成功领导人的特征，或者说 怎么成为一个成功的领导人，写5个特征就行 ，每个都要解释下~~ 谢谢~

成功领导人的特征，或者说 怎么成为一个成功的领导人，写5个特征就行 ，每个都要解释下~~ 谢谢~  

成功领导人的特征，或者说 怎么成为一个成功的领导人，写5个特征就行 ，每个都要解释下~~ 谢谢~

第一个 积极主动
第二个 以终为始
第三个 要事第一
第四个 双赢思想
第五个 综合综效
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成功领导人的特征，或者说怎么成为一个成功的领导人, 成功领导人的特征，写5个特征 每个都解释下~~　谢谢～

1.执著：做一件事其实很不容易,当人脱离他人管束,也就仅能靠他的心性来做事了.就此放弃只会让他脸越来越大.放纵自己
2.独立思考能力：思想来自天性和阅历,脑袋塞满稻草的人只会是傀儡
3.自律：有民众赶两天的路,只为求见海瑞一面,以求此生无憾.因为他清廉得纯粹,能得人尊重,他的号召,像是一件每个人都知道是对的事情,人人都会去做
4.勇敢：当世界等待你去改变,你要的不仅是迈出一小步,而是每一小步的果敢.爬,也要拼完全程!
5.刚毅：反对会与成功如影随形,不必开心与你的地位,或担忧于阻碍,你要知道,你才是那个一直走得下去的人!

成功的企业领导人应具备哪些特征

、具备使命感。领导人最基本的资质，能够肩负带领企业进一步发展的责任与任务，并且提出符合团队利益的企业目的。第二，明确地描述目标并实现目标。领导者必须寻找出能够符合团队接受程度的目标范围，然后将目标分解到团队的各个职能中去，以此作为每个成员的工作指南。第三，挑战新事物。领导者具备挑战精神，团队才会更加具备开拓精神与战斗力。第四，获取众人的信任和尊敬。只有获取众人的信任和尊敬，才能做好分配与仲裁工作，性格特征应该包含公正、有勇气、谦虚和乐观开朗。第五，抱有关爱之心。严格的指导、执行与科学决策，倾听团队意见汇聚众人智慧这两方面是需要领导者科学平衡的，因此必须胸怀大爱而非强权。

成功的中小企业的领导人有什么特征

一个成功的企业领导者知道，具有高度的自制力是一种最难得的美德。热忱是促使你采取行动的重要原动力，而自制力则是指引你行动方向的平衡轮，正因为你身上的热忱和自制相等才使你达到平衡。这种平衡能帮助你的行动，而不会破坏你的行动。我们的研究显示，在领导活动实践中，一个有能力管好别人的人不一定是一个好的领导者，只有那些有能力管好自己的人才能最终成功。

