有效激励员工的案例 员工正反激励比较方法分析

员工正反激励比较方法分析  

员工正反激励比较方法分析

转载以下资料供参考

正激励特指对激励对象的肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等具有正面意义的激励艺术。

负激励，是指当组织成员的行为不符合组织目标或社会需要时，组织将给予惩罚或批评，使之减弱和消退，从而来抑制这种行为。 负激励的具体表现主要为：警告、纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。

正激励与负激励关系所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。但是，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，特别是对于高薪白领阶层，有调查表明，在中国月薪高于5 000元的阶层，对于奖励额度在10%以下的激励，绝大多数人员表示“没感觉”，原因是相对于其较高的薪酬总额来说，这一点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，并且经常性的表扬也会落入习以为常“惰性”的圈套。而负激励的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。如上例，一个白领迟到被扣薪100元并公告，此白领很担心员工对他的认识改变，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的。
正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励，负激励是被动性的激励，它是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与群体。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风范，就会产生无形的正面行为规范，能够使整个群体的行为导向更积极，更富有生气，最终使企业管理尽善尽美。
负激励的要求1.负激励的执行不能产生偏差
在宪法中规定“法律面前人人平等”，负激励也是如此，在组织管理行为中要做到“负激励面前人人平等”，它的执行比通常的奖励、表彰等正激励要更为准确是适当，难度也较大。负激励一旦产生偏差，员工就会有所计较，会导致组织管理者的权威受损，甚至导致组织管理形同虚设。
2.在负激励面前组织管理者要以身作则
作为组织的管理者，要舍得“亏”自己，要陪同组织成员接收应负担的责任，让成员们心服口服。
3.正确把握负激励的力度和尺度
现代管理理论和实践表明，在激励中，负激励给人们造成工作不安定感，同时还会造成下级与上级关系紧张，同志间关系复杂，有时候甚至会破坏组织的凝聚力。过于严厉的负激励措施容易伤害人的感情，使人整天处于战战兢兢的状态，不敢越雷池一步，很容易抹杀个人创新能力和积极性；负激励措施太轻了，成员们就不当回事，处罚与不处罚差不多，不痛不痒，起不到震慑作用，又达不到预期目的。因此，负激励的运用一定要注意把握一个“度”，对于不同的额成员群体，有时候还需要区别对待。
4.物质负激励与精神负激励相结合
物质负激励与精神负激励都是负激励不可或缺的组成部分，相辅相成。两者结合可以产生更好的效果。

