《乔东：重返人人性：超越和激活模式管理》之读后感

《乔东：重返人人性：超越和激活模式管理》之读后感

         最近我读到了乔东的新著《重返人人性：超越和激活模式管理》。现在将原著结论部分所揭示的真理与我的一点阅读感想与大家分享。

第五章 企业文化——实践管理超越模式管理的价值追求

一、企业文化的界定

二、企业文化对企业经营发展的重要作用

三、企业文化展现企业间的本质差异

四、企业文化练就企业的核心价值观

五、企业文化的社会制度差异分析

通过以上分析我们看到，企业文化通过展示企业间的本质差异和体现企业个性的核心价值观对企业的经营发展起着重要的作用，并成为形成企业间经营业绩差异的一个重要原因。在这方面，资本主义企业文化的理论研究和实践探索取得了一些丰富的成果，并成为世界企业文化研究的主流，这与资本主义企业比社会主义企业有着较长的发展历史是分不开的。所以，我们应该在马克思主义实践人性论的指导下，在充分吸取资本主义企业文化理论和实践成果的合理成分基础上，扬弃其糟粕来建设、完善我国社会主义的企业文化。在以上阐述中我们已经掌握了一些资本主义企业文化的理论研究成果和成功实践经验，但也应清楚其以下几个历史的局限性。

其一，资本主义企业文化是以实体人性论为哲学基础的。实体人性论是片面、既定和抽象地认识人和理解人，人成了一种片面性、既定性和抽象性的存在物，出现了人的“物化”和“异化”现象。也就是说，人成了与物无异的存在，成了异化的人。那么，作为这种异化的人的存在方式 ― 资本主义企业文化也必然是片面的、既定的和抽象的。从这种意义上讲，资本主义企业文化作为一种管理思想也属于模式管理，因为它也是一种追求普遍化、模式化的管理模式，并力图将企业文化量化、模式化，从而使其成为“放之四海而皆准”的所谓的管理“真理”和“公式”，等等。

其二，资本主义企业文化是以牺牲社会发展和人的全面发展为代价的。资本主义企业文化作为一种价值取向主要追求的是企业自身的利益，而不是社会发展和人的全面发展劝尽管资本主义企业文化有时也表现出对社会发展和人的发展的关心和关注，但这仅仅是资本主义企业在企业文化方面采取的一种特殊手段，这丝毫不能改变其资本主义企业的本质，即企业的利益高于社会的利益，企业的发展高于人的全面发展。

其三，资本主义企业文化表现为一种片面的单一的企业发展观，那就是单纯追求经济利益最大化。这种片面的企业发展观也是很好理解的。因为，资本的本性就是追求利润最大化，资本家作为资本的化身最大限度地榨取工人的剩余价值也在情理之中，资本主义企业作为资本的生产形式追求经济利益最大化也成为一种必然。资本主义企业文化有时也表现出关注社会效益的一些行为，但这也仅仅是它追求经济利益最大化的一种必要考虑。因为，它把社会效益的实现看作是追求经济利益最大化的一种手段，而不是目的。

其四，资本主义企业文化表现出来的发展观是片面、对立和支离破碎的。资本主义企业在追求经济利益最大化过程少，也面临诸多因素和环境，如经济环境、文化环境、自然环境、社会环境，等等，它需要处理企业发展、个人发展和社会发展等之间的关系。资本主义企业文化对于这些环境和关系的处理表现为一种片面性，即除了经济利益最大化之外，其他的环境和关系等都是其次的甚至不得已而暂时考虑的一种应急之策。所以，资本主义企业文化在价值取向方面时时处于不可调和的对立和矛盾之中，表现出一种支离破碎的局面。

社会主义企业文化在吸取资本主义企业文化合理性的同时，应从基本立场和价值取向方面与其彻底区分开来。笔者认为，与资本主义企业文化的基本特征相对应，社会主义企业文化的基本特征表现为：

其一，社会主义企业文化是以实践人性论为哲学基础的。实践人性论是辩证性、生成性和具体性地认识人和理解人，人是一种辩证的整体性存在、生成性存在和具体的社会性存在，作为这种存在的人的文化及其社会主义企业文化也必然是辩证性的、整体性的、生成性的、具体性的和社会性的。所以，社会主义企业文化更能从本质上反映一个企业的个性，所形成的核心价值观更能彻底将各种企业区分开来。而且，社会主义企业文化的本性是实践性，而不是资本主义企业文化的“模块化”和“模型化”，也就是说，社会主义企业文化是在企业的实践过程中自然生成的，既反映出企业自身的发展历程及其个性特征，又折射出它所处的特定的社会和历史环境特征。社会主义企业文化是一种辩证的内外环境因素和关系的整体性的反映。

