中层管理人员主要制定 中层管理人员在企业中的位置是什么？

中层管理人员在企业中的位置是什么？  

中层管理人员在企业中的位置是什么？

企业的中层管理者处于企业组织架构中的中层位置，在决策层与执行层中间具有桥梁作用，是企业中重要的中枢系统。中层管理者将决定着企业能否健康持续发展。
三种境界
中层管理者的工作有三种境界：做经理、坐经理、作经理，
中层管理者
困扰
通过我们长期的调查显示，有很多的问题一直困扰着中层管理者，比如：多重角色、身心疲惫、沟通障碍等等，已经影响了广大中层管理者的正常工作。
身份
中层管理者的具体身份是比较复杂的：人事关系方面，中层管理者在上级面前是命令的执行者，在下级面前是企业形象的代表，受上司的委托管理某一部门，与其他部门经理之间互相配合，完成上级布置的任务；在企业决策方面，中层管理者是情报的提供者和支持者，是企业文化的传播者和建设者——这是中层管理者的最根本定位。
中层管理者是企业文化的传播者与建设者。企业文化就是企业的生存方式和经营习惯，企业文化的缔造者和总设计师是总经理，但是企业文化要成为一种风气和传统，成为一种约定俗成的力量，则需要靠中层管理者的努力建设和传播。
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企业中哪些人成为了中层管理人员？

通过对企业的中层管理人员来源情况做大量的调查，我们发现，一些基层员工之所以被提拔到管理岗位，无外乎以下几种情况：1、技术或业务骨干； 2、老员工，对企业熟悉，忠诚度高；3、有管理或领导潜质的、；4、听话照做的；5、奖励升职的；6、临危受命的；7、矮子里选大个，等等
我们先看看技术骨干，技术好就适合做管理者吗？金融危机中，多少技术出身的老板经营的企业遭遇倒闭破产；业务精英就可以直接做销售管理吗？大学教授就一定适合做校长吗？再说老员工，在公司时间长就适合做管理者吗……等等。在现代企业中，以上七种中层管理人员多数没有经过基本管理技能的训练就直接上岗了，他们是凭自己的感觉做事情，而不是按照管理规则做事情，所以，他们的管理现状可想而知了。他们也许是好员工，但未必是合格的管理者。

私企中层管理人员离职赔付规定

私企中层管理人员离职赔付规定，主要是培训费和竞业限制金，以及不依法解除劳动合同的违约责任。除此之外，不得有其他赔偿金。
当事人如果想离职，应该依法提前书面向单位申请离职，也可以与单位协商，如果单位有违法的，可以直接离职。
如果双方签订的劳动合同有培训费和竞业限制金的约定，并依照我国劳动合同法规定双方的权利和义务，则双方需遵守，如有违反，则需要赔偿。劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
除培训费和竞业限制金之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定
第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

如何看待关于企业对中层管理人员裁员

裁员有利亦有弊裁员作为一种组织行为，不管其操作是否规范、合理，在某种意义上可以说，是一种理性行为，或有限理性行为。就是说，任何企业在做出裁员决定时都会进行相应的成本收益分析，不会有企业因为从众，而盲目实施裁员。那样做，不但没有任何收益，反而影响广大员工的积极性。根据大多数企业裁员的理由来看，裁员主要存在以下一些潜在的预期收益：
1.降低人工成本和企业运营成本；
2.优化人员和岗位的匹配关系，提高企业所需要员工的素质；
3.给所有的从业人员造成一种从业压力，激发所有人员的自我提高意识。
从表面看，裁员肯定能给组织带来一定的收益，但裁员也会带来一些负面影响。一项实证研究结果显示：
1.裁掉10%的员工仅会使成本下降1.5%。
2.在三年中，裁员的公司的股票价格平均上涨4.7%，而规模相同却没有裁员的公司的股票价格上涨了34.3%。
3.仅有一半的裁员公司的利润率有所上升。
4.裁员对生产力的提高没有决定性的影响。
产生这些负面影响的原因在于：裁员时公司要支付给被裁员工大量的福利补贴。同时，裁员有可能导致关键性人才和技术的流失，公司可能失去那些最能焕发企业竞争活力的员工。一些实施过裁员的公司，其中大多最后又不得不重新聘请原来的员工作为顾问。除了直接的雇用成本外，为了替代流失的关键人才的成本花费也很惊人。
导致公司裁员的预期目标不能实现的一个最重要的原因，也许就是留职员工的士气低落。如果留职员工感到公司的裁员过程不公平，他们的积极性就会降低。有研究表明，如果员工的工作量增加为以前的两至三倍，而部门员工规模缩减了一半或三分之二的话，员工就会表现出保守、恐惧、畏缩、麻木等消极反应。
甚至那些实施裁员的管理者也会有同样的感受，因为他们承受了巨大的批评压力。具有讽刺意味的是，恰恰是那些裁员的公司自己很不明智地破坏了他们在提升企业竞争力上最需要的东西：员工的信任和积极性。

