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专家建议80，90后如何理财  

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90后如何理财？

1,培养一个记账的消费习惯。知己知彼，这样才能使自己的钱用到点子上。
2，银行资产合理配置，如是活期存款放三到六个月的生活费用即可，也可以结合信用卡充分发挥现金规划作用！
3，懂得转移家庭财务风险（包括人身、财产二方面的）。但有一点，很多人都会忘记了，就是您的亲人，这样的直系亲属会直接影响您的财务状况，如果是现在的独生子女，那只有二老的意外、医疗、大病及养老风险。这个需要综合考虑！并且也是很多人并没有意识到的！
4，开始通过投资去考虑资产保值及增值问题，进而达成房产、养老等财务需求！
后记：所以现在能有多少钱去支配固然重要，但更重要的是怎样去培训这样一个理财习惯。10年过来，我们都会都一句话：“早知就，，，，”

90后如何理财呢？

1,培养一个记账的消费习惯。知己知彼，这样才能使自己的钱用到点子上。
2，银行资产合理配置，如是活期存款放三到六个月的生活费用即可，也可以结合信用卡充分发挥现金规划作用！
3，懂得转移家庭财务风险（包括人身、财产二方面的）。但有一点，很多人都会忘记了，就是您的亲人，这样的直系亲属会直接影响您的财务状况，如果是现在的独生子女，那只有二老的意外、医疗、大病及养老风险。这个需要综合考虑！并且也是很多人并没有意识到的！
4，开始通过投资去考虑资产保值及增值问题，进而达成房产、养老等财务需求！
最后，至于你说的P2P理财，P2P是很可靠的，但是公司可靠不可靠就不好说的，现在国内关于P2P金融还没有相关的政策出来，基本都是行业自律的，国内做的好的P2P平台有：朋友宝，人人贷，路金所，都是很好的平台的。

如何管理80，90后

转载以下资料供参考
80后、90后不是洪水猛兽。他们有自己明显的时代特征，有缺点也有优点，只有了解他们的心理需求，才能跟他们打成一片，才能站在前面领导他们，而不仅仅是在后面蔑视、不屑甚至逃避。
逃避是不可能的。不管你愿意与否，他们都是这个社会的生力军，有些80后已经是公司企业的主管或中层经理。世界迟早要靠他们来主宰。
在主宰世界之前还需要磨练，雕琢。管理好他们，就是帮助他们雕琢、成才的过程。
80、90后绝大多数是独生子女，尤其80后，是中国第一代独生子女。他们的时代物质比较丰富，基本没挨过饿，既受70后的保守务实影响，又得益于中国改革开放，各种资讯的冲击，尤其网际网路时代，获取资讯的便捷。这些造就了他们独特的性格特征，个性独特，价值多元化，爱物质也爱自由，敢想敢说也敢做。
有人说，他们自私、个人主义、自信过头，无纪律，无合作精神，无抗压能力，缺乏沟通精神。
也有人说他们更自信，受的教育系统，综合能力更高，更敢想，更果敢！
让成员明确团队目标，懂得为了达到目标个人所需做的牺牲
整个公司是一个大团队，公司里很多小团队，小团队里也可以有更小的团队，不管是大团队，还是小团队，都可以有自己的目标。但是，大目标管小目标，大团队统领小团队。一个优秀的高管应该为集团的最高目的寻找情感和市场定义，以人性化的方式予以解读，然后说服大家朝着那个方向努力。这一目的引导着他的决策和行动，是激励追随者的核心动力。
一旦目标确定，就需要跟团队宣讲，让他们了解到各自对完成目标的重要性，并动员他们为共同的目标而努力。为了共同的目标，每个人都要做一定的牺牲，且减少抱怨，这样的团队才有凝聚力。就像打麻将，常在一起打的四个麻友就是一个小团队，为了打麻将，一般都遵守时间，说好8点到就不会7点到；为了多打几圈，快点胡牌，对方的牌掉到这边，一般都会废话少说的主动帮他捡起来，且会不断说点与麻将无关的话题来活跃气氛。对于一个团队也如此，相互帮助能减少摩擦，多沟通不但能活跃气氛，还能增加团队化学反应。
招聘把关，培训调教人才
招聘是个至关重要的工作。老板或总裁不能把所有的招聘都扔给HR，有些岗位必须自己亲自上马，找到合适的人选。除了选可靠有能力的，还要选气质和真对这个工作有兴趣的。即便已经在岗位上的员工，也可以帮他分析他的兴趣所在，如果他真的喜欢这份工作，他的态度和投入度是不一样的，别人下班时他还会加班，别人去玩他会埋头钻研业务。只有兴趣才是最好的老师。乔布斯也说追随你的内心，如果没找到你最喜欢的工作，那没关系，继续找。只有真的有兴趣，你才会努力去做，去让你的才华释放。如果不喜欢，劝他趁早改行，即便开始有点苦，收入有点低，但长远来看，这对他们是有好处的。
倾听员工心声
80后的平等意识很强。不会因为你是领导就你说了算，有时候说起话来显得没大没小，而且敢于争取自己的权益，这在许多公司是让管理者头痛的事情。
这需要管理者要有开放的胸怀，并且营造开放的工作氛围。管理者要管理好80、90后，经常倾听他们的心声是很有必要的。这样的倾听可以不拘泥于形式，电话、邮件、信件、面对面的交流都可以，80后的参与感和平等感都不会受挫，他们的声音都可以很通畅地表达。更关键的是，管理者要真正用心地去倾听与回应，永远不会有敷衍和形式化。这样才能将积怨化于无形，才能培养他们畅所欲言的能力和习惯，才能让他们乐于追随管理者。
其实80后也同时有个特点，就是对真正有实力的同事是认可的，如果他觉得你是一个有本事的人，会打心眼里支援你甚至跟随你。
4、制定更完善、更人性的制度
任何制度都有漏洞。过去行得通的，今天未必，所以要调整，要与时俱进。随着社会的进步，人性的解放，企业制度的设计要人性化，合法化。80后90后员工维权意识比60、70后员工强，法制意识更高。他们认为只有完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。因此，企业要完善、透明，分工明确，考核公平。这需要企业管理者在制定制度时要平衡好工作量、工作业绩与薪酬关系。制度出炉，管理者要对80后90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。
5、建立完善的企业文化
企业文化是企业经营的核心，是企业留住人才的工具。在中国大多数企业，企业文化只是装饰、幌子，很多企业还没有文化管理雏形和基本文化理念。企业文化不是人情化管理，是人性化管理的实践。良好的企业文化，能使员工团结一心，朝一个目标或者梦想去奋斗。差劲的企业文化，使员工像一盘散沙，凝聚力不强。人性的企业文化能使80、90后员工更感到被关怀，被爱护，使他们愿意和企业一起成长，形成忠诚度和战斗力。
总而言之，80、90后普遍个性张扬，追求平等，思想活跃，才思敏捷，他们能给企业带来活力。他们不是洪水猛兽，不是只会耍小性子逃避，他们有自己的特点和长处。只要尊重他们，采取人性化的管理方式，以主动姿态去适应和包容他们。适应不是迁就，而是原则性地开放与融合，变成他们的朋友、战友，和他们打成一片，就一定能管理好他们，带领他们前进，达到预想的目标。
作者简介：宋予