其二，社会主义企业文化是以社会和人的共同发展为基本价值取向的。社会主义企业是以生产资料公有制为基础的，追求的是人类的整体利益和人的全面发展，它没有企业自身的特殊利益，企业的利益、社会的利益和人的全面发展是内在统一的。所以，社会主义企业文化始终将社会和人的发展置于最高的地位，这是由社会主义的本性所决定的。

其三，社会主义企业文化是以经济和社会效益并重作为企业的发展观。社会主义企业发展的目的是以经济效益为基础，社会效益为目的，经济效益和社会效益并重为根本特征的。没有经济效益的企业缺乏生存的基础，更谈不上社会效益和社会责任，而没有社会效益只求经济效益是资本主义企业的根本特征。只有两者辩证统一起来，时刻兼顾两者的平衡才是社会主义企业文化在企业发展观上的根本表现。

其四，社会主义企业文化追求的是一种全面和谐的可持续发展观。这种发展观首先表现为一种全面和谐，即经济、文化、自然、社会等诸多环境的和谐，企业发展、个人发展和社会发展的和谐，经济利益和社会效益的和谐，等等。可持续发展观则表现为社会主义企业不仅站在社会发展角度，而且站在人的全面发展的角度，更是站在整个人类发展的角度看待发展的可持续性，即不能以企业的利益损害社会的效益，不能以现代工业化的发展损害人的全面发展，不能以本企业、本地域以至本民族的利益来损害全人类的利益，等等。这种全面和谐的可持续发展观才是社会主义企业文化追求的最高目标。我国当前提出的科学发展观和建立和谐社会的目标符合社会主义企业文化的基本特征，这不仅是社会主义企业文化的本质所决定的，更是人类社会发展的必然趋势。

社会主义企业文化不仅在理论上体现了对资本主义企业文化的超越，而且在企业管理实践中也日益迸发出无限生机。例如，我国青岛海尔集团从 1984 年亏损 147 万元，发展到 2004 年营业额达到 1016 亿元，并蝉联 2004 年中国最有价值品牌第一名，品牌价值高达 616 亿元。 ①[1] 海尔集团这一辉煌业绩的取得在很大程度上得益于其企业文化。海尔集团总裁张瑞敏指出，海尔集团取得的成就“主要不在于有形的东西，而恰恰在于无形的东西”。 ② 而这种“无形的东西”正是海尔集团的企业文化。海尔集团因这种无形企业文化的巨大威力震动了世界一流商学院。 1998 年，海尔集团成为人选哈佛商学院案例的第一个中国企业，张瑞敏也成为登上哈佛讲坛的第一位中国企业家。海尔集团入选哈佛商学院案例的名字为“海尔文化激活休克鱼”，也就是“吃休克鱼”理论。“吃休克鱼”是张瑞敏提出的一种有中国特色的企业兼并盘活理论。具体讲就是， " ‘休克鱼’的含义是，鱼的肌肤没有腐烂，比喻企业的硬件很好，而鱼处于休克状态，比喻企业的思想、观念有问题，导致企业停滞不前。这种企业一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理方法，很快就能够被激活起来。所谓‘吃休克鱼’，即兼并硬件尚好但管理不到位的处于休克状态的企业，用海尔的管理和文化去催醒盘活。” ③ “海尔文化激活休克鱼”案例讲的是 1995 年 7 月海尔集团用无形企业文化兼并盘活原青岛红星电器厂有形资产的成功经验。

当时，海尔集团兼并青岛红星电器厂派去的第一批人不是来自财务部，而是来自企业文化中心。张瑞敏说：“红星电器原来是生产洗衣机的工厂，被我们兼并的时候净资产只有一个亿，但亏损是两亿五千万元。兼并后我们只派了三个人去。人还是原来的人，设备还是原来的设备，兼并第一个月当月亏损七百万元，第二个月减亏，第三个月减亏，到第四个月盈利一百万元。为什么呢？靠的是我们利用企业文化贯彻组织创新的结果卜 · · … 先去宣讲企业文化，再去宣讲海尔的管理。派财务部进去有什么用？查库存？库存房里只有 2 万台的退货。可是在整顿的过程中，今天退回来 5000 台，明天退回来 3000 台，最后累计退回来 11 万台。许多账面上的应收账款实际上已经是呆账了。这些都是死数，查不查两可。 … … 企业兼并的目的是以少量的资金投人，迅速地扩大企业规模。兼并之后，企业扭亏为盈不是靠大量的资金注人，否则不如建立一家新的企业；主要还是利用自己的无形资产，即所谓品牌运营，并输人文化和管理。” ① “海尔文化激活休克鱼”案例充分展示了海尔集团无形企业文化的巨大威力，海尔集团正是通过这种以无形资产盘活有形资产的方式，将企业文化转化成一种生产力资源。

