人力资源管理体系建设 企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联络

企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联络  

企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联络

力资源体系建设前提
　1、战略环节：企业战略向目标、执行策略执行模式选择企业高层领导者先考虑问题保证企业做确事执行力取满意结前提否则执行力再优良绩效些笔者再阐述
2、组织环节：部门及岗位职能职责划必须明确、科合理符合企业业务流程执行需要员工执行起才能目标明确：哪些事情应该做哪些事情应该做及各种事情做、做何种程度等等员工做数至于内茫所适 组织环节表现形式组织部门、岗位设定职责划及岗位说明书、业务流程图等些企业自岗位及自主要职责都清楚现象却见岗位设定合理、职能空缺与交叉现象更比比皆
目标管理前提力资源体系
　力资源体系设计应注重企业战略、企业文化与力资源管理融合
企业变革力资源体系目标管理基础关键业绩指标（KPI）核内容建立规范、适应市场经济、系统战略力资源体系通析嘉合智博管理咨询力资源管理体系目标管理基础力资源体系主要包括:
第板块 战略板块 紧扣企业战略规划目标企业文化要求规划力资源体系使力资源管理真企业发展战略核内容并战略目标实现重要支撑保证
第二板块 业绩管理板块 建立工作析基础关键业绩指标（KPI）核绩效管理、薪酬管理主要内容业绩管理体系业绩管理手段考评核激励目标改善
第三板块 员工发展板块 企业与员工共同发展企业文化重要内容员工发展核内容员工能力发与培养运用才引进、培训发、涯管理等式断提升员工队伍整体素质
三、目标管理基础力资源体系设计步骤　该力资源体系设计步骤所示：　 第 力资源战略规划
第二 展工作析
1、流程再造 企业现流程进行析架构更适合企业业务管理实际流程
2、组织再造 建立新组织岗位体系形完善《职位说明书》夯实力资源管理基础 第三构建系统关键业绩指标（KPI）体系
首先确定公司级关键业绩指标（KPI）；
其确定部门级关键业绩指标（KPI）；
终确定每岗位关键业绩指标（KPI）
第四构建科合理绩效管理体系
科指符合力资源管理基本原理合理指符合企业业务及管理实际具较强操作性、实用性绩效管理既重视工作结重视完工作程结考核与行表现评价结合起构建符合企业运作特点绩效管理体系
第五薪酬变革建立绩效导向效激励机制
考评结直接应用表现兑现激励主要包括：
1、薪酬激励：考评结与绩效工资、奖金挂钩绩效表现决定薪酬水平；
2、晋升激励：考评结职位晋升依据绩效考评与事管理联；
3、发展机激励：考评结兑现与员工培训、培养等紧密结合拓展绩效激励空间形式丰富激励内容
第六建立完善招募甄选体系
第七建立完善员工培训发体系
第八完善力资源管理制度
软硬结合招聘体系 力资源部门业务部门招聘何各司其职紧密合作
力资源部门能够告诉业务部门做要建立种规范、能够帮助业务部门提高招聘功率体系
首先力资源部门必须招聘职位准确资格规划包括知识性、经验性及基本资讯三部见历要求及行业业经验要求些专案型公司说同性质专案候选否具备丰富经验做少些资格规划面要求都显易见、迹循力资源部门要通背景调查、或者通简历阅读及初面试询问即解程力资源部门让业务部门提供能力要求草稿意见避免招聘结与职位匹配结构性面试流程提纲要随与业务部门保持顺畅沟通
基础工作进步力资源部门要构建胜任力模型考察候选能力素质：候选本性理承受能力潜质些问题都难眼看即便通两面试初步印象难避免主观判断带失误导致结论客观所必须通某种测试才能客观结需要同公司力资源部门根据其招聘员工特质要求选择些适合测试工具配合使用比理测试系统种软体系统使用疑能代替主观素
力资源体系八模组
力资源力资源规划、员招聘与配置、培训发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、职业涯管理事管理八模组
具体细
、力资源规划：
1、组织机构设定
2、企业组织机构调整与析
3、企业员供给需求析
4、企业力资源制度制定
5、力资源管理费用预算编制与执行；（际力资源管理1、职业涯发展理论
2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较际力资源管理综述 6、发力资源发展战略计划 7、工作绩效素 8、员工授权与监管）
