制定制度的目的是什么 制定考核制度的意义或者目的

制定考核制度的意义或者目的  

制定考核制度的意义或者目的

公司制定考核制度其目的是对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导。
考核的意义：
1、对广大职工的评价更公平合理，避免了主观偏见或以点概面（因一个方面不好，而 整个人被否定）； 2、让表现优秀的职工得到适当的提薪、晋升和奖励； 3、使广大职工能清楚的知道公司是如何要求自己的； 4、通过评核统计，可以使公司了解广大职工需要哪些方面的培训和辅导

激励制度和考核制度的区别

1、薪酬激励制度:经理人是打工仔：上对下的要求，形成的是领导的权威，上级的形象，经理人和员工是纯粹的执行者.

股权激励制度:让经理人是有小老板感觉,给店长较大的经营空间，自我调节的范围尽量充分。

2、薪酬激励制度:劳资对抗，你多我少，经理人不主动裁员和控制费用。

股权激励制度:劳资共赢，进入成本费用的收入变小，利润分红的比例变大，所以经理人自动裁减冗员，降低费用，增加利润。

3、薪酬激励制度:管理层次多，成本高，上管下，一事一议，重复多层，规模难扩。

股权激励制度:自我管理，管理费用低，上下一体，多事一议，扁平结构，规模易扩。

我国建立公务员考核制度的意义有哪些？

建立中国公务员考核制度的意义
（一）公务员考核是主管部门依法实施公务员管理的基础 。
（二）公务员考核是行政首长依法管理公务员的重要保证。
（三）公务员考核是社会公众监督公务员的必要手段。
（四）公务员考核有利于激 励公务员提高素质，努力工作 。
公务员考核制度的原则
（一）客观公正原则
（二）民主公开原则
（三）依法考核原则
（四）全面考核和重点考核相结合原则
公务员考核制度的内容
公务员法总结实践经验，将“德、能、勤、绩、廉”作为公务员考核制度的内容。
（一）德 德是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
（二）能 能是指履行职责的业务素质和能力。主要是指公务员的基本素质和工作能力。 （三）勤 勤是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
（四）绩 绩是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
（五）廉 廉是指廉洁自律等方面的表现。主要指为人处事的廉洁，不贪污，不受贿，不侵占、 挪用国家、集体的财产等。
公务员考核的五大内容是一个有机的整体。

简述建立健全公务员考核制度的意义

简述建立健全公务员考核制度的意义。
答：
（1）有利于客观公正地评价公务员，激励公务员提高自身素质，改进工作绩效。
（2）有利于对公务员的严格管理和严格监督。
（3）为公务员管理的其他环节提供了依据。

员工绩效考核制度的设计

员工绩效考核
绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我
评分 直属评分 经理评分 总经理
评分 本栏 平均分
工作业绩
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力 2
2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2
2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，
2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分
出勤及奖惩
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

公务员考核制度和录用制度的区别

公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位，是实施其他各项制度的依据与基础，是公务员制度的“中枢”。2005新颁布的《公务员法》对考核制度做了一定的修改，以适应公务员制度建设的需要，但新规定仍存在着许多问题。文章通过对公务员考核制度重要性和国外公务员考核制度研究，发现我国公务员考核过程中存考核目标不明确激励功能失效，考核指标粗糙考核结果失真，考核等级较少考核结果中庸问题严重，绩效反馈缺乏沟通绩效改善效果不明显等问题。
指公务员的考察和审核，国家公务员的考核是指拥有法定公务员考核权限的国家行政机关根据公务员法及其相关规定所明确的公务员考核内容，标准和程序，对考核权限内的国家公务员进行的专门性的考察和评价。
总则
第一条 为加强和规范全省行政机关公务员考核工作，正确评价公务员的德才表现和工作实绩，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》，结合我省实际，制定本办法。
第二条 本办法所称公务员考核，是指对行政机关非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
第三条 公务员考核坚持客观公正、注重实绩、分级分类、公开民主、考用结合的原则，实行领导评鉴与群众评议相结合，定性与定量相结合，平时考核与年度考核相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
公务员考核是指公务员管理部门依照管理权限，依据公务员考核的内容、标准、程序和方法，对公务员进行考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资依据的制度。公务员的考核制度是公务员管理中一项十分重要的制度，它有利于发现和选拔优秀人才，合理使用人才，调动公务员的工作积极性，从而提高工作效能。本章共五条，对考核的内容、形式、程序、等次及考核结果的效力等作了规定。
第三十三条 对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
【释义】本条是关于考核内容的规定。