海尔集团无形企业文化产生巨大威力的基础是其体现全面和谐发展观的企业目标。张瑞敏说：“企业不能将利润最大化作为唯一目标，必须为维持社会再生产的环境、为人类持续发展做出贡献。” ② “海尔对社会最大的贡献是‘真诚到永远！ " ’ ③ 正是这些体现海尔集团价值追求的无形企业文化造就了“中国企业第一品牌”。

2004 年，我国特大型国有企业 ― 上海宝钢集团公司成为中国竞争性行业和制造业中首批跻身世界 500 强的企业。根据中国 《 科技日报 》 2005 年 3 月 12 日的报道，至 2004 年年底，宝钢集团公司累计申请专利 1906 件，专利授权 1199 件。近年来，共有 70 多件（次）专利技术，在国际发明展览会或中国专利技术博览会上获金奖、银奖；有 70 ％以上的专利技术付诸实施和推广。部分具有自主知识产权的宝钢技术已成功输出到马来西亚、法国、德国等国家和地区，目前累计已签订技术贸易合同额 2 . 5 亿元。 ①

宝钢集团公司以上成绩的取得与它的创新性的企业文化是分不开的。“创新文化构成了宝钢企业文化的精髓和核心。创新文化支撑起整个技术创新的大厦。如今，宝钢已经形成了浓浓的创新氛围，创新的理念深深地根植在每个员工的心中，根植在宝钢的每个角落。” ② 被称为宝钢集团钢城“铁汉”的秦铁汉说： " ‘人人是创造之人，时时是创新之时，处处是创造之地。’作业区作为宝钢的基层‘细胞’，工作在最具有创新题材的生产现场，每一个作业区的成员，都应该是创新工作的生力军。 … … 如今的创新早已越过了某个专业‘单兵种’作战，而是个人与团体共同创新。 … … 军事评论家评论米格 29 战斗机的单机作战性能优于 F15 战斗机，但为何在美国的 F15 战斗机面前不堪一击？主要失败的原因是 F15 战斗机有一套有体系、有组织的战斗群体，每位创新者都有一个创新的群体在支撑。” ③ 拥有 54 项国家专利的宝钢“老发明”孔利明说：“宝钢的多项奖励机制与科研政策为所有员工提供了机遇，为种子提供了肥沃的土壤、水分和阳光。我的大学在宝钢，我的成果属于宝钢！” ④ [2]

宝钢集团公司创新性文化的基础是体现全面和谐发展观的企业宗旨：“现代化建设的领先者；当代生活品质的优化者；创造新的文明的实践者；保护环境关爱他人的示范者。” ①

由此可见，社会主义企业文化正逐渐在实践中显示出其巨大的威力，这不仅为社会主义企业赢得了广阔的发展空间，而且也逐步受到世界的广泛关注，从而充分展现了社会主义企业文化的优势。海尔集团以“为人类持续发展做出贡献”等企业目标为基础的无形企业文化，铸就了中国第一品牌，宝钢集团公司以“创造新的文明的实践者；保护环境关爱他人的示范者”等企业宗旨为基础的创新性企业文化，造就了一个世界 500 强企业。社会主义企业文化的全面和谐发展观在它们身上得到了充分的展现。所以，体现企业发展、社会发展和人的发展的辩证统一的全面和谐发展观，是社会主义企业文化与资本主义企业文化的本质区别。

与资本主义企业的经济实力相比，我国社会主义企业尽管还有相当大的差距，但是，随着我国生产力水平的逐步提高，社会主义制度的逐步完善，体现全面和谐发展观的社会主义企业文化，因为符合全人类的共同利益将日益迸发出勃勃生机，而体现片面发展观的资本主义企业文化则因资产阶级私利的狭隘性将失去往日的活力。所以，除了坚持实践人性论和人本管理之外，实践管理还必须坚持体现全面和谐发展观的社会主义企业文化，才能真正实现对模式管理的全面、彻底超越。

