山西省国有企业薪酬管理办法 国有企业与中小企业薪酬管理的区别

国有企业与中小企业薪酬管理的区别  

国有企业与中小企业薪酬管理的区别

国企与民企的薪酬管理原则上没有什么不同，薪酬管理的目的是科学地调动各层次人员的工作积极性，只要能够起到良性调动作用的，都是好的薪酬管理办法。国企可以采用，民企也可以采用，反之民企可以采用的，国企也没有理由不能采用。
楼上的洋洋千言，其实谬误甚多。
1、垄断领域任何时候都是存在的，不是国企垄断，就是私企垄断。而国企处于垄断地位是必要的，中国国民经济中起决定性作用的领域，不能掉入私人资本家的手里了，否则在中国就没有公理了，换句话说做得好不好，连骂的地方都没有。
2、垄断行业也是在市场竞争中获得经济效益的，且不仅处于经济竞争的风口浪尖，甚至还承担著社会经济平衡的责任。没有任何理由说垄断行业是不需要竞争的。
3、普遍地说，国企高管的选拔和考核有其内部管理规定，国企相对稳定，高管从其内部选拔很正常，至少比私企三姑六婆家天下要科学许多。当然部分民企通过市场选人用人的做法也是科学的，但不能因此而否定国企选人用人的全部。
4、国企高管高薪受人们质疑是因为国企的资产是国家所有的，全国人民应该都是国企的老板，所以人们认为自己有权利质疑，甚至咒骂。况且部分离谱的高薪也是该骂的。
5、私企高管高薪之所以不被人们关注，并不是因为他们做了什么特别贡献，要说“贡献”的话，是在替资本家们更多地剥削普通劳动者。这就是普通员工国企比民企高很多的原因。而其高薪是资本家的钱，他愿意给关你屁事。人们想骂都骂不著。
6、说到国企部分高管和政府官员腐败，问题是谁腐蚀他们？清一色的都是私企老板们，那些腐败的国企高管政府官员该杀的还是要杀，但是不限制腐败的源头，必然是永远也杀不完的。

中小企业 国有企业 民营企业的薪酬管理特点

国有企业薪酬管理较规范，严格按照国家法规办事。但易形成平均主义和形式主义，影响员工积极性。
中小企业、民营企业薪酬管理老板说了算，优秀人才能得到重奖赏识。但也易重亲厚友，随意性较大。

中小企业实施薪酬管理的技巧?

把人分成四等，普通人，一般人，关键人，特殊人。普通人：一看就懂一学就会的岗位，此岗位又可分脏、险、苦、累；一般人：通过一段时间可以看懂，经过一段时间学习才能胜任的岗位，此岗又分低阶、中级、高阶岗位；关键人：岗位对企业比较关键，此岗又分管理、技术、生产、营销；特殊人：这种人可能影响企业发展或对企业有些方面影响较大，此岗又分长期需要和短期需要。
对岗位有了这些分类，实施薪酬管理就比较容易了。

中小企业薪酬管理制度

以“薪”导“心”，留人才之“才” “薪”随“心”微调是一门艺术，想单凭时髦的薪酬理论来解决企业的薪酬难题是极其天真的，而幻想用“薪金”来治疗“心病”更是下策，这样不仅会无止境地抬高企业的人工成本，而且我们留住的往往只是人才之“人”而非我们真正想要的人才之“才”。 从拍脑袋的经验主义牢笼里挣脱出来，我们迷上了背诵管理大师的管理教条，然而却不解管理的真谛，更不懂得如何借力发力。我们所定义的“薪愁”，其实在很大程度上来说是一种心理障碍，是在我们翻烂了管理大师的讲义后却找不到现成答案时所患上的恐慌症。这种恐慌导致了我们的有病乱投医，不切实际地照搬照抄国外的薪酬管理正规化，其结果是将一副看上去很美的枷锁套在了员工的脖子上。 在本质上，薪酬管理无所谓先进与落后之分，只有适用与不适用的区别，同时，薪酬发放的灵活性、及时性也是制约其效果的重要因素。美国心理学家斯金纳的强化理论指出，人为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。尽管报酬是最重要的正强化手段之一，但若运用不当，也难以对员工的行为产生积极的引导作用。所以，要发挥“薪情”对“心情”的导向作用，就必须静下心来好好地揣摩一下薪酬发放的策略。 首先，研究员工心情 “晴雨表”的变化规律，挑选最佳的薪酬发放时机，达到烈日送风、雨中送伞之效。其次，适时变换薪酬结构，化解员工的审“金”疲劳。我们知道，熟视无睹是人的通病，要使员工舒畅的心情得以延续，在薪酬设计上就必须不断推陈出新。丰富化的工作若不配上多样化的薪酬作为强化手段，那么相信将不会在员工疲软的大脑皮层上启用多少创意细胞。最后，确保本企业的薪酬具有足够的弹性空间，使不同的员工都能在自己的潜质挖掘线与企业的薪酬增长线之间找到一个交汇点，如此方能真正留住人才之“才”。

一个合理的薪酬制度应包含正常上班，加班，假日加班等工资，还包括福利，保险。我想别人现成的规定是比较少的,你可以网上搜索参考一下,包含上面的内容就行了.

