虽说也是舶来品，但质量感觉比工商管理要好。

人力资源管理的这个课程有没有潜力啊？

对，潜力很大。如果你是六百多分的话，报这个没太大问题。重本出来的管理类专业还好些。如果你是二本甚至专科，不要报这个，学不到很多真本领的。管理类的多涉及实践中的经验，而且要有较高的专业技能。

人力资源管理师，考这个证有没有用啊

如果您是干人事这一行的，可以说，考这个证还是蛮有用的。
1、培训过程能梳理您的知识链，让您不仅加强自己本职模组学识，更让您其他模组都能达到一定的掌握程度。
2、考这个证对就业，跳槽还是不错，一部分猎头在找人力资源方面的人才时，也会关注您是否有这个证，当然有证的话，人家也会对您加分哦。
如果您不是干这一行，考这个证的作用也是有滴
1、多个证，多个机会。
2、行行出状元，多学门知识，谁能说准以后的情况呢，有备无患吧。
3、很多技术类，服务类的，长江后浪推前浪，到达一定年纪的时候，还是会面临转型还是坚持的问题，有个证，或许将来转型呢？说不定吧。
反正，只要时间允许，粮草（钱）允许，越早考当然越好，以后或许会越来越难~

线性代数在人力资源管理中有何应用？

人力资源管理的定性、定量分析方法应该用到线性代数的，不如
介绍几种较为客观科学的企业人员招聘评价的定量分析技术
1.层次分析法
层次分析法的基本思想是把应聘者的综合能力分解为若干指标及层次，在最低层次通过两两对比得出各因素的权重，通过由低到高的层层分析计算，最后计算出各应聘者的最终综合指数，指数最大的即为最佳候选人。它的基本方法是建立应聘者评价指标层次结构模型。而建立评价指标层次模型，首先要对所要招聘的岗位有明确的认识，弄清它涉及哪些因素，如目标、分目标、部门、约束条件、可能情况等等，以及各因素之间的相互关系。其次将评价指标层次化，分为若干个层次。建立评价指标层次模型之后，可以对应聘者的各项指标进行两两比较，构造出判断矩阵。判断矩阵是定性过渡到定量的重要环节，再通过求解判断矩阵的特征向量，并对判断矩阵的一致性进行检验，检查企业招聘方在构造判断矩阵时判断思维是否具有一致性。通过一致性检验后，便可按归一化处理过的特征向量作为某一层次对上一层次某评价指标相对重要的排序加权值，然后从高层次到低层次逐层计算排序权值，得出应聘者的总排序。
2.模糊决策法
在现实生活中，很多概念都是模糊的。如高个子，身高达到多少即算高个子，并无明确的定义，不同的人会有不同的理解。另外如应聘的能力、工作态度、性格等概念也是模糊的。这些概念的内涵是明确的，但外延是模糊的。在企业招聘的现实中，很多指标概念是模糊的，因此模糊决策方法正在成为企业招聘决策中的一种很有实用价值的工具。
模糊综合评价法是综合考虑系统或者事物的多种价值因素，用模糊集理论来评定优劣的方法。它的特点是将定性分析和定量分析相结合，主观分析与客观分析相结合。模糊决策的基本方法首先是构造评价指标集X和评级域V。比如X={X1(知识)，X2(能力)，X3(个性)，X4(动机)},V={ V1(很好)，V2(好)，V3(不太好)，V4(不好)}。如果对于应聘者甲的“知识”指标，企业招聘方有30%认为“很好”，60%认为“好”，还有10%认为“不太好”，却无人认为“不好”，为了简便起见，我们可近似地认为对应聘者甲的“知识”指标的评价集为（0.3,0.6,0.1,0）。相似类推，即可得出应聘者的评价矩阵，将对应聘者的评价矩阵与其相应的权值进行求解，最后将会得到每个应聘者的综合评价分数。在实践中，模糊决策法常与专家分析评估法、层次分析法等综合使用。
3.优劣系数法
优劣系数法是通过对应聘人员的各项指标相对于其他应聘者的优劣程度进行比较，从中甄选出较优秀的应聘者的一种定量分析方法。在现实生活中，没有哪一个应聘者绝对优于其他应聘者，也没有哪一个应聘者的各项指标绝对优于其他人员。
对于企业来说，各项素质指标的重要性并不是一样的，有些素质相对重要一些，而有些素质则相对次要一些。因此企业在计算优劣系数之前，首先需要对不同的评价指标给予不同的权数；然后通过标准化各项评价指标，使各项指标之间具有可比性，再计算优、劣系数。所谓优系数，是指一个应聘者优于另一个应聘者所对应的权数之和与全部权数之和的比率。所谓劣系数是通过对比两方案的优极差与劣极差来计算的。
由于优系数只反映优的应聘者，而不反映应聘者优的程度，劣系数只反映应聘者劣的程度，而不反映劣的应聘者，因而在进行招聘决策时应综合考虑优、劣系数。优劣系数法是根据优劣系数逐步淘汰不理想的应聘者，在招聘过程中具有较广泛的应用价值。
4.人工神经网路法
人工神经网路(Artificial Neural Neork)是一门崭新的资讯处理科学，是用来模拟人体神经结构和智慧的一个前沿研究领域，因其具有独特的结构和处理资讯的方法，使其在许多实际应用中取得了显著成效。近年来，由于神经科学、数理科学、资讯科学、电脑科学的快速发展，使得以研究神经元的工作模式、非程式的资讯处理的人工神经网路的实现成为可能。人工神经网路不需构建任何数学模型，只靠过去的经验和专家的知识来学习，通过网路学习达到其输出与期望输出相符的结果。网路所具有的自学习能力使得传统的专家系统技术应用最为困难的知识获取工作方式转换为网路的变结构调节过程，它能根据己学会的知识和处理问题的经验对复杂问题作出合理的判断决策，给出较满意的解答，或对未来过程作出有效预侧和估计。只要我们能够按照科学的资料选择引数构建网路模型，它即可获取资料中的专家经验资料，对应聘者的各项素质评价指标进行判断，给出较为客观合理的结果。目前人工神经网路在管理中的应用尚处于研究开发阶段。

人力资源管理资格证有没有用

由人力资源和社会保障部统一鉴定，鉴定合格者按照有关规定统一核发相应等级的《中华人民共和国职业资格证书》，此证书全国通用。
人力资源管理员颁发国家四级职业资格证书，助理人力资源管理师颁发国家三级职业资格证书，人力资源管理师颁发国家二级职业资格证书，高阶人力资源管理师颁发国家一级职业资格证书。
如果您在今后想从事人力资源方面的工作，人力资源管理师证书还是非常有用的，他不仅是您求职应聘的敲门砖，更可以体现出您在人力资源方面的专业程度，目前在社会上面的认可度非常高，每年报考的人数也非常多。

人力资源管理中BP指什么？

HRBP就是人力资源服务经理。主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。具体可以分为：
一、人员招聘
负责所服务业务单元的日常岗位(非高阶)社招工作并按要求填写及整理相关招聘资料报表。
二、员工入职和离职管理
三、组织及职位管理
所负责业务单元的组织结构、职位结构、各部门工作职责、各职位工作说明书的文件建立和维护。
四、培训工作
五、绩效管理：协助业务单元，根据公司员工绩效管理制度，推动部门内部的绩效考核实施细则。
六、其他HR专案性工作