第六章

以人为本：超越模式管理

为克服因模式管理所造成的企业和人的片面发展以及生态和社会问题等矛盾和弊端，本书在马克思主义实践人性论的指导下提出了实践管理的思想。客观上讲，模式管理的各种管理理论及其方法为现代企业的发展和现代社会的进步做出了巨大的历史贡献。但是，模式管理如同一把“双刃剑”，有其合理性的一面，也有危机四伏的隐患。德鲁克指出，西方传统管理思想，即笔者所说的模式管理“都是有关‘如何做’的工具。然而，‘做什么’已经日益成为企业管理者特别是那些业已获得长期成功的大企业的管理者所面临的主要挑战。” ① 对于管理，“重要而困难的工作绝不是找出正确的答案，而是要找出真正的问题所在。” ② 美国学者威利斯 · 哈曼说：“我们在解决‘如何’一类的问题方面相当成功， … … 但与此同时，我们对‘为什么’这种具有意义的问题，越来越变得糊涂起来”。 ③ 米勒指出，“在寻求新管理方法的狂热中，所缺的是分析管理的灵魂。” ④[3]笔者认为，这个灵魂就是实践人性论，这个灵魂指导下的管理，不是提供各种管理“模具”的模式管理，而是一切从实践出发坚持“以人为本”的实践管理。

在人类社会不断进步和人的素质不断得到提高的 21 世纪，模式管理往日那种旺盛的活力已告枯竭。因为，它造成的是枯燥陈腐甚至呆板的办事程序，使得企业到处充满了僵化的管理气息，许多企业也因此纷纷陷人了制度、公式、模型、标准、程序、相互推诱扯皮等等的困境而难以自拔。模式管理窒息了企业的活力，压抑了企业员工的创造性和积极性。笔者所建构的实践管理认为，管理的本质是充满着浓郁生命力的人的一种实践活动，企业员工的行为更多地是受到企业文化熏陶下的情感活动的影响，它决定着企业员工是否主动，是否忠诚和有责任心。现实中的企业家更多的是在脱离模式管理的各种所谓“模式”的情况下经营、管理一个企业的，正像季宁所说：“企业经营者不能依赖理论来经营事业。” ① 虽然一些企业总是喜欢用模式管理提供的各种管理理论和模式，来解决现实中复杂的问题。因为模式管理能够告诉这些企业：如何提高生产率，如何增加销售额，如何提高利润，如何提高员工的积极性，等等。模式管理中的有些理论很具体而且合乎逻辑，最后的结论也常常令人难以辩驳。尽管模式管理中的某一片断理论、工具等对处理企业遇到的一些问题或许有些帮助，比如销售、会计、生产等等。但是，一些企业却往往过于迷信模式管理提供的理论和工具，他们幻想通过一个简单易行的管理“模式”和工具等就可以一劳永逸地解决企业遇到的各种问题。

事实上，模式管理提供的一些理论和工具等也许是帮助企业收集“事实”信息的最重要手段，这些“事实”信息一般指的就是一些客观存在的信息，譬如产品信息、销售信息、技术信息和人员信息等等。一旦企业得到了这些“事实”信息，那么就不应该再拘泥于这些理论和工具，而应该专注于对这些“事实”信息的判断和决策。以企业家为核心的企业管理层在进行判断和决策的时候，往往带有鲜明的个性色彩，一方面体现决策者的个性；另一方面体现企业的个性。在进行决策的时候，企业时常开展一些讨论会，使得企业管理者之间，有时也包括普通员工，进行及时、有效的沟通，即对收集到的“事实”信息相互交换意见，彼此启发，这样企业就会得到一个最终的结论。对于这种为企业寻找“结论”和出路的决策在企业中是常有的事情，企业及其员工就在这种反复的决策中不断地学习，这样，企业管理者的管理经验就会随之愈加丰富，企业处理更复杂问题的速度也会日益提高，企业决策人对自己的决策能力也会越来越自信。这种决策的结论更多的是从企业的实际出发，从企业管理者的个性和知识背景出发，也就是从实践出发得出的。由此可见，没有哪一种管理理论和方法能够完全适应一个企业的需要。企业即便运用模式管理中的某一片断理论，也必须结合企业的具体问题具体分析。

