管理工作中存在的问题和不足 企业失败管理层存在哪些问题

企业失败管理层存在哪些问题  

企业失败管理层存在哪些问题

胜利公司是一家全国有名的民营钢铁企业，在我国钢铁产业蓬勃发展的大好环境下，经过短短几年内发展已经从原来的一家小型炼铁厂发展成为一家在业界颇有声望的中型钢铁企业，并带动了当地焦化、轧钢、建材、矿产以及服务等一系列相关产业的发展，解决了当地4000余名职工的就业与再就业问题，为当地的社会稳定和经济发展做出了突出贡献，公司管理层也是踌躇满志，希望把握住钢铁产业良好的发展机会，争做我国民营钢铁企业的领先者。　
但是，胜利公司最近连续发生了好几起骨干员工跳槽事件，让公司的管理层感到坐立不安。随着钢铁产品市场形势持续看涨，钢铁投资浪潮一浪高过一浪，一边是新建的钢铁厂如雨后春笋般出现，一边是原有的钢铁企业纷纷扩建，这些新建的钢铁企业为了尽快达产，纷纷采取挖墙角的方法来获取企业所需的人才。一时间，钢铁行业的技术人员和熟练技术工人呈现供不应求的局面，身价不断攀升，很多技术人员和技术工人禁不住外部高薪的诱惑，纷纷跳槽。胜利公司也不例外，仅一季度离职的骨干员工达到十几人。刚开始，管理层还算是比较镇定，觉得几千人的企业走十几个人很正常，对公司的正常经营生产不会有什么大的影响。但是，跳槽风波越演越烈，前两天公司下属的炼钢厂的两名技术非常出色的炼钢工被竞争对手给挖走了，更为严重的是去了之后又陆续带走了一些工人。　
管理层知道这件事情之后感到异常恼火，责令人力资源部尽快采取措施来改变当前被动的局面。公司人力资源部在经过一番调查和研究之后，向公司领导递交了一个报告，报告要求公司把那些跳槽员工的还在公司工作的家人和亲戚全部开除，以防止事态的蔓延。公司管理层很快就批准了人力资源部的报告，一星期之内，就有数十名员工因为与跳槽员工有亲属或者朋友关系被公司单方面解除了劳动合同。　
但是，事情并没有管理层想象得这么简单，后来发生的一连串连锁反应令管理层始料未及：被开除的员工都为自己叫冤，纷纷进行抗议，并向当地的劳动主管部门上诉，要求维护自己的权利……当地劳动主管部门在经过现场调查之后，认定这样的“诛连政策”是严重的侵权行为，责令胜利公司尽快恢复这些员工的劳动关系……当地媒体也为这些被无辜解雇的工人声援，纷纷谴责胜利公司……公司内部的员工一方面觉得公司的诛连政策很不近人情，同时也担心自己会不会受到牵连……公司管理人员对此也纷纷发表意见认为“诛连政策”很不人性，对于那些被解雇的“家人和亲戚”是非常不公平的……　
胜利公司的“跳槽风波”迅速就上升为公司的重大危机，管理层无奈之下只好撤销已经发布的诛连政策，恢复那些被开除员工的劳动关系，并且花了很大力气做劳动主管部门和媒体的工作才化解了这次危机，但是，“诛连政策”的负面影响却很难消除，员工关系变得非常脆弱……　
警惕：被忽略的员工关系管理　
我国民营企业是伴随市场经济发展而逐步发展壮大起来的，改革开放20多年来，中国经济结构发生了翻天覆地的变化，一个最明显的特点就是民营企业的迅速崛起。据统计，自1980年以来，中国民营经济产值以每年71%的速度增长，民营企业的就业人数每年以41%的速度增长，民营企业在gdp中的贡献超过了50%以上。但是，民营企业的主要优势还是体现在机制方面，管理状况却令人担忧。随着公司的业务量扩大和公司人员增加，企业的各种管理问题也随之出现，而创业者管理意思淡薄、家庭成员对正规化管理进行牴触都妨碍了企业管理水平的提升，随即引发响应的危机，要么停滞不前，要么濒临倒闭或是申请破产。据统计，中国小型民营企业平均寿命仅为三年，大中型民营企业平均寿命为七年。　
我国民营企业不能实现长期持续发展固然有很多原因，但是急于求成好高骛远不注意基础建设是很多民营企业共有的痼疾，员工关系是也成为很多民营企业一个共有的管理盲点。民营企业在参照西方产权制度的基础上建立现代企业经营机制的时候，也照搬了西方经营管理模式来管理中国的员工，大大简化了员工关系，认为企业与员工只是一种各取其利的金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。而且，民营企业的组织结构通常比国有企业和国外企业还要简单，缺乏一些专门的机构来协调和维护员工关系，大部分企业都没有工会，成立工会也往往是有名无实。　
由于上述原因的存在，很多民营企业都面临着的员工关系紧张的局面，轻微的表现为员工工作责任心低、工作积极性不够、企业生产效率低下，严重的表形为员工和管理层冲突不断，甚至引发企业产生重大的经营管理危机。国外曾经做个一项持续3年的员工离职情况调查，调查结果发现，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中就包括了管理者说话技巧不好等因素，造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。这两个原因实际上都是属于员工关系管理的范畴，但是类似的问题还没有被国内民营企业所重视和关注。　
透视：民营企业员工关系管理的误区　
笔者在长期的管理咨询过程中发现：我国很多民营由于对员工关系管理缺乏系统的认识，在处理员工关系过程中存在一些明显的误区。　
误区(一)：员工离职就是背叛公司　
在现代劳动用工市场化的环境下，企业可以根据实际需要来选择合适的员工，员工也可以根据自己的职业特长和职业偏好选择自己合适的公司，从而实现整个社会的人力资源优化，所以员工离职是一种正常行为。但是很多民营企业的管理者对此缺乏正确的认识，认为员工离职就是背叛公司，不管什么原因，而很少反思企业本身存在的问题。在他们看来，企业辞退员工是合理的，但是员工在合同期内如果要离职，肯定会遭到管理者的不理解和拒绝，甚至会引起相应的纠纷。　
误区(二)：员工关系管理就是防止员工流失　
现代人力资源管理体系下“员工关系管理”的内涵非常丰富，包括实现人员与岗位匹配、员工发展、员工激励和有效沟通等工作。但是“员工关系管理”在很多民营企业管理者眼里还是一个陌生的字眼，远远没有“工作计划”、“绩效考核”等工作那样被受到重视，甚至极端地理解为员工关系管理就是防止员工流失。在企业发展良好员工队伍比较稳定时，根本就不会想到还要做什么员工关系管理工作，等到发现下属员工积怨较多甚至纷纷离职的时候，才想起平时怎么没有重视员工关系管理工作。

