性心理咨询案例 心理咨询案例分析：不敢谈恋爱，该怎么办

心理咨询案例分析：不敢谈恋爱，该怎么办  

心理咨询案例分析：不敢谈恋爱，该怎么办

学会调节自己，人生在世都不可能顺心，坦然面对才行

心理咨询案例分析

1、反复思考、反复洗涤，有强迫思维和行为
2、病期未超过3个月
诊断：有强迫思维和行为，但时间没有超过三个月，并引起情绪、睡眠的问题，还不能诊断为强迫症，但强迫思维和行为有些严重，建议进行心理咨询和自我心理调节。

心理咨询案例分析 朋友 笑料

有时候，你需要勇气把心里想说的说出来，这样，自己才能够好受。你不说出来，别人就不知道你心理的想法。
学会说“不”，每个人都有拒绝的权利，你不喜欢的，你不愿意做的，拒绝。。。
打开自己的交际面，别把所有的目光停留在寝室，世界很大，很宽阔，走出自己的小世界。
学会规划自己的学习、工作和生活。大学生活很快就会过去。人生说长不长，说短不短。。。
自己可以找些心理学方面的书看，，对你自己有好处。。。
祝你成功，祝你快乐。。

学校心理咨询师 案例分析 怎么写

学生情况的基本分析、需要解决的问题
准备以何种治疗手段解决学生的问题，预期会出现的问题
暂时想到这么多，主要是记得写出分析过程和方法

三级心理咨询师案例分析答题方式

三级考试的最后一道问答题就只有四个小问
二级是问题是八个小问。
我们参加培训的地方对于考试的内容和怎么回答，都讲的特别清楚。
心理咨询师的必备心理诊断思路
1.找症状（心理/生理/社会）
2.定诊断（明确/具体/详细）
3.立依据（定性/定量/分析）
4.作鉴别（相近/相似/同类）
5.觅原因（心理/生理/社会）
6.举措施（诊断/咨询/测量）
7.列方案（咨询方案十类）
8.作评估（五方面四角度）
你说的诊断直接就分条罗列就可以可以了。但是你要写清晰思路，这是老师告诉我们直接可以抢分的题。不应该丢分的。
评分还要根据许又新教授的评分标准和病与非病的鉴别原则来诊断。
这些，我们上课的时候，老师都是给了很多具体抢分的资料的。
你在学习的？老师怎么不给你们多讲讲这些不能跑分的地方。
我们是一整天的时间只讲考试。
另外说到诊断的时候，你还应该参照ICD-10.
赶紧看吧。考试越来越难。明年就该教材了。就过关更难了。

结合一个案例分析心理咨询的阶段

电影《海上钢琴师》讲述了这样的一个故事：1900年的第一天，邮轮弗吉尼亚号上，工人丹尼在头等处的钢琴旁发现了一个被遗弃的新生儿。丹尼不顾他人的嘲笑，独自抚养该婴儿，并取名为“1900”，随着弗吉尼亚号往返靠泊于各个码头而逐渐长大。然而不久，丹尼在一次意外事件中丧生。奇迹出现了，某天深夜，船上的众人被优美的海上琴声所惊醒，循着琴声，居然是无师自通的1900在钢琴前忘我演奏。从此，1900开始了在海上弹奏钢琴的旅程，吸引了愈来愈多慕名而至的旅客。期间，1900邂逅了麦克斯和一名清秀动人的女孩，他们的出现，使得1900的内心开始波动，他燃起了欲踏足陆地的冲动。然而1900顾虑于自己在陆地上没有出生证明，没有生日，没有身份，就好像这个人从来没出生过一样，所以最众他没有离开船。他生于船，长于传，死于船。
请用埃里克森的理论解释1900终身未踏足陆地的原因。
答：埃里克森的理论认为，青少年面临的最主要发展障碍是获得自我认同感——一种对于自己是谁，将要去何方，在社会中处于的稳固和连贯的知觉（1分）。而自我认同感是在应对许多选择中形成的：我想要什么样的职业，大千世界中我属于什么位置等等（1分）。埃里克森用认同危机来描述这些青春期个体思考现在的自己是谁，决定“我能（该）做怎样的自我”时会体验到的那种混乱，甚至焦虑的感受（1分）。如果青少年能顺利渡过这次危机，那么他们将走向成熟的人生道路。而片中的1900似乎一生都在思考这个问题，却又一生没能圆满解决这个问题。他不知道自己该何去何从，自己能够或应该成为什么样的人，在偌大的世界中是何位置，所以，他只能留在船上，不断重复颠簸的旅程