实践证明，在优秀企业的成功实践中，几乎没有完全依靠模式管理提供的各种理论或者“模式”来经营的。相反，现实中倒有一些很成功的企业家未曾读过中学或大学，也未曾读过什么管理理论，可他们不仅成就了一个卓越的企业，而且形成了独具企业个性的经营和管理“模式”，譬如小学文化程度的松下幸之助，等等。他们生活在自己的事业里，与其事业一起成长。他们凭着天赋的常识来处理企业面临的日渐复杂的现实问题，然后从中学习，不断积累经验，从而形成了支撑企业持久取得卓越经营业绩的经营‘，秘诀”。模式管理中的一些管理理论和工具就好比流行歌曲一样，今年流行明年可能就消失的无影无踪。模式管理提供的各种理论、模型、公式，不会像化学家和物理学家在实验室中所使用的不变公式那样有效。这就是因为管理的本质是实践。

实践管理既主张管理要使用模式管理所提供的一些理论和工具等收集管理中的“事实”信息，又反对过于迷信并拘泥于模式管理的各种工具及其理论，主张在收集到“事实”信息的前提下脱离这些理论和工具，践行实践管理。这实际上反映了管理的双重性问题。正像德鲁克所说：“管理的实践是有结果的。这使得管理成为一种技术性工作。但是，管理也与人以及人的价值观、人的成长和发展有关。这又使得管理成为一种人性化的工作。” ① 管理的双重性问题，也就是困扰模式管理无法自拔的“事实”与“价值”的问题，即“如何做”和“为什么做”或者“做什么”的问题。由此也造成了模式管理的各种管理理论一直处于彼此矛盾以至对立而互不相让的地步。

实践管理作为马克思主义的一种管理思想，认为管理的双重性问题及其对立是通过实践的方式加以解决的。“理论的对立本身的解决，只有通过实践方式，只有借助于人的实践力量，才是可能的。” ② 而且，马克思主义经典作家在管理的双重性间题上，也早已为我们提供了重要的理论指导。例如，马克思在分析资本主义的企业管理时说：“在直接生产过程中具有社会结合过程的形态，而不是当作独立生产者的孤立的劳动出现的地方，到处都必然会有监督和指挥劳动的发生，不过它具有两重的性质。一方面，在一切有许多个人进行协作的劳动上，过程的联系和统一都必然需要一个指挥的意志，需要有各种与部分劳动无关而与工场全部活动有关的职能，和一个乐队需要有一个指挥人一样。它是一种生产的劳动，那在每一种实行结合的生产方式内，都是一种必须要做的劳动。另一方面 ― 且把商业部门撇开不说，在一切以劳动者（作为直接生产者）和生产资料所有者间的对立作为基础建立起来的生产方式内，又都必然会有这种监督劳动发生。当中的对立愈是大，这种监督劳动所起的作用也就愈是大。” ① 之后，马克思主义的其他经典作家则进一步捍卫、发展和完善了马克思关于管理二重性的思想。列宁指出，“泰罗制也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面，一方面是资本主义剥削的最巧妙的残酷手段；另一方面是一系列的最丰富的科学成就，即按科学来分析人在劳动中的机械动作，省去了多余的笨拙的动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的计算和监督制等。” ② 毛泽东在 《 论十大关系 》 中说：“外国资产阶级的一切腐朽制度和思想作风，我们要坚决抵制和批判。但是，这并不妨碍我们去学习资本主义国家的先进的科学技术和企业管理方法中合乎科学的方面。” ③[4] 等等。

可见，马克思主义的管理思想已经对管理的二重性有着深刻的认识，同时，马克思主义的管理思想对于西方传统管理思想存在的共性问题 ― 模式管理的局限性，也进行了人木三分的批判。例如，马克思主义经典作家指出，在资本主义企业管理中，“劳动对工人来说是外在的东西，也就是说，不属于他的本质；因此，他在自己的劳动中不是肯定自己，而是否定自己，不是感到幸福，而是感到不幸，不是自由地发挥自己的体力和智力，而是使自己的肉体受折磨、精神受摧残。因此，工人只有在劳动之外才感到自在，而在劳动中则感到不自在，他在不劳动时觉得舒畅，而在劳动时就觉得不舒畅。因此，他的劳动不是自愿的劳动，而是被迫的强制劳动。因此，这种劳动不是满足一种需要，而只是满足劳动以外的那些需要的一种手段。劳动的异己性完全表现在：只要肉体的强制或其他强制一停止，人们就会像逃避瘟疫那样逃避劳动。外在的劳动，人在其中使自己外化的劳动，是一种自我牺牲、自我折磨的劳动。” ① 因此，资本主义企业管理中的人，“无论在客观上还是在他对劳动过程的态度上都不表现为是这个过程的真正的主人，而是作为机械化的一部分被结合到某一机械系统里去。他发现这一机械系统是现成的、完全不依赖于他而运行的，他不管愿意与否必须服从它的规律。” ② [5]