成功中小企业的领导人有什么特征

一、有自信，对企业未来的发展抱有信心;
二、会创新，有新思维新方法，懂得与时俱进;
三、会带领，中小企业的领导人，手下都有一批优秀的团队。

怎么成为一个成功的领导者

一、领导者要具有大局观念，战略眼光，要有广阔的胸怀
我们正处在不确定的时代，未来是什么样子，没有人知道答案。中国正经历世界上最复杂的组织变革和国家转型，在此中间展现出来的种种复杂特征无法用世界上任何一个理论可以完全解释，只能“摸著石头过河”，在过程中找寻适合自身发展的模式与道路。中国经济与世界经济紧密地联络在一起，同样的，知识经济，全球一体化和资讯社会的到来，也让中国企业和企业家们感觉到巨大的力量，并怀有深深地危机感，正如华为总裁任正非所说：“在这瞬息万变的资讯社会里，惟有惶者才能生存。”张瑞敏也说“他每天都战战兢兢，如履薄冰”，企业如果“不创新”就“死亡”。
因此当领导的要有所为，有所不为，要努力学习，综观世界企业风云，要用战略眼光去想问题，看问题，处理问题。新的竞争秩序使我们不能再醉心于财务报表，而必须着眼于远景规划、价值观念、商界网路、企业文化等软技能。
中国有句古语：“有容乃大，无欲则刚”，“宰相肚里能撑船”，有多大的胸怀就能办多大的事。因此每个领导者要胸怀宽广，立足公司，放眼未来。要学会宽容。宽容是一种美德，宽容不会失去什么，相反会真正得到，得到的不只是一个人，更会是得到人的心。
二、领导者要勇于承担责任。
一个人有多重要，通常与他愿意担负的责任多少成正比。老子曾说过“受国之垢，是谓社稷主；受国不详，是为天下王”。他认为，一个人愿意负载多大的责任，就会有多大成就。
当你说：“这是属下的错”的时候，你根本不愿意为员工负责任，相对的，当上司犯错误，员工如果以事不关己高高挂起的态度来对待，那么他就无法对这件事情产生影响力；如果员工认为这属于自己的责任，那么他的心态就会完全不同，就会采取积极迅速的行为。因此，身为领导者的第一心态就是负责任。一个公司的使命是什么？负责任！对社会负责，对行业负责，对员工负责，对合作者负责，对消费者负责。可以说，一个企业愿意担负的责任越大，它的成就也越大。
对领导者来说，如果你能将“负责任”成为企业文化的一部分，让“负责任”成为一种共同语言，可以大大提高员工的工作积极性和工作满意度，不断提高工作效率。要成功地做到这一点，作为领导者必须身体力行以负责任的心态对待所有的事。比如，如果你时常抱怨你的员工不愿意去负责的时候，你应该想一想自己应该负什么责任。
三、信任下属
信任是现代企业关系的基石。作为领导者首要任务是要创造一种互相信任的关系，没有信任就没有领导。这种信任关系不是自然存在的，是靠领导去创造的。信任是一种互动关系，需要领导者首先具备信任的能力和心态，相信对方是真诚的，相信对方能够做到。因为信任是一种最大的激励，信任是一种力量。
信任不是放手不管，信任之后要跟进，要引证，需要你在一边激励支援他，直到他能做到。信任的误区是不负责任。
信任也是领导者对自身能力的高度自信，正式基于这种自信，你才将自己的信任支援给自己的员工。这种信任将使员工乐于付出，相信企业的愿景并为之付出自己的责任和激情。
四、制度面前人人平等，领导要做执行制度的带头人
每个企业都需要规章制度来指导其运营，这些规章制度的制定和执行是管理者的责任，自然公司和领导也希望员工遵守这些规章制度，这些规章制度应当有助于企业取得成果，有助于员工完成工作。要确保规章制度有效性，要能使规章制度有效地执行。
制度是战略的保证。俗话说：没有规矩，不成方圆。纪律是执行路线的保证，路线确定下来，领导是第一重要的。领导要带头遵守执行好公司和你自己制定的制度，“己所不欲，勿施于人”。做领导的要两手抓，两手都要硬。一手抓战略，一手抓管理，管理要细化。管理是对细微末节的管理，它是个苦差事，因为要深入到举手投足、细微末节当中去。有人总觉的领导者要管大事、要管全域性，从组织分工的原则来讲，这是对的，可从管理的手段与艺术上，你一定要深入到具体的细节，抓住细微的小事，这样你才能不会与真实隔绝，才能管好大事，管好全域性。随着IT技术的发展，扁平化组织的结构是趋势、领导者应该、也能够管好细微末节。在抓管理时，切记不能随心所欲，随意表态。
五、公司的利益永远是第一位
我们一切的经营活动都是为了公司的发展，企业以获得最大利润为宗旨，这是我们创业发展壮大的最终目的，公司发展到今天，公司在壮大，难免产生宗派和无原则的纠纷。一把手的核心问题就是能否将企业的利益摆在第一位的问题，如果你主动自律，严格要求自己，就可以非常光明磊落地把一切问题放在桌面上来谈，就可以对可能产生宗派的苗头、有可能产生无原则纠纷的苗头大胆批评。因此我强调：
1、一把手要团结班子成员及公司成员，尤其是公司下派人员。
2、千万不要为了自己的小九九坏了公司的大事。我强调过，各部门一把手不要越权，用好公司赋予给你的权力就行了，更不要为个人私利去伸手，或手伸的太长，这样对你是没有好处的。一定要带头保持公司的一个良好风气，我建议公司要树立一个天条，就是不许谋取额外利益。我想这也是大家共同疾恨的。对这类现象，公司除采取措施外，还保留追诉的权力，所以不要被送到检察院，于己于公司都不好。
3、欲望是永无止境的，不要因为一时贪念而饮恨终生。千里之堤，毁于蚁穴，当一把手的切记不能因为眼前的蝇头小利和自己的小九九而损害公司的利益，损害公司的声誉。中国政界和企业界因此出事的一把手事例不少。各部门一把手一定要引起高度警觉，警钟长鸣，不可松懈。