如何避免企业管理中，中层管理人员有职无权

中层管理人员有职无权
是众多企业难题中的一个
但是积分制却可以轻松解决这个难题
金种子积分制管理，用积分来管理员工
中层管理人员有了积分份额
可以直接用积分来管理员工。

企业中层管理人员需要在哪些方面进行培训和提升

1、在职开发
2、替补训练
3、短期学习
4、轮流任职计划
5、决策模拟训练
6、决策竞赛
7、较色扮演
8、敏感性训练
9、跨文化训练管理

企业中怎样挑选中层管理人员？培训要从哪里入手好？

中层管理培训课程的内容，包括4个方面：1、管理者角色认知，2、管理者应该具备的心态，3、管理者应该掌握的管理技能，4、管理者如何更具备领导力，从管理者过渡为领导者，甚至领袖人物。这就是提出的“是什么、怎么做、做什么、去哪里”的培训思路
具体怎样安排，我建议，要考虑到学员的实际情况：
一、如果中层管理人员是刚刚提拔上来时间不久的，适合先做管理者的角色认知。因为他们也许曾经是是业务骨干，也许是技术骨干，老员
工，可实际工作中经常发现，他们做员工时还很让人满意，一旦提拔成管理者就不能恭维，为什么呢，因为他们虽然职位上变成管理者了，可工作习惯，思维模式都
还处在员工的状态，角色还没转变过来，因此，沟通问题，执行力问题，有时只是表象问题，可能根源问题是，有些中基层管理人员对自己的管理角色，尚不清晰，
或者心态意识上还没调整过来。
所以，针对这种情况，我建议，对这种管理人员培训，最好从管理者的角色认知开始，再讲一些管理者应该具备的心态，然后再进入技能部分，如果直接从技能开始，效果不是太好。
二、 如果任职多年，心态意识还不错，只是有心无力的，缺乏管理能力的，建议直接做管理技能培训，一般来说，员工处在有心无力状态时，急需方法，所以我建议，直接给方法，可能是最有针对性的，也是最见效的。
三、如果是任职多年的，而且之前也进行过一些培训，那可以直接针对管理层的短板方面，个别急需提高的方面做培训，比如，有效沟通，员工激励与辅导，九型人格等技能课程。因为，随着企业的不断扩大，团队人数的不断增多，对管理者的要求和挑战也越来越大，管理者会渐渐发现自己能力的短板，我建议，在这个时候，针对关键能力提高的课程是非常有效的。

物业中层管理人员怎么做，如何面对员工抱怨

1、鼓励员工合情合理的抱怨。
员工的抱怨一般都是对管理工作的不满。有一句 话是这样的“员工就是客户”。 其实员工的抱怨和客户的抱怨差不多。 企业要发展，
管理工作要进步，如果听到的都是正面的东西，没有一点点负面的东西，才是真 正的有问题。记住一句话“山中有直树，世间无直人”。做管理的不可能没有一点
问题，只有在出现问题中不断的改进，才有可能不断的进步。员工对企业有抱怨 证明员工还是在乎企业的， 有就让他们说出来， 最怕的是员工有抱怨也不说出来。
2、耐心的倾听下属的抱怨。
其实员工的抱怨有时无非是为了发泄，一定要听他 说下去。只要能让员工在你的面前抱怨，你就可以获得他的信任。如果员工的抱
怨确实是合理的，请作出承诺并尽快履行;如果抱怨是不合理的，一定要对他们 进行批评教育。总之，不要让员工的抱怨继续泛滥下去。抱怨因为具有传染性，
所以要及时采取措施，尽量做到公正严明处理，防止负面影响进一步扩大。
3、一定要了解抱怨的起因和抱怨处理过后的效果。
所谓“无风不起浪”，任何抱 怨都有起因， 除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还应该听听其他员
工的意见。在事情没有完全了解清楚之前，管理者不应该发表任何言论，过早地 表态，只会使事情变得更糟。处理过后不要忘了执行效果，有的时候，处理效果
可能不是意想之中那么完美。

企业目前中层管理人员领导力有哪些问题？

一、责任感问题：两个方面，一是对企业的，二是对员工的；
二、执行力问题：中层管理人员最需要的是执行力，是将管理层战略意图转化为公司前行动力的关键能力；
三、专业分工与横向协调配合问题：做好本专业工作，协调好与其他专业的上下游工作配合。作为企业中层管理人员，需要有“难题都由本部门或本专业来处理”的精神，不能相互推诿。
四、发现问题解决问题的能力问题：企业普遍存在一种误区，员工也好中层也好，发现问题就直接上交管理层，或经常说我早就发现这个问题了等等，而不是在发现问题的同时，交出至少三个以上解决问题的办法。中层管理人员具备这样的能力就能有效地培养一般员工的企业思维能力，这样企业才能走上决策层定战略、中层管执行、一般员工具体操作同时提出修正的发展方向。
纯手工打字，望采纳。

中层管理人员绩效不合格 hr怎么办

如果之前有制定好的标准，就按照标准的惩罚措施执行，这样才能有效的推进公司的绩效考核体系。