资本主义企业管理之所以会造成人的“异化”，关键就在于它是一种模式管理，奉行的是实体人性论的思维方式，将人视作一种片面的、既定的和抽象的存在，并将这种先天的、抽象的和片面的人性置于管理理论和实践之上，成为一切管理理论和行为的前提条件和原因。在生产过程和管理程序被肢解的同时，人也被肢解了。实体人性论根本考虑不到人的全面性和整体性，更看不到人之为人的实践本性，即整体性、生成性和具体的社会性等人的本质特征。在实体人性论的指导下，模式管理盲目崇拜理性主义的方法，片面追求经济利益最大化的价值目标，从而给社会和人的发展甚至企业自身的发展都造成了巨大的危害。因此，本书认为，只有确立马克思主义实践人性论在管理思维中的核心地位，高度重视人的价值，发挥企业文化在管理中的引擎作用，模式管理中的矛盾和对立及其局限性才有可能化解和克服，管理的双重性间题的内在同一性才得以实现。正像德鲁克所说：“管理将逐渐成为一种需要重新肯定‘人性’、使‘人性’发挥作用，以及为此而采取相应措施的学间和实践活动。” ① 体现高度重视人的价值和富有高度社会责任感的企业文化，不仅是马克思主义实践管理的核心，一些开明管理思想家和成功企业家对此也深表认同。例如，斯蒂芬 · R ．柯维（ StePhen R . Covey ）指出，“我潜心研究自 1776 年以来，美国所有讨论成功因素的文献 … … 从这两百年的文献中，我注意到一个令人诧异的趋势，那就是过去五十年来讨论成功的著作都很肤浅，其中充斥着塑造社会形象的技巧与成功的捷径。但往往是头痛医头，脚痛医脚，治标而不治本”。“唯有基本的品德能够为人际关系技巧赋予生命”。 ② 美国默克公司董事长乔治 · W ．默克（ George W . Merck ）说：“我们努力牢记药品是为人的，而不是为了利润。” ③[6] 等等。

所以，马克思主义实践管理的提出有着非常重要的理论价值和实践意义，即它在理论上为克服和走出模式管理的局限性提供了一个科学的解决思路，在实践中为避免和杜绝企业实践界的片面行为提供一个科学的指导思想。尤其在我国当前提出“以人为本”的科学发展观和建立和谐社会目标的历史背景下，马克思主义实践管理的提出更有着特殊的意义。即实践管理在发展观上不单单依靠模式管理的一些科学工具和手段收集“事实”信息提高效率，而且始终把人的全面发展置于管理的核心地位；在价值目标上不仅实现企业的经济目标，而且更重要的是树立超越经济利益最大化的社会目标，从而保证企业、社会和人的和谐发展，最终为实现和谐社会目标而努力。这也就是说，马克思主义实践管理、以人为本的科学发展观和建立和谐社会的目标具有内在的一致性。首先，马克思主义实践管理和以人为本的科学发展观是内在一致的。马克思主义实践管理一方面继承和吸收了资本主义模式管理中的科学成分，反映了管理实践的客观规律和体现了管理的科学性质；另一方面，对资本主义模式管理中“见物不见人”的不合理成分进行了批判，确立了以人为本的价值追求，保证了人的自由全面发展。这是以人为本的科学发展观的具体表现。其次，马克思主义实践管理和建立和谐社会的目标是内在一致的。马克思主义实践管理对资本主义模式管理片面追求利润最大化价值目标的超越最集中的体现就是，树立企业发展、社会发展和人的全面发展和谐统一的企业管理目标，这是建立和谐社会目标的基础和归宿之一。最后，马克思主义实践管理的建构，是树立以人为本的科学发展观和建立和谐社会目标的内在要求。以人为本的科学发展观的核心是人，建立和谐社会目标的最终目的是为了人自身和社会的和谐全面发展。而确立人的核心地位和保证人与社会的和谐全面发展，也正是马克思主义实践管理的实质和核心。