求咨询案例的分析（非心理咨询案例！）

下载解压密码：qg68.
应用绩效咨询模型解决绩效问题的案例分析
一、案例
在第三季度的绩效考评中，某民营集团下属核心产品工厂F厂长又一次只获得“基本称职”，这已经是今年的第三次了。该集团对下属业务单位负责人的绩效考评分为“出色”、“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”五档。一个负责核心产品生产的中层经理仅能获得“基本称职”的绩效，这不能不引起集团Z总的关注。在向Z总提交绩效报告前，人力资源部经理简单回顾了F厂长的绩效问题。
F厂长的绩效问题一是不能按时完成生产计划，二是培养基层主管效果差。其实，第一季度绩效考评后，针对F厂长的绩效问题，集团从第二季度起已有意识安排F厂长参加了生产组织、沟通技巧、授权艺术等方面的短期委外培训。为塑造车间积极进取妁文化氛围，集团在车间预算外还特批了5万元文化建设经费，规定用于购置图书供员工借阅，组织员工培训等。甚至，集团Z总还亲任导师开展相关企业文化建设培训。然而，事情不但没有朝着集团所期望的那样逐步改善，反而还有恶化趋势。
五年前，F厂长从一名技术工人干起，由生产线组长晋升到车间主任，凭借敢想敢干的工作作风以及卓有成效的业绩，确保了市场快速扩张的供货需求，三年前升任现职。从情感上，集团并不想解聘F厂长。然而，如果不解聘F厂长，那么如何看待F厂长的绩效问题，怎样才能彻底解决他的绩效问题?
此外，在向集团2总提交报告前，人力资源部部经理隐约感觉到自己还必须思考另一个问题：公司为帮助F厂长改善绩效所提供的培训为什么收效甚微?
二、案例情景扩展
作为人力资源部管理者，面对此情此景，您是否有似曾相识的感觉?类似的情景，您是否也屡见不鲜：销售经理为促进销售人员间分享信息，想加强销售人员队伍的团队合作意识，请您提供相关培训课程；生产经理针对频频发生生产事故的现象，提出要力口强生产安全意识培训，请您尽快给予安排……
以上管理情景的共性是：将所有的绩效问题当做知识、技能与态度的问题。由此，其逻辑的解决方案必将是：用培训手段来解决绩效问题。
传统的培训模式关注的是“人们必须学什么”，然后对学习需求做出响应，给出相应的培训方案，正如案例中所描述的做法。可以看出，传统培训模式的有效性依赖于一个假设前提，即培训活动：绩效提高。培训活动(T)成为影响绩效函数(P)的惟一因素，其表达式为P=f(T)。进一步地分析表明，这一假设前提又至少包括两个命题：一是绩效问题百分之百是因为知识、技能与态度，二是培训能百分之百学以致用转化为员工绩效。然而，传统的培训模式不能完全解决问题。
传统的培训观念限制了对绩效问题思考的深度与广度，正如案例中集团领导所关注的那样，看不到培训因素以外的非培训因素，比如：为什么一年前能完成而现在不能按时完成生产计划?是不是销售接单大大超过工厂产能?生产流程有问题吗?采购流程是否存在供货延误?生产设备是否老化导致生产效率降低?对一线员工的激励机制是否已落后，导致员工生产积极性降低影响了生产率?等等。
三、案例分析
1．分析工具
针对类似的管理情景，要将关注点转移到“人们必须做什么”绩效咨询模式下，培训活动(T)也是影响绩效函数的一个因素，它与工作环境因素(E，又分为内部环境因素Ei，外部环境因素EO)一起共同影响绩效函数(P)，即P=f(E，T)或P=f(Ei，EO，T)。
因此，要解决案例中F厂长的绩效问题，也要分别针对培训与工作环境(或非培训因素)进行分析，然后才能提出行之有效的解决方案。这就需要绩效咨询模型(如表1所示)及其诊断技术。
2．确认业务需求、运营结果
面对绩效问题，主管们极易“就事论事”，首先唤起“培训需求”。然而，如案例所描述的那样，绩效问题并未得到解决。其实，主管们的首要任务是要探寻更深层次的需求——绩效需求与业务需求，此举旨在从更高层次来分析绩效问题，揭示绩效问题的症结。
