你最看重什么品质 企业挑选人才最看重这三点，你的候选人达标了吗

企业挑选人才最看重这三点，你的候选人达标了吗  

企业挑选人才最看重这三点，你的候选人达标了吗

仅供参考：

1.学历

在一般岗位的招聘中学历并不被看重，有些职位甚至更看重的是人选的工作经历和经验，但对于高阶人才的招聘，学历很重要。通常企业会对人选的学历有最低要求比如至少一本，但同时也会有优先选择的条件，比如985、211优选考虑。越是高阶的职位对学历的要求也越高，例如一些高阶工程师会直接要求博士学位，所以，想要让候选人脱颖而出，先看看候选人教育背景是否够优秀。

2、工作经验和资源

或许你觉得学历并不能代表能力，那么你的候选人一定要拥有足够的工作经验或是资源，这也是企业愿意用不菲的猎头费用挖人的前提，也就是你的候选人得“有货”。这个“货”有两个方面，如果是技术型人才，那么需要拥有某项高阶技能丰富的工作经验和能力；如果是管理层人才，则需要你拥有丰富的管理团队的经验以及坚实的能力，并且拥有广泛的人才和市场资源。

也就是说，要么你的候选人自身能力强，要么你的候选人拥有足够的人脉和资源，这样的人选才有竞争力。

3、忠诚度

企业对于高阶人才的忠诚度往往比普通员工要重视得多，高阶人才离职所带来的损失和影响是非常大的，越高阶、重要的人员越受企业的重视，对其忠诚度的考察也越严格。

那么企业将如何判断还在求职阶段的候选人的忠诚度呢？最直接的方式就是看候选人之前的职场稳定性，即跳槽的频率。一个3年跳槽5次的人和一个5年跳槽1次的人，企业多数会选择后者。这是最简单粗暴的筛选方式。一些公司也会对比较看好的候选人进行背景调查进一步了解，如果人才足够优秀又是企业急需的人，这些要求也可能被放宽。

招聘中，企业对人才更方面都会有一个最低标准，如果我们想要提高人才的通过率就要重视以上三点，在可以的情况下为企业推荐更优秀的人选。

企业HR是怎么挑选人才的

1、树立正确的选人观念
（1）高学历≠高能力、高能力≠最合适
文凭不等于水平，职称不等于称职、学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，并不能说明他将来的发展前途！
马库斯·白金汉和柯特·科夫曼合著的《首先，打破一切常规》里提出了一个激进的观点：人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选“才干”。有合适的才干，知识、技能、经验可以学**，态度和爱好也不是问题，如果选错了才干，无论他过去有如何优异的记录，也将是噩耗的开始。吉姆·柯林斯在其新著《从优秀到卓越》走得更远，他说卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。
他们说的事情简单而又深刻：人力不是公司的财富，合适的雇员才是。 “合适的人”不是培养出来的，而是“选”出来的。也就是说要么你从一开始就对了，要么从一开始就错了。
（2）用人唯贤，德才兼备
大家经常会想到一个词：“德才兼备”。那么为什么呢？小到一个单位，大到一个国家，用人是至关重要的。它关系到组织的兴衰和存亡。这里有一个小故事，可能会给我们一些启示：
从前有个蝎子想要过河，但它不会游泳。正在它发愁的时候旁边跳过来一只青蛙，于是它就对青蛙说：“青蛙，青蛙，你揹我过河好吗？”青蛙回答道：“当然好，但我不能，因为你可能在我揹你过河的时候蜇我。”“可我为什么要做呢？”蝎子反问道，“这对我没有任何好处，如果你死了我也会葬身鱼腹的。“青蛙虽然知道蝎子的狠毒，但想想它的话也有道理，于是揹著蝎子游到了水中。
这时突然蝎子弯起了尾巴蜇了青蛙一下。疼痛中的青蛙大声喊道：“你为什么蜇我，这对你也没有好处，如果我死了，你也会沉下去的。”蝎子边下沉边说：“可你千万别忘了我是蝎子，只要我还是蝎子，就一定会蜇你的，这是我的天性。”
这是一个很传统、很古老的智慧故事。但我们不得不承认它在今天的社会中依然很有用处。也许有些人会说，人虽然本性难移，但我还是可以通过教育培养得到改善的，或者说选拔人才的关键是要看才干和个人能力。这两点当然不否认，但更认为在注重这两点的同时，更应该注重的是这个人的本性和人品。后期培训当然会改变一个人，比如行为**惯和行为动机，也许你可以举出很多个例子来证明你的观点，但要改变一个人需花费的时间和精力通常是我们一些中小型企业负担不起来的。优秀的企业通常是将选拔合格的人才放在首位，而不是培养人才，尤其是考虑企业运营资本和战略经营时机的时候。
所以选拔人才在先，培养在后，而不是普遍培养，重点选拔。那样不但费时费力，还会造成部分人员因为失望而产生不必要的流动。
挑选人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，与其得到小人，不如得到愚人。原因何在？因为君子持有才干把它用到善事上；而小人持有才干用来作恶。持有才干作善事，能处处行善；而凭借才干作恶，就无恶不作了。愚人尽管想作恶，因为智慧不济，气力不胜任，好像小狗扑人，人还能制服它。而小人既有足够的阴谋诡计来发挥邪恶，又有足够的力量来逞凶施暴，就如恶虎生翼，它的危害难道不大吗！
有德的人令人尊敬，有才的人使人喜爱；对喜爱的人容易宠信专任，对尊敬的人容易疏远，所以察选人才者经常被人的才干所蒙蔽而忘记了考察他的品德。自古至今单位和国家的乱臣**佞，家族的败家浪子，因为才有余而德不足，而导致国家覆亡的太多了！所以管理企业、治家、治国者如果能审查德和才两种不同的标准，知道选择的先后，就不用担心失去人才了！
（3）使用科学的招聘流程体系
步骤一：分析工作
首先要撰写工作描述和工作说明书，并确定该职位的关键指标（KPI）。这里要规定胜任工作所必须的个人品质和技能。明确岗位所需任职资格。
步骤二：选择选聘方案
选择合适的测试方法，测量不同应聘岗位的人员资格，例如进取性、外向性和数字能力等，需要不同的方法和工具。每种不同的选聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，我们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后形成一个完整的选聘方案。
步骤三：实施选聘方案
主持选聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组选聘官测试。而且接受过专门训练的测试人员可以显著的提高选聘的有效性，这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程式，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。
步骤四：把选聘结果与工作中的绩效联络起来
精心选聘的目的是希望能找到高绩效的员工。所以当员工进入公司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验选聘结果和实际绩效之间的关系。
步骤五：验证及改进选聘方案
根据步骤四，应该定期根据绩效监测的记录验证和修改选聘方案，并作出调整，使得公司的选聘有效性持续提高。