具体来讲，本书建构的实践管理思想的根本特征表现在以下几个方面：其一，马克思主义实践管理的哲学基础是实践人性论。实践人性论是实践思维在人性论中的具体表现，而实践思维是马克思主义在人类思维方式上的重大变革。所以，要实现对模式管理的彻底超越，实践管理就必须以马克思主义的实践思维为指导，以实践人性论为哲学基础，从而实现对模式管理的哲学基础和思想前提 ― 实体人性论和实体思维的彻底超越。这种超越最集中的表现就是把管理看作是一种实践，把管理实践中的人看作是一种辩证的整体性存在、生成性存在和具体的社会性存在，把整体性、创新性和社会性看作管理的本质，也就是实践的本质。其二，马克思主义实践管理通过社会主义的人本管理实现对模式管理方法论的全面超越。社会主义人本管理是一种符合管理本质和人的本性的人本管理，这是与资本主义物本管理笼罩下的所谓的“人本管理”的本质区别，更是超越模式管理理性主义方法论的根本途径，从而恢复了人之为人的本来面目。这样，人的全面发展才真正成为管理的最高目标。其三，马克思主义实践管理通过社会主义的企业文化实现对模式管理的价值超越。管理作为一种实践，不仅仅是一种客观的真理性的活动，即追求管理实践的客观规律，而且还是一种主观的价值性的活动，即追求管理实践的价值目标。社会主义企业文化是一种符合管理本质和人的本性的企业文化，是与片面追求经济利益最大化的资本主义企业文化的本质区别，更是超越模式管理的根本价值追求。这种价值追求表现为把对社会和人的发展作为最高价值追求，表现为企业发展、社会发展和人的全面发展的内在统一，等等。社会主义企业文化不仅仅以实践人性论为指导，以人本管理为导向，更是以全面和谐的科学发展观为基本的价值取向。这不仅是由社会主义及其社会主义企业的本性所决定的，而且是由全人类的根本利益所决定的，更是人类文明发展的内在要求和必然趋势。

需要指出的是，本书建构马克思主义实践管理在理论和实践中都有着相当大的难度和阻力。在理论上，马克思主义经典作家关于企业管理思想的论述简直是少之又少，直到今天，与资本主义丰富的管理思想和理论资源相比，马克思主义的管理思想相对匾乏得多。所以，本书在整个论述过程引用的管理思想和理论资源基本上都是西方资本主义的，但是，笔者在马克思主义实践人性论的指导下，对其都作了一番分析和扬弃。在现实实践中，与历史相对较长和经济实力相对雄厚的资本主义企业相比，社会主义企业不仅发展历史比较短，而且与资本主义企业的经济实力相差悬殊。直到今天，世界市场仍然大部分为资本主义企业所垄断和控制，社会主义企业要相对薄弱得多。因此，本书在论证过程中引用的实证材料和数据大部分也是来自于资本主义企业的。然而，笔者仍然坚持马克思主义实践人性论的基本立场，对资本主义企业的实证材料和数据进行批判性的吸收。由此可见，要建构马克思主义实践管理有着相当大的难度。

可喜的是，我们有着丰富的马克思主义实践人性论的思想和理论资源，一些开明的资本主义管理思想家对其自身管理思想的反思甚至批判性的研究成果越来越多，一些开明的西方资本主义企业在突破资本主义管理思想局限性方面取得了很多有成效的成功经验。同时，我国社会主义的一些优秀企业已经逐步在国际舞台上崭露头角，已经逐步接近实践管理，等等。这无疑增强了笔者建构实践管理的信心。为此，笔者坚信，超越模式管理，建构一种马克思主义的管理思想 ― 实践管理是完全有可能的。当然，我们吸收和借鉴资本主义管理思想，不能照搬照抄，而应采取科学分析的态度，凡是反映社会化大生产的客观要求、推动生产力发展的管理思想，及由此产生的管理方法，对我们社会主义企业管理也是适用的，我们应该吸收借鉴；凡是反映资本主义生产关系、维护资本主义剥削的管理思想，以及由此产生的管理方法，有其阶级的局限性，我们应持批判的态度。

最后，我们以资本主义管理学家米勒的话作为结语，“马克思主义尽管未能带来物质的利益，但却成功掌握住广大群众的想象力和献身精神。它之所以能成功做到这一点，完全是因为毫无顾忌地说出它的理想与原则。美国的资本主义未能赢得世人的想象力和献身，但却成功地从广大人民的心中诱发出最卑劣的情绪。这并非完全是马克思主义动人的言辞所造成的结果。这种结果的造成，也是因为资本主义未能从鼓舞的角度去界定和说明它的目标。理念（ i - deas ）的说明方式必须以个人为诉诸对象，使他觉得献身于一个崇高的目标，觉得这种努力有价值，以及觉得是在参与建设一个他能引以为傲的未来。这就是激励的基础。‘追寻意义’是最根本的人性。” ① [7]米勒以上话语在一定程度上说明：只有坚持“以人为本”的马克思主义实践管理才能从根本上超越资本主义的模式管理。

