怎样才能做一名优秀员工 我要怎么样才能调动店内员工的积极性，让他们不要有想走的想法？

我要怎么样才能调动店内员工的积极性，让他们不要有想走的想法？  

我要怎么样才能调动店内员工的积极性，让他们不要有想走的想法？

简单的做法是给他们加薪，但那样做是没有底的，也永远比你出钱更多的人。
中级的做法是建立合理的奖罚考绩制度，奖勤罚懒，懒人你不怕他们走，勤快的受奖自然有干劲。
高级做法是要营造一个向上的企业文化环境，让所有员工看到在你这里工作是有奔头的，能学习提高自己，同时也能一起享受将来的发展红利。不过这样做对你本人要求非常高，你必须是个好的规划者和战略家，自己首先要看到企业的美好未来，并让每个员工明白，帮他们找到自己所属的位置，为他们也规划个人事业发展的将来。如果你做的只是一个粗加工或者纯劳动密集型的行业，恐怕很难招到或留住高素质的员工的。

我想知道怎么样才能调动孩子的阅读的积极性？

培养他的学习兴趣是最重要的。
首先看一下他那一科比较喜欢，学的比较好，对他的成绩积极肯定，给予一定的奖励。
学习和生活的习惯要家长帮助制定并且配合执行。比如：养成好的作息时间晚上九点后睡觉早上七点起来，（世界卫生组织规定小学生的睡觉时间是十小时。）而家里的环境却吵得无法让人入睡。
切记不能让他感觉你除了希望他学习，别的啥都不让做。

企业员工的积极性需要怎么样才能够调动到一直的持续下去？

简单的做法是给他们加薪，但那样做是没有底的，也永远比你出钱更多的人。中级的做法是建立合理的奖罚考绩制度，奖勤罚懒，懒人你不怕他们走，勤快的受奖自然有干劲。高级做法是要营造一个向上的企业文化环境，让所有员工看到在你这里工作是有奔头的，能学习提高自己，同时也能一起享受将来的发展红利。不过这样做对你本人要求非常高，你必须是个好的规划者和战略家，自己首先要看到企业的美好未来，并让每个员工明白，帮他们找到自己所属的位置，为他们也规划个人事业发展的将来。如果你做的只是一个粗加工或者纯劳动密集型的行业，恐怕很难招到或留住高素质的员工的。 我是非常用心回答的，请加分
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我想问问怎么才能调动组员的积极性？