如何制定有效的员工考核制度？

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。 绩效工资这个概念并不是新东西。20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。
　绩效工资的意义是：
　1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。
　3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。
A实施绩效工资的好处是显而易见的： 1、由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，因此，这种方法会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
　2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，该方法让公司不断的改进员工工作能力、工作方法，提高员工的绩效。
　3、因为这种方法使绩效好的员工得到了奖励，所以这种方法同时也能获取/保留绩效好的员工。4、当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人/少炒人，这样一方面，让员工又安全感，增加员工的忠诚度；另一方面，当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。 希望可以帮到你

物业的绩效考核制度怎样制定

为了正确评价员工的工作业绩、能力及适应性，保证员工的晋升、调动、培训、绩效奖金发放合理安排，切实调动员工的积极性与创造性，建立高效的绩效文化。
物业公司综合部参照集团相关规定制定本制度，公司各部门遵照执行。
主要从员工的工作目标、行为表现和工作绩效改进计划三个方面进行考核。
4.2.1.1工作目标：员工将个人的季度绩效目标分解为三个月的月度工作计划，每周、月工作计划完成的情况作为考核依据。
4.2.1.2行为表现评价要素：（1）职业精神；（2）学习创新；（3）人际沟通；（4）组织执行；（5）团队意识；（6）专业能力。
4.2.1.3绩效改进计划：通过绩效面谈，上下级双方共同确定下一绩效管理周期的改进要点，上级应对改进计划落实情况进行跟踪。
4.2.1.4有下属员工考核使用《员工绩效考核评议书A》，无下属员工考核使用《员工绩效考核评议书B》。
4.2.2E级员工考核（主管级以下普通管理人员、技术人员）
主要从员工的行为表现和工作绩效改进计划两方面进行考核。
4.2.2.1行为表现的评价要素：（1）客户服务（2）管理任务（3）创新改进（4）团队合作（5）敬业忠诚度
4.2.2.2绩效改进计划：通过绩效面谈，上下级双方共同确定下一绩效管理周期的改进要点，上级应对改进计划落实情况进行跟踪。
4.2.2.3E级员工考核使用《E级员工绩效考核评议书》。
4.3.1.1每季度首月，各部门负责人根据部门季度工作目标，与下属员工共同讨论后填写《员工绩效考核评议书A/B》第一部分，确定员工的季度绩效目标。
4.3.1.2在季度考核周期内，将季度工作目标分解到每月，员工制定每月工作计划、并对上月工作进行总结，报主管上级审批。
4.3.1.3员工可根据工作进展情况，对季度工作目标提出调整及改进意见，上报部门负责人审批，经批准后可进行调整。
4.3.1.4每季度末，员工根据当季工作目标及各月度工作计划情况，填写《员工绩效考核评议书A/B》中的工作目标的完成情况部分，报考核人。
4.3.1.5考核人与员工进行考核面谈，并对员工本季度工作目标完成情况、对员工的行为表现进行评分，考核人对本部门所有员工的考核结果负最终责任。