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这个人家是专家，有一定的道理。你要理财的话还是要多注意的。握握贷很棒半年收益了几千。可以去

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如果暂时没有支出计划,可先从货币基金开始.买入货币基金,基本上没有什么亏本的风险,而且收益肯定比银行存款高,流动性强.

90后一代如何理财最好？

我也是90后，但我认为存进银行不如拿去投资。平时生活要节俭（当然不用很艰苦那种），零余的钱拿去投资。比如基金，股票风险比较大，国债利益较低，自己可以综合选择投资。很多著名富豪都说过，钱要生钱，所以投资很重要。

如何管理80，90后员工

提到80、90后员工，很多老板都称其为自己的痛，大有“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”的感慨。其实，80、90后员工绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争需要创新的今天，这个群体具有很大的竞争优势。之所以成为很多老板心中的痛，一个重要的原因是员工管理出了问题。
要探究80、90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性，针对这些特性，对他们进行了总结。。主要有以下几个方面：
1，创新能力强
相对于60、70后，80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着网际网路的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。
在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。
2，自我实现欲望强烈
在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。
3，抗压能力较差
由于长期生活在优越的环境当中，很多80、90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响。
4，缺少职业规划
80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都知道，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难，目标明确的人会想办法解决它，而目标不够明确的人却常常选择放弃，但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难，常常会得到同样的结果。
以上就是80、90后员工几个典型的特点，也正是这些特点引发了很多问题，并且这些问题将随着80、90后员工逐渐成为企业主体员工而越来越凸显。作为企业管理者，立足于企业长期发展，应积极面对并解决这些问题。笔者觉得应从以下几个方面做出改进：
1，真正了解员工
了解员工并非是指仅仅知道员工的姓名、年龄、祖籍、爱好等基础资讯，而是要掌握员工的性格特点、能力特点、目标期望等能够体现员工个性的资讯。
要做到真正了解员工，需要对员工性格特点、能力特点等相关资讯做系统的资料分析，其中既包括以时间为轴的个人对比资料分析，也包括与他人对比的综合对比资料分析。通过这些资料分析，就很容易总结出员工在哪些方面能够做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，从而使其得到最合理的安排和培养。员工扬长避短、各尽其能对企业发展的作用至关重要，对员工个人发展也同样具有很大的价值。
2，指导员工职业方向
很多80、90后对自己的职业规划都缺少清晰的认识，对映到工作上就是频繁的更换公司和职位。前面也提到，每一个职位都存在一些瓶颈，如果没有清晰的目标支撑的话，员工面对这些瓶颈时，很容易会选择放弃。
作为管理者，面对员工职业规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划、管理培训。要实现这个目标，管理者一方面要对员工的相关特质资讯有深入地了解，这有赖于上面所描述的对员工相关资讯的系统分析;另一方面需要根据员工的工作状态及时对其进行指导，不仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导。
3，建立积极的奖励制度
很多人会把奖励定义为指物质方面的奖励。物质奖励固然对员工有一定的吸引力，但这种吸引力很难产生永续性影响。奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视，所以奖励的方式可以多种多样。例如，有些公司为奖励优秀员工，特意安排优秀员工与总裁共进午餐/晚餐，并可和总裁就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的80、90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力。
奖励制度还应建立在公平、公正的基础上，因为80、90后员工非常注重自我价值实现，因此对具有奖励性质的东西比较敏感。要想使奖励得到这个群体的认可，需要详细的相关绩效资料做依据，并且这些资料是可以长期储存且便于查询。
4，给予更多的信任
很多老板常常说80、90后员工责任心很差，因而不敢给予过多的信任。其实，这个群体的责任心有很大的潜力，只不过需要领导给予一定的重视和引导。由于80、90后的性格特性，在工作过程中会有很多自己的想法，也会因此犯一些错误。面对这样的员工，我们有些老板就会疏远他，不敢把更多的工作交给他来做，而员工受到这样的“待遇”后也会因为自己受到冷落而变得渐渐消极，也就造成了我们前面所提到的结果。
如果在员工犯了错误的时候，领导能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的重视和引导，那员工的积极性和责任心就很有可能会被激发出来，从而出色地完成工作