绩效咨询模型就是以实现业务目标为导向来探讨绩效行为与绩效问题。因此，绝不能将客户的绩效问题直接放进培训的教室去解决。正确的做法是对不能容忍的绩效问题与高层管理者做深入访谈，旨在从实现公司目标的角度来认识绩效问题，有效的操作技巧是反问：“为什么这是不能容忍的绩效问题?”然后，追问：“绩效问题对公司取得哪方面的业务成功造成阻碍?”“造成什么样的阻碍?”“该方面的业务成功还取决于哪些方面的努力与资源配合?”等等。结合案例，我们分别与集团领导、F厂长进行了1个多小时的访谈。现将其中关于“不能按时完成生产计划”这一绩效问题进行的访谈归纳如表2。
通过访谈，我们已经将解决“不能按时完成生产计划”的需求由“提供生产组织计划技能”的培训需求转化成了满足“维护客户关系”、“确保市场扩张战略实施”的业务需求(尽管还不够明确，属于“隐性需求”)，并进而探寻到了解决该绩效问题的环境因素。
3．确认理想绩效与现实绩效及其差距
绩效咨询模型的假设是：存在能满足业务目标的理想绩效行为，即要实现业务目标，行为者的绩效必须要在工作中显现出来。关键的问题是如何确认出理想岗位绩效。
岗位绩效的结构性描述由四个因子构成，即绩效效果、最佳绩效实践或胜任能力、质量标准与工作环境因素。目前，有两种岗位绩效描述模型，一种是描述实现运营成果的最佳绩效实践的绩效语言描述，另一种是从技能、知识及态度的角度来说明实现运营成果的预期的胜任力能力模型。显然，理想岗位绩效模型的信息主要是通过访问、观察杰出任职者的工作表现来获取。在咨询实务中，我们一方面访谈了F厂长的直接主管，另一方面还访谈、观察了集团内部其他产品生产工厂的厂长，并应用胜任能力模型来描述岗位绩效。现将与压缩生产周期相关的部分简略列示如表3。
4．培训因素分析
完成以上操作，我们的成果之一是确认出：(1)实现绩效效果所需的工作实践或胜任能力的相对重要性，程度可分为关键要求、基本要求、最低要求三档；(2)在职员工的现有技能水平，程度也可分为最高、中等、最低技能水平三档。由此，以绩效模型胜任能力与现有技能水平为维度，我们就可得到一个确定培训需求的分析矩阵，如表4所示。在提供培训服务前，必须先确定知识、技能及态度的差距，做到“缺什么补什么，何人缺何人补”。显然，并不是所有较低的技能水平都要通过培训加以提高或改善，只有该技能水平在实现绩效效果中为关键要求或基本要求才需进入培训程序。结合案例，我们发现，生产组织计划能力是厂长岗位的关键要求，但F厂长在这方面的现有技能水平已处于中等偏上，不是限制F厂长绩效提高的主要阻碍，不属于培训提高的重点对象；反而是流程设计能力，F厂长的技能水平属于最低水平，需要尽快提高；在领导能力、沟通技巧方面，人力资源部经理的技能水平虽处于中等，但该技能属于基本要求，因此，并不是培训的重点项目。
5．绩效咨询结果小结
从以上操作过程可知，绩效咨询的难点是确保客户看到的是所有原因，而不是影响业务和商业需求的一两个明显的原因，并据此提出“一揽子”解决方案。因此，其核心步骤包括：引导客户将所谓的“培训需求”转化为绩效需求、业务需求，探寻达成业务目标的商业策略；分析业务目标的实现情况，揭示影响目标实现的促进或阻碍因素；从企业中搜集杰出绩效行为者的资料，描述能达成业务目标的理想岗位绩效；分析理想绩效与现实绩效的差距，确认提高现实绩效的努力方向；提出包括针对环境因素、培训因素在内的绩效问题解决方案。结合案例及表2、3、4所示的项目，我们试给出解决方案(节选)如表5。从表5可见，原来的绩效问题能用培训来解决的仅剩下流程再造技巧，而不是案例中所列的生产组织计划、沟通技巧、授权艺术等。
四、启示
第一，传统培训人员要尽快转换角色成为绩效咨询顾问。传统培训人员认为“我只管有关培训的事”，根据岗位描述与工作规范直接给出培训方案，满足客户提出的培训需求，更多的只是对培训的“输入”负责，而对“输出”即培训转化为实际绩效则显得责任不明了。
第二，绩效咨询顾问是传统，人力资源管理转向战略性人力资源管理的一个有效切入点。人力资源开发或培训管理者可借由绩效咨询角色转换成为更高层管理者在提高绩效，实现业务战略方面的合作伙伴。从满足业务战略目标的绩效需求来探求增值服务，将是人力资源管理与开发的发展趋势之一。
第三，绩效咨询并不专属于人力资源管理部门的特有职能。要最大限度地发挥其效能，应将其视做一个角色，而且角色的扮演者除了人力资源管理人员外，更重要的是还要包括各级主管。