二、力资源招聘与配置：
1、招聘需求析
2、工作析胜任能力析
3、招聘程式策略、
4、招聘渠道析与选择
5、招聘实施
6、特殊政策与应变案
7、离职面谈
8、降低员工流失措施
三、力资源培训发：
1、理论习2、专案评估3、调查与评估4、培训与发展5、需求评估与培训6、培训建议构7、培训、发展与员工教育8、培训设计、系统9、发管理与企业领导；发自10、专案管理：专案发与管理惯例
四、力资源绩效管理： 1、绩效管理准备阶段2、实施阶段3、考评阶段4、总结阶段5、应用发阶段6、绩效管理面谈7、绩效改进8、行导向型考评9、结导向型考评
五、力资源薪酬福利管理： （补偿、激励收益）1、薪酬2、构建全面薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度制定、薪酬制度调整、工本核算）3、福利其薪酬问题（福利保险管理、企业福利专案设计、企业补充养保险补充医疗保险设计）4、评估绩效提供反馈
六、力资源员工劳关系： 1、业2、劳关系社3、行业关系社4、劳资谈判5、工化劳资谈判（安全、保安健康、安全健康专案安全健康工作环境促进工作场所安全健康管理职业健康安全） 力资源管理与竞争 1、力资源管理与竞争优势2、力资源管理发令及环境3、力资源规划4、工作析5、员招聘 6、培训发展员工 7、员工绩效评估 8、提高产力案
七、事管理 包括员工入职手续、员工资讯档案、事档案及员工奖惩制度等力资源重要组　
八、职业涯管理 职业涯管理企业通规划员工职业涯引导员工自身发展目标与企业发展目标充结合效发挥自身优势实现良发展力资源管理措施
良职业涯管理体系充发挥员工潜能给优秀员工明确具体职业发展引导力资本增值角度达企业价值化借助教育测量、现代理、组织行、管理、职业规划与职业发展理论等相关科经典理论结合特色企业管理实践性格特征形比较熟、完善职业涯规划体系
效构建现代企业力资源管理体系
力资源管理概念发展基本始于20世纪90代初外资企业量涌入则其主要推力量短短十几间内内整体力资源管理观念与管理水平已显著提升由于社经济发展均衡同域、同性质企业管理理念存著差异：少数优秀企业已经建立起力资源发与经营管理体系绝数企业则处于事管理向力资源管理渡阶段并且相批企业仍未脱离传统事管理观念帮助企业建立起效力资源管理体系力资源战略、策略、管理制度力资源技术等四层建设实现跨越式提升内所力资源服务（咨询）机构面临挑战与机前文析于现代企业尤其处于高速发展企业效构建现代力资源管理体系非重要才能现代企业效构建力资源管理体系呢两点建议：　
第、企业高层领导要加强力资源管理观念、理论习树立确力资源及力资源管理观念同企业要加强员工培训强化员工力资源管理意识；　
第二、知识经济代才主权代才赢家通吃代：所谓才主权代才具更业选择权与工作自主决定权才适应企业或工作要求企业要尊重才选择权工作自主权并站才内需求角度才提供力资源产品与服务赢才满意忠诚才简单通劳获工资性收入要与资本所者共享价值创造
所谓才赢家通吃包含两面含义：
越高素质、越稀缺、越热门才资源获越越工作选择机其获报酬越高
二拥独特才资源优势企业越具市场竞争力越容易吸引留住才知识型员工与职业企业家企业价值创造主导要素具剩余价值索取权才主权基础才稀缺性巨增值空间力资本投资高报性使资本追逐才才选择资本知识雇佣资本（比尔·盖现知识资本战胜货币资本标志）才智代力资源管理核任务构建智力资本优势并保持种优势独特性
何完善实施力资源绩效管理体系
　企业力资源管理像财务、质量、产等管理必须形体系才能确保其功能效完整发挥确力资源管理必须力资源管理体系框架内块管理建立力资源管理体系效展力资源管理工作前提
　环节1：完善组织架构建立制约机制
要充解企业三至五短期规划特别企业发展目标及实现目标所采取战略手段企业目标与战略明确才能设计足实现企业目标并与相配套组织架构建立企业组织架构展力资源管理工作根本基础
特别力资源机构必须完善否则谈企业整力资源考评工作展
建立薪资制度同制订试用转管理办新进员晋升员考核机制形；制订异管理办范围含降级、平调、升级及调薪等内容内部才流渠道畅通；制订离职管理办合同管理办等薪资制度执行靠性建立些才制约机制形 环节2：明晰职位级别编撰职别说明