真正的积极性是发自内心的自觉自愿，光靠物质刺激也不一定能办到。
日本是世界人性化管理的楷模，值得所有国家管理界学习。以下是《亲历日本企业管理》作者赵淑清的一篇文章，转载如下，供参考学习：
学习日企 ；从关注客户到关注员工
在日本企业工作15年终于回国后，我听得最多的管理话题无非在两方面：从老板角度谈，总是谈企业要如何实现利润最大化、要做大、上市，云云；从企业员工角度谈，则很多都在抱怨老板是资本家，表示自己不可能一心一意为其卖命，等等。
而我在日本企业里，几乎没有听过类似的观点。日本企业中最多、最优先研究的课题之一是：“消费者的期待是什么？”企业在长期的经营过程中总是反复探讨这样的话题，因此他们基本有一个共识——消费者期待企业要能做到两条：
第一，企业要值得信赖和令人安心。信赖的根本途径就是严格按企业所“承诺”的提供服务；令人安心则是指，企业都会相信，消费者的要求大多是合理的。
第二，企业要提供高效和周到细致的服务。“站在消费者的立场”去想、去做，才能提供周到细致的服务。这里，“以消费者为中心的灵活对应”便是高效服务的灵魂。而这些工作都需要人来完成。本质上说，企业成也在人、败也在人。日本企业管理中重视的是激发全员的工作激情，让员工以高度的责任感为客户、为企业尽心尽力。
那么，他们是怎么做到的呢？
基于信任用人
用一句我们非常传统的话说：“士为知己者死”。
员工尽心竭力为企业工作的热情如何被激活？最大的秘诀就在于他“被信任”。这里特别要提到的，不是只有管理人员“被信任”、“被重用”，日本企业的基本观念是“信任人”，也就是每一位员工都被作为“人”而得到信任、尊重。只有关注全员的工作能力，才可能使每一位员工都迸发出活力，发挥特长。这就是日本企业用人观的特点。
日本人常说：“生意的成功与否，完全看主管用人的态度，是信任员工的能力，还是否定他们。”日本企业的成功、日本制造的优秀，是因为他们认为员工都是优秀的，这样的价值观传导给了每一位管理者，这是使企业越做越强的驱动力。
“主管用人”的态度，根本来自企业的用人态度。如果老板总认为：“员工就是来挣我的钱的、不会和我一心，我要处处防着他”；员工就会考虑：“这老板会不会坑我，我如何才能让老板的承诺兑现，我如何保护自己的利益不受侵害？”双方为此整日提心吊胆，甚至积怨在胸，那怎么能快乐地工作呢？
假如我们把员工当成顾客来看待，我们就会变得心平气和，就能更加客观地重视他们。正如顾客往往有权利提出一些无理要求一样，企业主应该怀着感激的心情去接纳员工。当然，老板可能不喜欢总是评价公司的员工，却喜欢不断出主意的员工。不过，既要用人，就不能苛求，尤其不能存有“让别人替自己效劳”的心理。
那么，是任用主管把员工管住，“给我干出活儿就行”，还是通过主管去传递企业对员工的关爱和帮助员工成长，这对企业长期的竞争力是会带来不一样效果的。信任的背后，所有员工都能感受到“被尊重”，在此基础上他才能产生高度的责任感、使命感，竭尽全力地完成好他的工作。
重视团队协作
在我所工作过的日本丰田电气配件制造企业里，协作是其根本特征之一。而协作的基础就是相互信任，由信任达成了彼此的责任和帮助。那么，凭什么建立信任？公平。当员工感到所在企业是一个公平世界时，他会表现出很强的奉献精神。公平造就信任感，促使员工自觉行动，这才增强了企业成功的砝码。
日本企业一线员工的收入和工长、科长的收入相差是不大的，基本也就两倍左右。为员工营造一个公平的世界，企业也基本没有计件工资制。他们认为，员工由计件工资制得到的奖赏，不过是对他具体工作的肯定，而非任何其他，如：忠诚、资历、创新等。久而久之，员工就会得出结论：只有那些和劳动生产率提高相关的活动才是重要的，其他都不重要，这就会使员工逐渐忽略工作的其他重要方面，如：创新和奉献精神，甚至会带来企业内部的无序竞争、相互排斥，最终以牺牲质量为代价。在日企看来，产品的“不良率低”是理所当然的，完成规定的量化指标也是份内所应当做到的。因此，对仅仅为劳动生产率提高的相关活动从不奖励。而工资政策中也从不把奖励个人放在首位，尤其过分奖励个别的高层管理者，他们认为这会给企业员工之间的友好相处带来麻烦。对员工的工资政策，看重的是公平合理原则，而不是强调人与人之间的差异。
那么，他们注重奖励什么、鼓励什么呢？奖励相互协作的团队，鼓励团队精神。这里，就有一个激励制度的公正性和导向性问题。
为员工营造一个公平的世界，首先，日本企业做到了工作岗位从不固定给某一个人，而是轮换干，不好的工作更要轮换着干；再者，给员工分配略高出自己能力的工作，以唤起员工的好奇心、挑战心；更有，注重培养多技能员工，而培养人的能力和特长是对每一位员工而言，锻炼机会也是对每一位员工而言的。这些就体现了尊重、给予发展机会、一视同仁。
日本企业在工作中主要考查员工的忠诚度（鼓励奉献精神）、资历深浅（鼓励长期工作）及所提改善方案被采纳的比率（鼓励创新）。国内企业对团队打造常有一个误区，认为只要合伙完成一件工作就算了事。殊不知丰田管理模式要的是智慧共享的相乘效果，就是让每一个员工都能把自己哪怕是一点点的想法都告诉大家。这样一来，所有人员就可以一起消化、吸收这些各自为战时想都想不出来的各样想法，团队的思考量就会成倍、几倍地翻大。