读后感：

我们身处一个大垄断资本企业强盛的时代，各种金融势力依旧强盛。他们依赖于制度上的优惠，占据了垄断地位。　　

实际上，他们也在尝试通过资本主义的方式解决社会中的资本自发的恶性竞争给社会带来的伤害。　　

例如，马云的阿里巴巴正在尝试运用其融资优势构建一个全社会共享的物流基础设施。这种尝试是具有社会性的。　　

那么，我们的问题是，如果这种大型资本主义的企业能够担负起社会责任，我们还需要建设基于“按劳分配”和“合作文化”的合作制经济实体么？　　

我的观点是，问题的答案不是是否实现一个单一的社会发展目标那么简单。　　

我们利用能够充分地发挥人的主观能动性的文化和制度构建的经济组织极有可能和现在的基于机械化、自动化、流水线的大规模生产完全不同。　　

这仿佛是遥远的天边出现的一朵浮云。我微微地感到一些变化在我们身边发生。　　

这些不同体现在几个方面。首先，现代化、自动化的水平一定比之前的社会形态更加高了。但人与机器设备的关系将出现逆转。从前是人类为机器的运转服务，人与机器通等重要。未来，当人们承认了人类劳动的可贵之后，必然努力发展出一种有利于人类在劳动中充分发挥主观能动性，能够在劳动中得到个体的发展的生产模式。　　

我相信，这种生产模式是人类总的生产模式发展过程中的一个质的飞跃。　　

人类发展的目光将关注于两点：人类社会的联合、合作、发展。人类自我的发展。这两者是整合在一起辩证地运动与共同发展的。人与自然作为一个整体系统的共同发展。人类诞生于自然，适应于自然。虽然人类也发展出许多先进的生产方式，但自然界依旧是人类感到最舒适的场所。　　

如果人类为了发展经济而伤害了自然，因为人——自然是一个系统，伤害了自然必定伤害了人类本身。人类应当思考怎样做，如何作，以及做那些事情才更加有利于我们生存的这个自然界的可持续存在与发展。　　

这种思考确实是和人类自身的能力的增强相互呼应的。对于低等生物，它们没有思想，也不用考虑爱护自然，他们本身不可能破坏自然界。但人类可能、有能力破坏自然界，人类的能力越强，需要担负的责任就越强。　　

例如新能源产业，需要的是一个技术投入非常大的产业。其中的技术投入如果要实现成功地突破，很可能就必须依靠大量的技术人员联合攻关。在这里，合作精神就将找到发挥力量的空间。　　

资本主义究竟是增加了技术的有效产出，还是减小了技术的有效产出？　　

合作制能否将技术工作者联合起来，将经济组织的发展目标从获取利润转移到通过研发使用的技术发展社会之上？我们能否给一个技术工作者联合在一起的经济组织一个新的目标？　　

就是说明确一个目标：发展社会、发展人、发展环境。　　

然后用一切制度和手段去实现这个目标。不管是否具有经济上的可行性。只要对人、社会、自然界具有合理性就创造出适合这样发展的制度出来。　　

这应当是社会主义的本意。　　

我们将按劳分配作为一种经济制度加以研究、实践、发展，并非为了实现按劳分配而去按劳分配。而是因为我们的社会需要按劳分配。劳动者需要得到尊重。社会贫富差距需要缩小。而按劳分配能够一劳永逸地实现许多问题。正是因为他能够实现这么多问题。所以，我们才将基于哲学思维上劳动者为主体替代物质资本为主体，物化劳动者的哲学观念，以及体现了这种哲学观念革新的文化——劳动者主体的合作文化，以及体现了这种文化的制度——按劳分配制度，作为我们研究、实践、发展的对象，并将人本主义、和谐发展观、合作文化、按劳分配称作真理。其所以是真理，因为它们是我们这个社会前进的光明大道。走上这个道路，许多问题都能够同时得到化解。　　

在未来的高技术、高度合作的社会中，究竟劳动者主体观、劳动合作文化和按劳分配能否超越物质主义、物化劳动者和按资分配获得成功，答案不在纸上，而在社会经济实践之中。　　

我们要将这种看起来合理的价值观、文化、制度通过实践创业，变化成真实可见的能够存在的经济实体。用现实来说话，才能让别人信服。　　

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