企业存在哪些管理缺位，监管缺失

目前我们所处的时代和以往有了很大的不同，是一个网际网路+的移动大资料时代，企业管理移动化（APP）是大势所趋。一个团队的管理的核心是管人的问题，建立健全持续推进企业管理提升的长效机制，管理创新，我推荐使用【团队激励宝】积分制管理软体来管理，它从人性出发，用科学机制的力量，持续提高团队干部员工的工作积极性，解决干部员工源动力问题，用奖分和扣分的方式点对点的进行奖扣，不断给干部员工讯号，让企业各阶层人员素质得到实实在在提升，各部门的衔接管理会越来越流畅，让公司各项规章制度能够真正做到落地执行，一天一个脚印向前进，价效比超值！
用积分制建立健康的企业文化
1.积分制管理可以把员工的任何行为与积分挂钩，员工好的行为就用奖分进行认可，员工的不良行为就用减分进行约束，因此积分制管理非常有利于建立健康的企业文化。
2.用积分制增强制度的执行力
实行积分制管理，员工所有的违规、违章行为都可以不扣钱，改为减分，不影响员工的工资，员工人人都能接受。同时，通过减积分，员工又接受到了处罚的讯号，有了这套管理体系，大大增强了制度的执行力。
3.用积分制解决分配上的平均主义
实行积分制管理，积分代表一个人的综合表现，员工的积分按照名次排得清清楚楚，奖金都与积分名次挂钩，人人都有的不平均发，少数人有的可以放在台上公开发，彻底解决了分配上的平均主义问题
4.用积分制节省管理成本
一是积分不需要花钱买，是一种取之不尽、用之不竭的激励资源，积分不直接与钱挂钩，用的永远是名次，待遇分配方案制定以后与积分用的多少没有关系，二是用了积分，把原来平均分配的福利待遇转为与积分名次挂钩，开支不增加，由于拉开了差距，激励效果成倍增加，也相当于节省了成本。
5.用积分制留住人才
实行积分制管理，员工工作时间越长，表现越优秀，积分累计就会越高，积分越高，成就感越强。同时，得到的各种福利也会越多，有的甚至配了股份，解决了归属问题，企业就有了留人才的砝码，员工也就稳定了。
6.不需要修改规章制度，改变流程
每一个企业都有自己的管理体系，都有自己的规章制度，都有自己的流程，但这一切都不需要改变，只需要把积分体系配套汇入就可以了。因此，这套管理方法任何一个企业都可以放开使用。