当一个新员工注意到他的同事们以团队合作为己任时，这个员工就很可能将这种行为视作一个行动准则。在日本企业里，对员工、对问题，从不以惩罚下属了事。日本企业追求“让员工愉快地工作”这一目标，因此几乎都有一个不成文的规则：早会不能训斥员工，要鼓劲！换句话说，他们认为，如果不善待员工，员工就会把不满发泄在产品上。
所以“日本制造”领先是必然的。
创造温情气氛
产品质量的稳定取决于员工的稳定。而在企业中创造温情管理的气氛，又是建立在员工需要尊重、渴望被认可基础上的。所以日本企业非常重视员工的工作条件、安全保护、环境气氛。我们很熟悉的5S管理，它首先就是在为员工建立一个“温馨的家”。在这样的工作环境中，员工便很自然地了解了企业的创业动机、传统、使命和目标，也就自然产生一股向心力。
在日企，无论是从哪个部门提升起来的管理者,都要具备能理解他人的能力和热情。
日本中小型企业的社长上班，往往早上很早就来到公司，早早站在厂门口迎候员工，认真地向每一位上班的员工打招呼问好。即使是对迟到的员工，也不会声色俱厉地批评或训斥，而是说：“今天早晨一定是家里有什么事吧？没关系，有什么困难尽管说出来，也许公司能帮上忙!”简单的一声寒喧，就使员工感到了企业的温暖。当员工结婚、生子或有丧事时，总能得到企业送的一份礼物和企业主要领导签名的慰问信。如果以团队组合做出了成绩，企业除了对员工进行表扬奖励外，还要向其家人表示祝贺、致谢。
我所感受到的日本企业，是上下人员之间“亲如一家”的温情气氛。我举一个很小的例子。我在日本精工工作期间，因为车间大，尽管空调温度设在28度（日本人冬天不穿毛衣毛裤，都是单衣单裤），依然感到有寒意，于是公司就给每个人的腿下方配一个取暖器。一次，我们社长从大阪来考察工作，可能是看到我把取暖器放得太近，就特意关心地提醒我：“注意不要烤伤了。”多年在日企的工作实践，我感悟到，员工受到这样的重视和关心，就会带着诚意、爱心工作，就会思考：假如要保证我们自己购买商品时100%合格，必须在生产时把不良产品消灭在“零”，“如何做会更好”就会成为一种牢固意识；有了对工作的兴趣，它就是创新的源泉，员工就会发现许多改善工作的好方法，就会从根本上忠诚于企业。
日本制造业大都经历了从经营需要“留住员工”到“为了员工的生存而经营”这个历程。员工一旦被企业录用，各种保险都会按照国家规定和公司承诺来办理。员工对企业自然抱有强烈的依附感，把企业看作是个人生活的依靠和一生事业发展的基地。因此，员工的利益和企业完全拴在了一起，企业与员工真正结成了命运共同体。员工个人利益和企业利益的紧密相连，就使员工非常关心企业内部的分配关系，也就能促使员工关心企业的发展与成长，反过来，员工也更愿意并安心在这里干下去。日本企业能够留住员工靠的是：态度、情感、事业。
我还想强调一点，企业用人“以适当为好”。如果仅仅注重高学历，招进来的人其才能不能得到发挥，他就会认为这个企业不好，也会给企业带来累赘。如果招进的是一个普通人，他就会感觉这个公司还不错，就会尽心尽力地工作。我曾带在华公司的实习生参观汽车部件的设计部门，当我告诉他们这里从事汽车部件设计的人员有很多是高中毕业时，他们几乎都不相信。而日本人常说“我就不信教不会他”。所以，吸引求职者、留住员工不只是靠高薪，而是靠企业的经营形象，还有管理者的决心、热心与诚心。事实上，有很多员工就是因为“我们老板不错”而留下来的。
员工参加管理
我曾工作过的企业，每月都会公布经营状况，而且每个人都可以对影响企业利益的重大问题和决策发表意见。比如：我在车间看板管理版上看到，“我们生产的丰田安全气囊，出厂价是17.68万日元，假如我们有不良品流到订货商手里，所要赔偿的将不只是17.68万日元，而是一部汽车的造价”，等等。
在日本企业中，重要的问题一般都需要经过全体员工反复讨论，达成一致意见后，才能最后实施。而绝没有“少数服从多数”这个概念。比如：丰田汽车出现质量问题被召回时，订单减少，使我所在的企业陷入“是否通过关闭一个分厂来渡过难关”的艰难选择。关闭一个厂就意味着1000多名员工下岗，这时候，经营者把利他之心、关爱之心、慈悲之心放在了经营的核心位置，认为遇到经济萧条、工作量减少的时候，全体人员应该一同渡过难关。基于这种思想，该企业最后决定以取消企业全体员工的午餐费来代替关闭这个分厂的决策。这种大家愿意团结起来、共同承受和应对困难的举措，是不是我国企业应该借鉴的呢？
正是有着一心为员工生存而经营的思维方式，员工也没有辜负企业的厚望，“质量不是100分就是零分”——每位员工心中都有这样一把尺子，时刻在丈量着自己的心。“质量管理就是人品管理”，在生产产品的过程中追求精益求精的同时，员工抱着神圣的信誉感、责任感和职业道德，给消费者呈现了一份满意的答卷。
我们国内的企业，“以挣钱多少论英雄”的短期思维颇为盛行。我们很多企业往往在员工的薪水上又过分纠结，殊不知情况往往是：从材料的入厂到产品出厂，各个环节上的浪费其实远远大于支付给员工的报酬。而拥有高度职业道德的员工，就好像“良马见鞭影而行”一样，会自然而然地替老板节约成本，并打造最优秀的产品！
日本企业管理者的观念是，通过人性化的软件管理，企业可以得到持续发展。规章制度也只是管理者的一种可选择的方式。他们认为应该鼓励部下积极工作，但绝不能强迫部下表现出色，做出成就。只有部下心甘情愿，心情愉快，才能产生工作的积极性和创造性，而所有积极的方面才会朝着一个方向运动——保证产品质量。