怎么成为一个合格的领导人

1.要懂得控制自己的情绪
一个好的管理者不会让自己的情绪影响到别人，脾气太大或情绪琢磨补丁只会让下属害怕，工作得不到有效的协助和建议，所以懂得克制和忍让是走向成功的一条必经之路。
2.要懂得分配职责
有句话说得好“团结就是力量”，一个人的力量必经是有限的，把所有的工作都压在自己身上，不仅会累坏自己还会让下属感觉你没有给他们展现自我和实现自我价值的机会，得不偿失。
3.重视心态的教育
不要妄想把你所掌握的知识都传递给下属，知识是比较难传承的，会有各种各样外界的因素，像接受能力、兴趣爱好、时间和空间限制等，一定要重视对员工心理的开导，心态的教育。心态摆平了工作自然会越来越顺心。
4.要善与用人
当自己的能力有限时，要想方设法的分配许可权，让部分有能力的员工可以掌握一定的许可权，让自己的存在感增强。这样不仅会让自己的工作变得轻松很多，更会被员工爱戴，更加具备职业成就感和工作激情。
5.要摒弃传统的中国式管理
传统的中国式管理是“情理法”而一个合格的管理者要逐渐转变为“法理情”，人情式管理会带来很多很多的麻烦，而后者就会避免很多纠葛。

成功的领导人性格要外向吗

领导应该是在人群中往往也是处于最主导的地位，应该积极表现积极、勇于发言、善于发号施令、制定计划的角色。外向型领导的风格通常意味着开朗、决断、大胆、能言善辩并有能力占据主导地位。这种领导者能提供明确的权力结构和发展方向。但是，如果这些领导者所管理的员工同样具有良好的主动性并勇于发言，这之间就有可能产生摩擦。而如果把这些员工与内向型领导组合起来，就会更容易成功。 这个观点对于任何想要改善领导风格的领导者和管理者而言都很有意义。这也证明了在某些情况下，内向型领导者可能比外向型更为有效。 在这种背景下，格兰特和他的研究伙伴试图以某种容易跟踪生产力和团队效率的经营业务为物件，就上述问题进行观察分析。 研究人员从一家全国性的披萨外送公司获取资料。他们向130家门店传送了问卷调查，其中57家门店反馈了完整的资讯，这些反馈来自于57位门店经理和374位员工。在问卷中，领导者需对自己的外向程度进行评分。而员工则需对自己在门店工作中的主动行为进行评分，例如积极改善流程、纠正不良行为、大胆表达自己的想法以及发表对工作问题的意见。 领导者及其员工呈现出一种直接简单的反向关系：如果员工主动性高，内向型管理人员能够带领他们创造更高的盈利；如果员工不是那么的积极主动，那么外向型管理人员则更能够带领他们创造高盈利。在动态且不确定的经济中，这种主动的行为尤其重要，但由于外向型领导者本身就容易成为注意力的中心，因此员工太过主动反而可能令他们遭受威胁，相反，内向型领导者更倾向于认真听取建议，并支援员工发挥主观能动性。 同时，如果将积极主动的员工与外向型领导者相组合，可能会损害公司的经营效率。如果外向型领导者不能很好地接受建议，就会让员工感到沮丧，降低他们对工作的积极性。同时，还会让他们变得不愿分享观点，从而限制创造力和创新。 更严重的是，性格冲突可能会直接导致组织内部权力无法发挥，造成领导与员工的公开对抗。举例来说，如果平级的同事近期内获得提升成为领导，或是新领导的能力和技巧尚未成熟的情况下，就有可能诱发员工对权威的挑战，并让领导遭受威胁。 研究发现，在外向型领导风格和主动性行为之间存在着重要的互动关系。盟友采取被动表现时，外向型领导风格带领下的团队取得了更好的绩效；而当盟友采取主动表现时，则是内向型领导风格下的团队取得更高的成绩。 想让员工变得积极主动的一个最重要方法就是培养他们对于大团体或部门或整个企业的责任感。如果员工觉得自己应该为集体利益负责，他们就会在特定的个人岗位描述范围之外，主动承担更多的责任。 那么管理人员应当如何把这些理论运用到实践中呢？一旦潜在的团队成员已经掌握必需的技能和专业知识，领导者就可以开始观察他们的性格，以便进行最终的团队组台。如果我的管理人员都是外向型的，那么有机会的话，我会倾向于招一些不是那么主动的员工，这些员工更能够从领导那里获得清晰、主导性的愿景，更容易被鼓舞，从而发挥更大的积极性。 除了这些之外，外向型领导在下放责任给主动性员工时也需保持谨慎，应当让这些员工从事他们所希望的领域，这样他们才会有动力前进并承担更大的责任。