心理咨询三级案例分析选择题该如何复习

分析选择题有大约有三种类型，一种是对话式的案例，这种案例主要考点有两个方面：一是合理情绪疗法和阳性强化法理论有关的知识点；二是参与性技术和影响性技术相关的内容；第二种是概述性的案例，往往考变态心理学和心理诊断学方面的内容；第三是心理测验方面。复习时，可以先看一份过去的真题，了解一下考题的类型和模式，再回过头来看书，主要是看哪些地方是主要要掌握的知识点。

我该怎么办？恋爱心理咨询

如果说现在让你放弃，不再和他联系，你做得到吗？能说服自己忘记他吗？我想不能对吗？认识7年，等了3年，如果你不去说清楚，等到别人先和他表白了，他接受了，你肯定会后悔，不是吗？
你已经确定自己会走向他，和他结合，那么你还在犹豫什么呢？我明白你是想让他先说点什么，可是，你毕竟不知道他的想法，也无法确定它是不是喜欢你，或者说你是不是他的最爱，既然这些都不能肯定，那么只能做一件事，自己的幸福自己争取，不要等待了，去表白吧，他不是说如果某个女孩向他表白，他一定不会拒绝吗？那么你就去表白，反正他不会拒绝，但是如果他喜欢你那当然是最好，如果是否定的，那你就争取让他喜欢上你，在爱情的游戏里，总会有一方是主动的，我觉得做主动的比被动的好，希望你成为主动的一个！
但是有一点要切记，绝对不能搞暧昧，那是最容易让自己受伤的~~
最后希望你能成功，也希望你们幸福~~~加油，勇敢追求自己的幸福吧~~~

心理咨询师三级案例分析题阅卷标准

这两个百度文库是最近的心理咨询师的考试真题，希望可以对你考试有帮助哦
心理咨询师三级考试真题(2014年11月) :wenku.baidu./view/bc490893763231126fdb1127.
心理咨询师(三级)考试重点(2015年) :wenku.baidu./view/e02f9d5d9ec3d5bbfd0a74c0.