怎样能活跃公司员工的气氛，让他们比较有积极性呢？

奖励员工最想要的，惩罚员工最怕失去的，这应该是海尔的激励理念，其实说白了就是了解员工的想法，站在员工的角度去考虑 追问： 能具体点么？？？ 回答： 1、把自己当成他们中的一员，想想最需要什么，最怕失去什么； 2、充分调研他们的真实需求
希望采纳

金钱激励法能调动大部分员工的积极性吗？

首先，金钱激励法对大部分缺钱的人，即希望小康的人是非常有用的，而对于本身已经有了财富的人而言，金钱的作用会被淡化。人的追求在人生的各个阶段都是不同的。
对于问题，
一，首先看公司的员工数量，如果数量少于6个，我们认为金钱激励法并不是非常有用，并不能调动大部分人的积极性。因为员工在小公司人员非常少的情况下他们考虑的事情可能各不相同，需要您具体了解每个员工他们的自我需求情况。金钱未必能调动大部分人积极性，但肯定会调动一部分人的积极性。公司人数很多时，这样，大部分员工，因为占了大部分的劳动个体，他们劳动基本上都是为了养家糊口，金钱激励法还是非常有用的。
二，公司的性质也很重要，需要分析公司的性质比如服务型还是生产型还是其他类型。因为公司的性质与员工的素质和他们的个性有很大的关系。金钱激励法未必很有用。
三，公司的运行状态，比如是创业初期还是稳定期，或者是衰退期？同样需要分析。
创业初期，金钱激励法未必对大部分员工有用，因为他们看中的可能不是现在的工资而是将来的公司发展和自己的发展包括金钱方面和个人实现方面，甚至有的只是为了自己的锻炼和经验的取得。
稳定期，金钱激励法是非常有用的。因为这时，公司正常发展，员工能够有一些空余时间，员工适应了工作的需求，对公司也有了很大的了解。这时，员工会从公司内部纵向比较转向与社会其他行业人的横向比较。而，金钱又是衡量一个人事业的最容易的标准。有了钱可以办很多事情。这时，人对金钱的欲望最强烈。
衰退期，金钱激励无用。相反，会让某人有一种先拿点好处，留下来，等公司不行了我再走也可以。这个时期应该更注重企业的病症治理，给员工树立信心，让他们看到公司还有增长的可能，公司是可持续发展的潜力还存在。

怎么样才能够使员工保持积极性？

第一、工作上“共同进退”，互通情报
工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。
第二、“倾听”员工意见，共同参与决策
倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。
第三、尊重员工建议，缔造“交流”桥梁
成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。
第四、做一个“投员工所好”的主管
作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。
第五、兴趣为师，给员工更多工作机会
兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。
第六、“赞赏”，是最好的激励
赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。
第七、从小事做起，了解员工的需要
每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。
第八、让“业绩”为员工的晋升说话
目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。
第九、能者多得，给核心员工加薪
在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。

怎样调动员工的积极性主观能动性

这个分两面：
一是新员工，新员工就是要给他希望，看到未来。别干一年这样，干三年后还是这样，那就没有什么激情与主动了。
二是老员工，老员工都油了，什么未来，什么希望，他们只看到实实在在的利益，每年是否比今年多拿到钱。那就给他资历措施，至少要做到一年一加薪，（当然，这是对有用的员工）加的他舍不得离开。毕竟这年代工资基本都有数的，你这样加下去，时间越长，工资就很可观，他舍不得走，你也避免老员工流失给公司带来的损失。
三，这个对新老都适用。要有个良好的工作环境，这里大部分指的是软环境。要让老板与员工、员工与员工之间和协相处，那样员工就舍不得离开这群人，舍不得离开你这个老板。能达到这个水平，那么员工做事就会很尽心尽力，都不用你去说他，因为他觉得你们是朋友，你的事儿就是他的事儿，岂能做不好？

怎么样调动组员的积极性？

让员工感到公司就是自己的一样！ 给员工股份，或者希望 希望是什么呢 希望就是看的见，摸的着的 只要我努力了就和不努力有着不一样的结果才行 否则我多干了 和少干了没区别我怎么会努力呢 按业绩提成是个不错的办法！

怎样调动高中学生的积极性，让他们思维活跃

其实自我感觉高中蛮应试的……无论主观还是客观来讲。能够调动积极性是最好咯，我觉得一般如果在某个学科方面成绩比较好的话就会很有兴趣也很愿意既积极的思考，所以我觉得重点在于给他们更多的鼓励，树立对于学习方面的信心。然后才是积极性……因为很难想象一个数学很差的人会喜欢数学……呵呵，希望帮到你 锕……