新媒体企业人才管理还存在哪些问题

问题一：需要组建什么样的运营团队
问题二：自媒体不能成为广告的平台
问题三：如何利用自媒体的产生效益

机械企业TPM装置管理推行一般存在哪些问题？

今天提到的是在一家机械企业实施TPM装置管理专案时触及的，问题的根源在于个别同志的本能反应，虽不能接受，但也表示理解。说这个案例，不是为了探究是哪位同志，只为抛砖引玉，来谈谈装置TPM全面预防性维护管理的有效推行。为了顺利开展和实施有效，企业老总开了口，总结会时对于评价高的部门和个人给予表彰和奖励，这也是一个对策和“乳酪”，而后专案的推进业已取得明显效果，还需再接再厉，关键在于如何维持。

企业的银行存款管理存在哪些问题 1，账户管理不科学

企业的银行存款管理存在哪些问题
1、账户管理不科学
2、结算方式不合理
3、登帐不规范
如果企业的银行存款管理发现存在问题，又不知道如何解决，可以有以下的办法帮助你。
第一个办法：一是公司应该建立健全银行存款管理制度，和必要的内部控制制度，且制度必须规范并得到执行；二是会计人员和出纳人员不能一人担任，工作人员必须有上岗会计证；三是必须有必备的办公条件和装置，如电脑、保险柜等，办公条件必须符合条件，要安全；四是企业的财务印章和支票印章必须分开管理；五是资金必须进行每日汇报（向指定的领导）；六是如果必要，可以不定期开展内部审计或者检查；七是配备必要的正版财务软体，并进行核算、、、、、完成以上工作，如果你雇佣的员工是符合条件的会计人员，我想，你可以放心了。
第二个办法：你可以找一个会计师进行咨询，也可以到会计师事务所去咨询，虽然会花钱，但你更加可以放心解决你的问题，确保无忧。
第三个办法：请外部审计师进行检查，发现问题，进行整改。
可能还会有其他更多的办法，不一一例举。

请问企业培训管理中存在哪些问题，怎样解决？

1、认为培训只是人力资源部或培训部的事情
这将导致培训得不到各部门以及高层领导的支援，不利于企业整体的执行。
2、对培训认识不清，认为培训只是技能或理论的学习
这将使培训与企业长期发展脱节，企业不能真正地为企业经营策略贡献
3、只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。
这将导致管理层和员工的技能冲突，出现前文所述的“天花板”或“玻璃身”现象。
4、轻视培训后期监督和人才提拔，造成培训后人才流失
最直接的结果是形成一种错觉，培训是为他人做嫁衣，导致企业不敢再轻易举办培训。
5、认为培训是一种福利，忽略了员工参加培训的义务和责任
这将导致员工不重视培训，不能发挥培训应有的作用
6、不做培训需求分析，培训没有针对性，培训专案设定不合理，导致培训效果事倍功半。
在进行调研时，绝大部分的企业员工都希望加强培训的针对性，这与培训需求是否有效开展有直接的关联。
7、监督手段不力、沟通渠道不畅和培训方法不当等原因，造成培训效果事倍功半。
培训效果取决于培训方法、培训讲师、培训前期准备等多种因素，只有全面考虑，才能让绝大部分学员都掌握。
8、培训缺少有效的评估机制，培训成果缺乏转化环境，造成培训与实际工作脱节，以至于员工认为培训意义不大。
培训转化的成功率相当大程度上取决于是否有能够促进培训成果转化的环境，培训还必须与激励、考核相挂钩，否则易导致员工学了就忘，觉得培训对工作帮助不大，认为培训没有太大用处。9、培训是万能的，只有出现问题就想到培训