用什么方法分析股事比较科学

概念（热点）+基本面+技术面
概念（热点）：就是资金追求的行业。
基本面：就是这个行业的龙头企业、或者成长型企业
技术面：就是在公司股价的运行规律中寻找买点。
最主要的还是公司的基本面，您可以按照自由现金贴现法预估公司价值。
自由现金贴现法
自由现金流贴现法是对公司整体价值的定价,与股利贴现法所用公式的形式完全一样,但几个参数的定义有区别。
(1)自由现金流贴现法公式中的分子Dt为公司的自由现金流。公司自由现金流表示的是公司所有的能由公司完全支配的现金,或者说,是在支付了经营费用、所得税等之后向公司权利要求者(股东、债权人)支付之前的全部现金流。计算公式为:
自由现金流＝净利润＋财务费用＋折旧摊销-流动资金增加-资本支出
当然,目前对自由现金流的定义不很一致,这是一种比较普遍的计算方法。
(2)自由现金流贴现法中所用的贴现率与股利贴现法中的贴现率的计算也有区别。
股利贴现法中的贴现率是股利的贴现率,所以我们只要计算公司的预期股权收益率即可,但自由现金流贴现法中的贴现率是整个公司自由现金流的贴现率,我们需要计算公司的资本成本。
公司的资本成本是公司预期股权成本和债务成本的加权,即:k＝WACC＝E×(1-ρ)＋D×ρ
k表示贴现率,WACC是指公司的资本成本；E表示股权成本,也就是我们根据资本资产定价模型计算得到的收益率；D表示债务成本；ρ表示公司资产负债率。我们简单地以资产负债率作为公司债务的权数,如果更严格地计算资本成本,我们需要计算股权和债务的市场价值,然后计算股权和债务的权数。
我们仍以佛山照明为例计算公司的价值。公司股权成本已经算得为E＝8.9572%。债务成本以过去6年(1996年-2001年)3-5年期贷款利率平均值来计算,为6.80%。佛山照明过去6年的资产负债率为19.7%,考虑到公司发展稳定,负债率有下降趋势,我们以18%为资产负债率的权数。这样公司资本成本即贴现率为:
k＝WACC＝0.089572×0.82＋0.068×0.18＝8.16498%
佛山照明2001年自由现金流为7647万元,1998年到2001年平均增长速度为20.78%,但增长速度大起大落不稳定。考虑到公司未来是稳定增长,自由现金流的增长速度将大大减缓,参照净利润的增长率,取g＝6%。我们以不变增长模型计算公司的价值。
V＝7647×(1＋0.06)÷(0.0816498-0.06)＝37.44亿元
如果更保守,取g＝5%,则V＝25.37亿元。
要注意的是,这里的V是指公司整体价值,如果要计算公司的股权价值,需要剔除公司的债务价值。
股利贴现法和自由现金流贴现法都是常见的贴现现金流法。在利用贴现现金流法来定价时需要考虑到它们的适用性。一般来说,要定价的公司未来现金流能比较可靠地估计,同时,根据现金流的风险特征又能够确定出恰当的贴现率,那么用此方法就比较合适。很多情况下用这个方法就不合适或需要适当的调整:一是陷入财务拮据或正在进行资产重组的公司；二是收益呈周期性公司；三是拥有特别资源的公司；四是我国目前很多上市公司股利分配政策还不稳定或根本就不分配,那么对这些公司股利贴现法就不适用。

解套方法分析？

解套的两种实用方法：
一、先解逆势单
二、先解盈利单
上面两种方法中的个人更偏向于第一种。因为我们锁单的目的是防止损失，那么当行情明朗时，把逆势单解掉即等于切断了损失源。但要注意，逆势单并不等于亏损单。另一顺势单可选择行情走得差不多了再平。
第二种方法，选择的是先获利，另一单可等回调或反转时再平。但回调和反转时又涉及到判断时机的问题。如果另一单如未能及时平掉则很可能要转为中长线。以上便是本人经过多次实战经验得出的结论，希望可以帮到大家。