即派企业招聘上的候选人质素怎么样？

觉得质素都蛮高的，根据需求提供的，各方面都相当不错。

2011年TVB视帝视后的候选人

女：胡杏儿，陈法拉，徐子珊，钟嘉欣，杨怡
男：郑嘉颖，谢天华，黄宗泽，陈豪，黎耀祥
初步是这样的啦！不过我个人觉得视后会是胡杏儿，因为今年胡杏儿拍的《鱼跃在冬季》和《怒火街头》，分别是TVB收视排行的第二和第三名。然后视帝可能是从谢天华和黄宗泽中选一个，因为他们在《潜行阻击》里的表现大受好评！

金鹰女神的候选人确定了吗？

还没有，今年金鹰女神没有在网上投票，应该是官方直接确定。古力娜扎方面已经回应不在候选名单

怎样给创业之星的候选人投票

第一标准，看有没有事业
第二标准，看销量有多少。
第三标准，看利润有多少。
如果一个都没，就算不上了。

对候选人得票统计程式。设有5个候选人，每次输入一个得票的候选人的号，要求最后输出个人得票的结果。 编

#include <iostream>
using namespace std;
const int n = 3;
struct Person{
char name[10];
int count;
} Leader[n];
int main(int argc, char *argv[])
{
int i;
char n1[10];
cout<<"========请输入参选人资讯========" <<endl;
for(i=1;i<=n;i++){
cout<<"请输入"<<i<<"号参选人姓名" <<endl;
cin>>Leader[i].name;
}
do{
cin>>n1;
for(i=1;i<=n;i++){
if(strcmp(Leader[i].name,n1)==0)
Leader[i].count++;
}
}
while((n1[10] = getchar())!='n');
for(i=1;i<=n;i++)
cout<<Leader[i].name<<"得票数为:"<<Leader[i].count<<endl;
system("PAUSE");
return EXIT_SUCCESS;
}

苏轼是最接近李白的候选人吗

李白潇洒不羁，游侠气质，个人魅力非常突出，是挡都挡不住的，一读他的诗立马就有情绪翻涌，诸如“十步杀一人，千里不留行。”“我本楚狂人，狂歌笑孔丘。”更别说《蜀道难》《梦游天姥吟留别》淋漓尽致的潇洒。苏轼是中国传统士大夫形象的完美代言人，大气，乐观，文艺全才，诗词歌赋经史子集包括书法绘画，均有所精。当然，魅力同样男女通杀。此二公堪称唐宋双子星，代言人。两人一个身位，不存在候选人说法。

候选人为什么试用期不达标

这个要看具体的情况了，
有时候是这个人真的不合适做这个工作，
有时候就是因为这个人领导不喜欢，没有办法。

哪个国家的候选人被杀

这个问题！怎么说呢？最容易被暗杀的当然是一些小国家，总的来说，墨西哥是候选人被杀国家的可能性是最大的