公共企业存在哪些问题

“公共企业”在我国是不存在的，只有“公用企业”，供水供电等关系国计民生的行业，这些企业属于国有，为大众服务。

国学教育与企业管理的结合存在哪些问题

随着“国学”的兴起，目前各行业对于国学与管理课程的需求也是越来越多，但，企业主质疑最多的问题却是：国学能与管理相融合吗？带着这样的问题，明瑞与大家一起分享个人观点。
国学如何“融合”管理
国学如何“融合”管理，是目前企业家十分关注的焦点之一。国学“融合”管理不仅是市场经济发展的需要，也是中国哲学智慧与现实生活相结合、走向与其他学科交叉的需要。随着市场经济的发展，将国学中蕴含的哲学智慧与现代管理相结合，已成为当代中国人的强烈呼声，并且在实践上做出了各种形式的有益探讨。
那么，国学如何“融合”管理呢？明瑞认为必须从思想上解决四个理论问题：
1、 改造企业员工积淀已久的传统心理旧习、培养现代理想人格的角度着眼，如何从国学中汲取其合理思想，为管理者和企业家构建“精神家园”提供丰富的文化资源呢？
2、 从社会角度，如何将中国哲学所承袭并蕴含的“天人合一”思想，转换为超越西方“天人对立”的思维方式，为管理者和企业家建构起现代生态管理方式呢？
3、 站在文化的高度，面对各种“文明冲突”和价值多元化，我们能从传统国学中汲取诸如“和而不同”等文化资源，以整合、协调多元文化，怎样为管理者创造一个“多元和谐”的企业环境提供理论根据呢？
4、 从现在文化转型、企业管理转型我们能为企业管理者从国学中汲取什么哲学智慧呢？国学中所蕴含极其丰富的哲学智慧（如：道家的“反者，道之动”的辩证法，儒家的“中庸之道”等），需要深入地挖掘与学习。
坚持会通中西原则
中西方对“什么是管理”这一根本问题理解是不同的。西方人普遍认为“管理是通过对组织的资源（包括人、财、物、资讯、技术、时间等）进行计划、组织、领导、协调和控制而快速地达到组织目标过程。”西方管理强调管理手段和管理目标，偏重于从管理程式和职能来界定管理的本质。管理学主要是通过各种手段如何管理别人，而忽视在管理他人的同时如何有效地管好自己，这就势必会在管理场中造成管理主体的“缺位”。
中国传统文化是一种崇尚人文精神、伦理道德和中庸和谐的“价值理性”文化。中国人把管理的本质规定为一门大写的“人学”。明瑞认为“人”是中国管理哲学的出发点，同时也是它的落脚点。
诸子百家的管理思想尽管不同，但它们对管理的本质都有一个共同的认识，即认为管理学是一门“以人为本”的“正己正人之学”，或者说是一门“以人为本”的“修己治人之学”。强调管理是始于“正己”（或“修己”）而终于“正人”（或“治人”）的过程。在《论语•颜渊》篇中，季康子“问政于孔子。孔子对曰：‘政者，正也。子帅（率）以正，孰敢不正。’”这里所谓“正”，即“正人”，包括“正己”与“正人。”所谓“正己”（或“修己”），即是修身之义，就是强调管理者必须通过道德修养，提高自己的内在道德素质，树立自己的良好外在形象，实施成功的“形象管理”。在管理场中，管理者是主体。只有首先管好自己，才能管好他人。“正己”（或“修己”）是“正人”（或“治人”）的前提和基础。所谓“正人”（或“治人”），是指在“自我管理”的基础上，如何提高对他人的管理水平与管理艺术，实施有效的成功管理。认为管理者身正而后家正，家正而九族之丧祭冠昏皆正，由是而百官以正，而万民亦无不正矣。“正己”（或“修己”）是“体”，“正人”（或“治人”）是“用”，这是中国管理哲学的两个不可分割的基本要素。
因此，明瑞认为国学对于管理有三点启发：以人为先，教化管理者和员工的心智；以柔克刚，柔化具体的经营运作；以异避同，激发决策和预测中的直觉与灵感。控全域性提供

企业员工存在哪些心理问题

环境适应问题，上下级和同事关系问题，工作压力，工资晋级问题，孤僻，倚老卖老，心理承受，爱情与工作的关系等。

企业生产存在哪些问题

1、产品的质量问题
2、价格问题
3、降低成本问题
4、管理问题
等等