组织架构建立企业管理模式确定包括岗位设定、部门划、工作介面、管理路线、组织阶层及级关系等界定清楚确保组织架构所设定各岗位任务能实现必要进步管理组织所岗位级别、责任、权利做明确规定企业组织架构基础建立职等表职等表制订资薪制度建立基础 何做职位级别析关键点
1.般资料析 工作名称：工作名称标准化按照关职位类、命名规定或通行命名习惯确定工作名称工作程式码：各项工作按照统程式码体系编码工作点
2.工作规范析：主要目：全面认识工作整体
（1）工作任务析：明确、规范工作行工作任务、工作内容、工作独立性化程度完工作步骤、使用装置材料等
（2）工作责任析：通工作相重要性解配备相应许可权保证责任权力应尽量用定量式确定责任权力
（3）督导与组织关系析：解工作协作关系隶属关系包括：直属级、直属属、该工作制约些工作受些工作制约、些工作范围内升迁或调换协作关系等
（4）工作量析：目于确定标准工作量劳定额工作量基准、工作回圈周期等 3.工作环境析
（1）工作物理环境：即：溼度、温度、照明度、噪音、震、异味、粉末、空间、油渍等及工作员些素接触间
（2）工作安全环境：工作危险性、劳安全卫条件、易患职业病、患病率及危害程度 （3）社环境：包括工作群体数、完工作要求际效应数量、各部门间关系、工作点内外文化设施、社风俗习惯等
（4）聘用条件：包括工作数、工资结构、支付工资、福利待遇、该工作组织式位置、晋升机、工作季节性、进修机等等
4.任职条件析
（1）教育培训 受教育、培训程度教育、培训经历、历、资格
（2）专业技能 使用机器装置、材料效能、工艺程、操作规程及操作、 工具选择使用、安全技术、企业管理知识
（3）行业经验 完工作任务所必须操作能力实际经验包括：事同类工作工龄业绩等；事该项工作所需决策力、创造力、组织力、适应性、注意力、判断力、智力及操作熟练程度
（4）理素质 完工作要求职业性向包括：体能性向即任职应具备行走、跑步、爬行、跳跃、站立、旋转、平衡、拉力、推力、视力、听力等；气质性向、即任职应具备耐、细、沉着、勤奋、诚实、主性、责任、支配性、情绪稳定性等 工作职别进行全面析才能岗位进行效、全面诉求、阐述
根据组织架构图及职等表根据各岗位管理组织所处位置、所赋予任务、所必须实现功能、所应承担责任、所必需任职资格等各岗位工作进行定位编写职务说明书
再职务说明书所描述内容首先评估疏漏否完整、纵向横向否保持良衔接、授予责任否与所处岗位相应等确定否必要职务说明书内容进行适调整；再进行岗位析评估其工作量确定岗位所需数析整管理组织架构所需数完定岗定编
明确职级、岗位才能进行步考评工作展
环节3：建立许可权划完善考核体系
根据岗位职务说明书明白各岗位工作事务顺利完各项事务必须规定各种事务经办、稽核、复核及批准等所事务都需要通四环节完些要三或二环节即形许可权划表许可权划表完各种事务工作流程建立同各岗位间工作介面明确各岗位都按许可权划表规定做工作企业流程规范化实现
根据职务说明书及许可权表各岗位职、责、权规定结合参照企业各阶段目标及解各岗位任务并考量岗位工作主及轻重等权重划能制订各岗位考核管理办考核管理办并予实施员工工作实绩坏目企业根据考核结各岗位员工实行奖优罚劣企业激励体系建立
许可权划清晰才能明确职责与义务才能进步完善力资源考评体系相关检核标准与推进考评工作展
环节4：制订薪资制度建立保障机制
通解本区同行业基本工资水平解企业创利能力及配原则评估企业利润增率根据劳要求、根据企业定编要求编制企业薪资总预算及度增案再参照各岗位职等、责任、工作性质、强度、难度、环境、重要性等素划定各岗位工资水平及增比例再各岗位总薪资解底薪、津贴及绩效奖等专案保证工资具公平合理性、浮弹性及增幅度空间企业薪资制度建立 根据企业用宗旨作薪资制度延伸员工业、健康、充电、安居、等企业政策予明确制订福利管理办情面吸引才留住才让员工能够安居乐业员工保障机制形
完善薪酬体系保障员工权益才能更留住员工激励员工企业服务
环节5：编撰力规划保障才储备
根据岗位职务说明书任职资格要求企业定岗定编要求企业现员与所设定岗位号入座容易发现哪些岗位员富余哪些岗位员需要调整哪些岗位员必须淘汰哪些岗位员需要补充哪些新岗位候设立未需要储备、调整及淘汰哪些等等清二楚由企业力资源规划清晰
确保员工能与企业同步发展同员工能适应企业更高岗位要求员工自身水平必须断提升必须员工教育投资做度预算再根据预算员工需求按同职等、同部门、同间等素制订培训计划针性给予员工进行现岗位更高岗位知识及技能教育实施培训员工受训结与薪资、晋升等机挂钩才培养储备目达