FAB说词和方法分析

导购员培训什么？
导购员培训是一个系统性、目的性都很强的工作。培训师必须根据受训群的能力水平，灵活掌控，制定出针对性强的培训计划，提高导购员培训的效果。比方说，一个售货经验在五年以上的大姐，你跟她讲销售技巧、讲产品知识，那不是瞎扯吗？这么说吧，如果你是一个老将军，一个入伍不久的大学生跟你讲如何计算子弹的弹道，你会爱听吗？可能不等人家说完，你早就“呯”的一枪命中十环了。同理，对于大姐们来说，只有提供强烈的态度激励和满足其自尊的需要，才能激发她们潜在的愿望，顺从公司的质素提升要求。展开培训之前，充分了解受训者的要求，做好培训需求调研，是培训师的首要工作之一。
根据我多年来对导购员培训工作的实践和研究来看，入职时间不同的导购员在培训需求上侧重点不尽相同（详见下表）。在培训时一定要“应材施教、重点不同”，最好是将培训内容，形成固定的模块，涵盖高中低不同难度，用时就像搭积木一样简单有效。虽说，导购员培训应培训哪些内容，业内还有争议，但有一些东西基本上大家还是认可的，比如：企业文化、产品知识、竞品分析、销售技巧、柜台语言技巧、管理制度、态度激励等。本文，试结合这几方面的内容与各界朋友交流、相互提高。
一、 企业文化
记得，在一篇关于“培训什么”的文章中，作者对企业文化培训的重要性和如何培训，提出了自己的一些看法，我个人认为非常具有代表性，现将该节部分摘录如下：
导购员当地聘用的现状，并不能说明导购员们就可以游离在企业的历史文化之外。 而不把导购员当人看当作企业员工的一份子对待在大多数企业里却存在这一现象。大多数企业把企业文化和历史荣誉培训当作导购员所应该掌握的一种技能，在宣传促销的过程中把企业文化和历史荣誉作为产品的附属卖点把产品销售出去。
企业文化和历史荣誉的培训作为导购员培训的首要内容，是诸多导购培训专家由于置身企业之外而无法开展的。而我们则将此项内容作为新进导购员岗前培训的主要内容以外，还随着公司企业文化和公司动态的积极变化，利用导购员周例会的机会，随时传达最新的企业文化和荣誉变化的信息。并且每季度开展一次系统的完整的企业文化和历史荣誉往复培训。通过坚持不懈的企业文化和历史荣誉的培训，一方面我们收到了销量不断提升来自于市场的回报，另一方面，有效地增强了导购员对公司的归属感、荣誉感，并收到了凝聚导购员队伍，稳定导购员队伍，增强队伍战斗力的多重功效。
企业文化培训说白了，就是要增强导购员对公司的认可度,从潜意识里让她们觉得公司是最棒的、最好的，这样在售货的时候就会自然而然的流露出对公司的强烈认同感，从而折服而不是说服顾客。
二、 产品知识、竞品分析：
目前最常见的产品知识培训方法有：1、与竞品进行对比分析，即根据自家产品的功能特点与对手进行对比，找出各自的优缺点，并就对方的独特卖点进行对比分析，如表三所列；2、从专业网站或公司的技术部门找来一堆产品技术资料，来组织培训，如电磁炉的滤波原理、矫形原理等专业性很强的内容，你说它对导购员有用吗？导购员能接受吗？培训技术员跟导购员可不是一回事啊！3、可笑的是，有些哥们姐们，拿着个产品彩页往前边一站，“不
好意思啊，我对这款产品不是很了解，讲得不好，请别见笑！”这是我在培训现场见过的最可耻的事情，你都弄不懂也敢做培训，也不怕下边的导购员拿鞋子砸你。事实上，像这样连
产品都没弄透就敢往台前一杵的人还真不少。我认为，产品知识至少要占到导购员例行培训
比例的40%以上，导购员只有深入了解产品才有可能成为销售高手、才能得到顾客的依赖。想想看，一个对产品相当熟悉的导购员，在说货的时候产品是不是好像就在她眼前悬浮着呢？古人云：“胸有成竹”大概也就是这个样子吧！一般来说，产品知识培训应包括：卖点的FAB练习、新品讲解演练、竞品分析打压、卖点提炼、导购词、终端常见质量问题及顾客常问问题解答技巧等。
三、 销售技巧：柜台语言技巧已成为一些培训者必讲的内容，但导购员又真能吸引和消化多少呢？我曾参加过不下9个品牌的导购员培训会议，销售技巧几乎是每场的必讲内容，培训师对着投影仪累得满头大汗，而底下的受训者却困得上下眼皮直打架。这种情况在培训现场见得实在是太多了，究其原因就是培训师缺乏实际现场售货能力、与导购员生活相隔。

疆字的造字方法分析

曹丕趁火打劫，乘机征吴，陆逊早有防备。大将徐盛用火攻破了魏军。魏国名将张辽在此役中身亡。[1]

工作分析中方法分析常用的方法是什么？

b职能工作分析

用什么方法分析彩票比较准？有什么技巧吗？

技巧也有很多类，建议你去 6caipiao. 论坛看看，我见别人发过不少。

人才激励方法中物质激励方法和精神激励方法的比较

应该两者相结合，并且对不同的人采取不同的激励方法，有的偏重物质，有的偏重精神，要符合被激励者的实际需要。
对于小事情，可只用精神激励；对大事情，则偏重物质激励。
对好大喜功的人，多给荣誉；对低调务实的人，多给物质。

方法分析需要分析哪几个问题

1 弹性分析方法；
2 塑性内力重分布分析方法；
3 弹塑性分析方法；
4 塑性极限分析方法；
5 试验分析方法。

逻辑实证方法分析x理论

热情是一种巨大的力量，开从心灵内部迸发而出，激励我们发挥出无穷的智慧和活力；热情是一根强大的支柱，无发票论面临怎样的困境，总能催生我们乐观的斗志和顽强的毅力……没有热情，生命的天空就没的色彩。