劳动者解除劳动合同的条件 用人单位单方解除劳动合同的决定被撤销后应怎样承担责任

用人单位单方解除劳动合同的决定被撤销后应怎样承担责任  

用人单位单方解除劳动合同的决定被撤销后应怎样承担责任

用人单位撤销解除劳动合同的决定，那么要与劳动者协商，重新确立劳动关系的，对劳动者造成损失的，那么单位要负责赔偿，不然，劳动者有权反映到工会、劳动局解决。

如果对劳动者造成损失的，那么要赔偿损失。其他，就是继续与劳动者建立劳动关系，而且不能随意开除劳动者。

用人单位解除劳动合同的决定被撤销，那么用人单位要继续履行劳动合同书约定，不然，反映到劳动局解决。

您好，很高兴为您解答：
这个被撤销之后还继续原来的劳动关系，如果没有其他损害劳动者权益的行为就不承担其他责任了；
希望那个回答对您有帮助！

通知作出就撤销不了，如果劳动者有公司书面的解除档案，认为非法解除的，可以申请劳动仲裁请求赔偿金。如果没有证据，就可以继续上班。

单位撤销单方解除劳动合同的规定，那么在解除劳动合同期间，单位要支付员工误工费的，在劳动合同法里规定，单位必须支付对劳动者造成的损失。

用人单位非法解除劳动合同，派遣的公司是否承担责任

你这概念有错误，派遣公司就是用人单位，派遣公司将你派出，你去的单位（实际工作的单位）被称作用工单位。你应当跟派遣公司（用人单位）签合同，派遣公司将你派给实际工作单位（用工单位）。你的一切（工资，保险）都是派遣单位负责。
你的意思是不是用工单位解除合同，派遣公司有无责任？
你跟工单位是没有合同的，不存在解除问题。如果存在合同的话，你的性质可能不是劳务派遣，只是一个中介给你介绍了工作，这种情况下你可以走一般的劳动仲裁。至于你说派遣公司只是中介性质，他提供单位真实存在，只是在你们履行合同过程中产生纠纷，不承担责任。
《中华人民共和国劳动合同法》
第二节　劳务派遣
第五十七条　劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条　劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条　劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条　用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条　被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条　被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条　劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条　用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

论用人单位单方解除劳动合同的合法性审查

劳动规章制度和劳动合同、集体合同一样，是调整劳动关系的重要手段之一。对于一些大型的企业，由于用工人数众多，更偏好于通过统一的劳动规章制度对劳动者的工资福利、休息休假、劳动纪律、奖惩制度等进行调整。由于劳动规章制度的内容与劳动者的切身利益紧密相连，其制定和修改必须符合法律规定方能发生法律效力。用人单位单方解除劳动合同，必须符合法律的相关规定。
用人单位单方解除劳动合同的合法性包括制定主体合法、制定程式合法、公示程式合法、内容合法等具体内容。
1、主体合法。只有处于用人单位最高管理层的机构才能以用人单位名义制定劳动规章制度，其他内设部门制定的规范性档案则不能定性为劳动规章制度。
2、制定程式合法。只要企业制定的劳动规章制度已经经过职工大会或职工代表大会讨论，并存在与工会或职工代表协商的过程，即为合法，至于劳动者或工会代表的意见是否被采纳则在所不同。
3、公示程式合法。用人单位常见的公示方式主要有张贴、向劳动者发放劳动规章制度的文字和通过电子邮件公示等方式。只要用人单位举证证明劳动规章制度已经以某种方式向劳动者告知或公示，即符合法定的公示程式要求。
4、内容合法。劳动规章制度必须在法律规定的框架下制定，其内容不得违反国家法律、行政法规及政策的规定，这是制定劳动规章制度的最低要求。

用人单位单方解除劳动合同的法理依据是什么

《劳动合同法实施条例》 　第十九条　有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程式， 用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、 无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： （一）用人单位与劳动者协商一致的； （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的； （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危， 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （七）劳动者被依法追究刑事责任的； （八）劳动者患病或者非因工负伤， 在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商， 未能就变更劳动合同内容达成协议的； （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； （十二）用人单位生产经营发生严重困难的； （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整， 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （十四） 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行的。