4.3.1.6考核从对普通员工开始，逐级向上进行。
根据本部门员工的考核情况，考核人需要同被考核人讨论确定其绩效改进计划，同时讨论制定下一绩效管理周期的绩效目标。双方沟通后填写《员工绩效考核评议书A/B》第三部分绩效面谈。
4.3.2.1每季度，考核人与员工进行考核面谈，依据员工本期行为表现情况,对员工的行为表现进行评分，考核人对本部门员工的考核结果负最终责任。
根据本部门员工的考核情况，考核人需要同被考核人讨论确定其绩效改进计划，双方沟通后填写《E级员工绩效考核评议书》第二部分绩效面谈。
4.4.1公司综合管理部组织职能部门、管理处综合管理部人员进行考核前培训，各管理处综合管理部负责组织本管理处各部门负责人及管理人员进行考核培训。对主考人的培训内容为：考核目的与作用，考核方法以及考核中应该注意的各事项。
4.4.2在考核执行过程中，公司综合管理部负责配合、协助、推进各部门完成考核，为各部门考核提供工作方法和工具，并对考核提供必要的咨询、协助和指引。
4.4.3各部门负责人负责本部门员工的考核，完成后发本公司综合管理部门，确保本部门员工均接受了考核。
4.4.4管理处综合管理部负责本部门考核结果汇总。
4.4.5公司综合管理部负责考核结果录入，在与各部门负责人保持充分、必要沟通的基础上对考核结果进行处理，并报送集团人力资源部。
4.5.1D级（含）以上员工考核得分计算：
综合总分=工作目标评定分×70%+行为表现评定分×30%
工作目标评定分=[∑（权重n×评定n）]×20，n=1，2，3，4，5
行为表现评定分=[∑（评定n）]×3.3，n=1，2，3，4，5
4.5.3 员工季度绩效系数按如下方法计算：
季度各部门全体E级（含）以上员工在每一等级的平均分布比例建议控制在优秀（20%）、良好（40%）、合格（30%）、需改进（10%），季度考核等级的比例不强制控制。
每年四次的考核结果（考核分数）进行汇总，其平均数即形成员工的年度考核分数。
每年第四季度末,根据全体E级（含）以上员工年度考核分数,在公司内进行排序；每年第四季度末在上述排序的基础上，按下表比例进行强制比例分布。
各部门负责人有权对员工最终的评价等级进行微调。
公司综合管理部对各部门比例分布工作提供技术支持与服务；
对于不能完成以上规定比例的部门，该部门负责人必须向本公司综合管理部门提出书面解释和说明，报公司综合管理部，经公司总经理批准后方可。
举例：某部门总人数6人，按比例计算为：
管理处年度需改进人员的比例必须控制在10%，由管理处总经理负责，公司综合管理部负责监督执行。
4.6.1公司综合管理部根据最终的年度考核结果，协助各部门负责人共同制定次年该部门的人才梯队、薪金调整、团队优化和培训开发等一系列人力资源计划。
考核奖以个人季度绩效考核为基础，计算方法为：
季度考核奖金=员工绩效系数×季度提奖基数
每年4次考核结果（绩效系数），其平均数即为员工的年度绩效系数，该结果将作为奖惩依据，调节年终盈利分红。
在半年奖、盈利分红、年度薪酬调整、人才梯队建设工作等方面可获得优先关注。
A、其中50％强制执行降薪1级或以上；本条由公司综合管理部与各部门确认名单后，自年月日起直接执行。
B、剩余50%的考核需改进人员，在三个月工作改进评估以后，由各部门酌情处理。
C、本年度考核等级为需改进员工，应向其考核上级提交为期三个月的专项工作改进报告，并抄送本公司综合管理部。期满由考核上级对其工作改进情况进行专项评估。
连续两年年度考核为需改进的员工应解除劳动合同。如所在部门拟继续留用此员工，应向公司综合管理部提交专项报告，并经公司总经理批准后方可留用。留用人员亦需提交并执行专项工作改进报告，并执行降薪1级或以上。
4.7.1对于本考核年度新入司的员工，入司时间满1个月的，可参加考核；入司时间满3个月的，部门负责人必须对其进行半年考核。