劳动法律法规是人力资源管理中始终贯穿的内容，必然联络，大概这些吧

招聘管理中：招聘条件、录用标准、录用后试用期规定、试用期薪资、转正后薪资、上岗后的工作内容要注意。

培训管理中：这里注意的是培训协议的签订。比如保密协议、竞业禁止。

绩效管理中：关于绩效管理方法，指标的设定、考评后与薪酬挂钩的操作中过程要合法。

薪酬福利管理：主要是最低工资要符合当标准、薪资结构要合理合法、福利这块主要是社保，公积金缴纳要符合当地规定。

劳动关系管理：合同的订立、续订、解除与终止都要《劳动合同法》的规定。

综上，还有很多员工关系管理过程中的一系列管理都和劳动法有联络。

请问企业人力资源管理中人工成本具体包括哪些内容？

根据劳动部（1997）261号档案规定，企业人工成本包括：职工工资总额，社会保险费，职工福利费，职工教育费，劳动保护费、职工住房费用和其他人工成本费用等7大项。
1、职工工资总额，指各单位在一定时期内，以货币或实物形式直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
2、社会保险费用。指国家通过方法对职工支付的各项社会保险费用。
3、职工福利费用。是在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。
4、职工教育费。指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。
5、劳动保护费用。指企业购买职工实际使用的劳动保护用品的费用。
6、职工住房费用。指企业为改善职工居住条件而支付的费用。
7、其他人工成本费用。包括工会费经费、企业因招聘职工而实际花费的职工招聘费、咨询费、外聘人员劳务费，对职工的特殊奖励（如创造发明奖、科技进步奖等），支付实行租赁、承租经营企业的承租人，承包人的风险补偿费等。解除劳动合同或终止劳动合同的补偿费用

人工成本一般包括：工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费和其他人工成本支出（如招聘费用、离职补偿金）等。

中小企业人力资源管理研究内容有哪些问题

中小企业人力资源管理研究内容：
一、中小企业对录取人才的忽视
二、培训不到位，造成企业员工整体素质不高
三、福利待遇问题，激励措施实施不到位
四、中小企业自身的特殊性带来人力资源管理推行中的困难

人力资源是企业发展的重要部分,合理的人力资源结构不仅有助于企业的良性运作,同时,优秀、有潜力的人力资源可以有效推动企业的快速发展,在提高企业经济效益的基础上,树立更好的企业形象和企业文化,为企业的可持续发展注入更多活力。
当前,不少中小型企业的发展步履维艰,其中很大一部分原因在于企业的人力资源管理不尽合理,员工的职责未能落实到位,同时潜力未能得到有效开发,这样不仅不利于企业经济效益的增长,对于企业和职工未来的长远发展也会带来不利影响。
因此,中小企业需要及时审视自身的人力资源管理情况,对其中的不足之处做出优化,推动企业更好的发展。

企业人力资源管理资料库通过什么建立资料联络

在人力资源和社会保障管理部门乃至人力资源管理工作中人力资源管理的应用也日益广泛。人力资源管理资料库及及系统设定对于正确应用做好人力资源和社会保障管理具有十分重要的作用。
一、资料库辅助工具的配制；
二、资料备份；
三、系统选项设定；
四、备份定时设定；
五、备份档案储存路径；
六、高阶处理及资料安全。

上海企业人力资源管理培训哪里好些？

听朋友说复旦大学培训中心的不错。她去年是在那里培训的，老师讲得不错，校区交通也方便，通过率蛮高

企业人力资源管理师专业能力考核考什么内容啊？

2.1 职业道德 2.1.1 职业道德基本知识
2.1.2 职业守则
（1）诚实公正，严谨求是。
（2）遵章守法，恪尽职守。
（3）以人为本，量才适用。
（4）有效激励，促进和谐。5）勤勉好学，追求卓越。
2.2 基础知识
2.2.1 劳动经济学
（1）劳动经济学的研究物件和研究方法
（2）劳动力供给和需求
（3）完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
（4）就业与失业
2.2.2 劳动法
（1）劳动法的体系
（2）劳动法律关系
2.2.3 现代企业管理
（1）企业战略管理 （2）企业计划与决策 （3）市场营销
2.2.4 管理心理与组织行为
（1）个体心理与行为的分析
（2）工作团队的心理与行为
（3）领导行为及其理论
（4）人力资源管理中的心理测量技术
2.2.5 人力资源开发与管理
（1）人力资源的基本理论 （2）人力资源开发 （3）现代企业人力资源管理

为什么企业人力资源管理要以劳动交易为基础？

此外，劳动合同法的实施，让企业承受了巨大的战略转型压力，也催生了“外包需求”，大幅提升了外包服务商的业务水平。第三方专业人力资源外包服务机构优势明显