中小企业薪酬管理有哪些弊端

设计不合理，没有经过专业的测评流程，大部分是主观决定，可能对员工们不公平。

国有企业与中小企业融资方式的区别，与国有企业相比，中小企业的融资难在哪里，

国有企业多指国有控股的企业，中小企业主要是按你企业的资产及经营收入来界定的，大多数县级以下的国有企业均是中小企业的。这个界定线不一致，只能按定义来区分；与国有企业相比，其他中小企业融资主要难在：1、融资渠道没国企宽，2、融资抵押物少，3、融资担保等软体弱等。

国有企业薪酬管理的解决办法？

一、薪酬管理理念滞后
合理的薪酬体系应当以企业战略为引导，实现市场化和现代化，适度前瞻并且符合企业发展阶段，实施动态调整。但目前半数国有企业缺乏薪酬管理和企业战略相结合的薪酬管理理念，导致薪酬管理缺乏战略性，薪酬制度缺乏动态性。
领先、跟随、滞后的薪酬战略应该与企业的不同阶段和不同型别紧密相连，很多企业并不知道在不同发展阶段需要运用不同的薪酬战略，薪酬方案必须紧跟战略方案，不能只依据现在的发展情况，还要着眼于未来，采用动态的薪酬制度。另外由于对薪酬理念的认识不足，大多数国有企业不知道应该对何种价值付酬。通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的关键因素，没有引起应有的重视。
二、薪酬总额难以突破
国有企业事业单位的工资总额受到硬性条件的约束，难以突破。目前国有企业工作总额调控的主要方法依然是功效挂钩，单纯以企业利润定制薪酬的简单工资决定模式没有系统考虑行业投入产出水平等综合因素，往往会造成国企年度工资总额的“总盘子”过低，无法实现与市场水平挂钩。
三、薪酬水平相对偏低
目前，大多数国有企业采取的仍然是相对封闭的薪酬管理方法，按照自己的节奏调薪，按照自己的资源确定薪酬水平，导致企业的薪酬水平与社会平均水平失衡，有的企业远高于同行业薪酬水平却还在不断调高，而有的企业与同行业的差距已经很大却还在不紧不慢地“微调”，导致人员严重流失。
社会平均薪酬水平，代表了劳动力市场的供求平衡点，企业可以根据自己的实际确定薪酬策略，在平衡点附近移动；但过于巨大的偏离，或者说明了劳动力成本的浪费，或者说明了企业对劳动者价值的过分低估，而这样的情况在我们的国有企业却非常普遍，年年增长、只增不减的薪酬体系使得这一矛盾日益加剧。
四、薪酬分配流于形式
一方面，很多国企现有的薪酬结构考虑了级别、年功、职称、学历、绩效等多种因素，看似很科学，但是薪酬的分配主要是以行政级别为主的，基本工资、福利都跟级别挂钩， 而绩效工资占薪酬的比例很低，几乎已沦为固定工资，完全不能起到绩效考核的目的。
另一方面，为体现国企内部团结，避免内部矛盾，大部分国企仍然采取较小的层级差距，这种差距体现在固定工资，也体现在绩效奖金的分配上。在薪酬的调整上也是采用“齐步走”的方式，这种“平均主义”薪酬分配方式显然不能体现出岗位价值的差别。目前这种现象在中层和基层之间尤为明显。
五、薪酬结构设计失衡
大部分国企固有的薪酬、福利科目繁杂，有的企业薪酬、福利科目加起来有40多种，这种薪酬结构在市场化竞争中是极其不合理的。
首先是显性工资低，年终奖所占比重大，没有将隐形工资转化为现行工资，在市场招聘中劣势越来越明显，难以吸引优秀的人才；其次是固定工资比重过低，对于基本生活没有太多保障，而绩效工资又大多依靠领导的主观印象，不能体现多劳多得。国有企业中同工不同酬的现象也很严重，不同身份不同的工资体系，在同样的部门和岗位、承担同样的工作任务、做出同样的贡献，编外人员薪酬仍然低于编内人员。随着新《劳动合同法》的出台，如果不给所有员工公平发展的通道与统一的薪酬标准，这种不合理的局面无论从生产力的角度还是合法性的角度都将面临严峻的挑战。
六、薪酬激励体系失效
国有企业薪酬激励体系失效主要体现在三个方面：激励不及时，奖金主要以年终奖的形式为主，月度绩效奖金比例小几乎体现不出差距，激励不及时挫伤了员工的工作积极性。激励的手段单一，国企长期以来的晋升方式都是以岗位晋升为主，尤其是行政级别晋升是获得晋升的唯一通道。另外，国有企业激励多以金钱为主，而对员工的精神需求不重视。同时还缺乏员工职业发展通道体系，不能让员工感受到未来的发展方向，没有起到很好的激励效果。激励缺乏针对性，国企普遍的做法都是采用“一刀切”的激励措施，对不同性质的员工采用相同的激励手段，结果适得其反。

中小企业的薪酬管理外包给51社保好不好？

好啊， 把之前的公司存在不足之处都给解决的很完美，老板对他们是赞赏有加。

中小企业存货管理的现状

普遍均是过剩状态！管理难以完善！无法说统计市场上自己产品的存货、销售速度从而控制自己的产品生产量！ 在旺销时容易脱节，在大量生产的时候容易出现堆积库存！