劳动法与社会保障法的区别 劳动法和社会保障法的联络和区别

劳动法和社会保障法的联络和区别  

劳动法和社会保障法的联络和区别

简述劳动法与社会保障法的关系
答：联络 1社会保障法是在劳动法的基础上发展起来的。
2劳动法与社会保障法的调整物件在社会保险领域存在交叉。
3 社会保障法对劳动法功能的发挥有补充和促进的作用，首先社会保障法为劳动者的权益提供了更有利的保障；其次，社会保障法为劳动关系的延续提供了有利的条件。
区别 1调整物件：劳动法主要调整劳动者与用人单位之间的劳动关系,社会保障法调整国家、用人单位、公民(劳动者)、社会保障经办机构因社会保险、社会救助、社会福利、优抚安置等发生的关系。
2法律部门：在中央，设有劳动与社会保障部；在地方上，各级政府都设有处理劳动与社会保障问题的行政机关或具体工作部门。
3关系的主体：劳动法调整的劳动关系的主体是用人单位和与之建立劳动关系或劳动合同关系的劳动者(公务员、军人等不适用劳动法);社会保障法的主体包括国家、用人单位、社会保障经办机构和公民(劳动者)。
　 4立法目的：劳动法的目的主要是为了协调劳动关系,保障劳动者的合法权益。社会保障法的目的主要是为了保障社会全体成员在遭受各种意外和风险时的基本生活,促进社会安全。
5解决程式：社会保障法引发的劳动争议，由于具有某些私法关系的特点，主要适用民事程式来解决；劳动法争议引发的争议，由于具有较强的公法性，应主要采用行政诉讼程式。

劳动法和社会保障法的区别

想不通为啥限定100字。
劳动法调整的劳动者和用人单位之间权利义务关系。而社会保障法调整的物件要宽泛的多。这是主要区别。
此外，范围、物件、主体都不一样。
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社会保障法与劳动法的区别

尝试回答一下，供参考
1、首先是范畴不同。社会保障法调整的范畴应该包括社会保险、保障体系、大众福利等。而劳动法仅仅调整劳动者和用人单位之间的权利义务关系。社会保障法应该包含劳动法
2、适用物件也不同。

求两题——劳动法和社会保障法 案例分析题

一、行为能力不具备辞职行为无效力
（一）案情介绍
职工李某1985年8月进某皮鞋厂工作，二年后因失恋精神失常，经当地区精神病防治院诊断为精神分裂症，并经住院治疗，以后也常有病假。1995年9月李某以要调换新单位为由申请辞职。在单位制作的"职工辞职申请审批意见表"中的"家属意见"一栏中李某的父亲写上了"同意"二字，并签名。皮鞋厂随后同意了李某的辞职请，并办妥了有关的退工手续。以后，因李某的病情被新单位了解，未被录用。李某的父亲要求皮鞋厂仍收回李某，遭到拒绝。李某的父亲代李某向当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
（二）仲裁情况
劳动争议仲裁委员会受理本案后，中止审理，并建议当事人作行为能力鉴定。李某的父亲向人民法院申请宣告李某为无行为能力人。人民法院受理申请后，对李某进行鉴定，并经多方调查作出裁决：李某为完全无行为能力人，并指定李某的父亲为监护人。随后，恢复了劳动争议仲裁。
在仲裁中，李某的父亲认为李系精神病人，无行为能力，其行为属无效行为。依据法律规定无效民事行为自行为开始时便不具有法律约束力，因而单位在李某不能辨认自己行为的情况下，所作的同意其辞职决定应被认定为无效。
皮鞋厂认为，李某的行为，是在神志清醒时作出的，当时尚有单位愿意接受他，说明其是有行为能力的；李某是在辞职后，病情加重，丧失行为能力的。退一步，纵然李某辞职行为无效，其父已在有关辞职的档案上签字表示同意，这一行为应视为监护人的代理行为，该项辞职请求也属有效。单位同意其辞职申请并无不当。
仲裁委员会经调解无法达成协议，做出裁决：（1）李某的辞职申请属无效行为，皮鞋厂应与李恢复劳动关系；（2）辞职至裁决前的待遇按病假处理。
（三）评析意见
本案争议的焦点有二：李某的辞职申请是否有效？李某父亲的"同意辞职"是否应视为代理行为？
李某的辞职申请是否有效？关键取决于李某辞职时是否具有承担民事行为能力的主体资格。其他单位是在不了解的情况下，表示了接受的意愿，而一旦了解情况，就加以拒绝，说明皮鞋厂以"有单位愿意接受，证明李某有行为能力"的讲法是不妥的。在本案中，只能以法院的认定为依据。法院根据病史，确认李某神经分裂症始于1987年8月。李某辞职，实际上是在缺乏理智状态下作出的，不能认定是李某真实意志的体现，李某的辞职申请是无效的。
李某父亲的"同意辞职"是否应视为代理行为？代理行为是指代理人以被代理人的名义，向第三人实施的法律后果直接归属于被代理人的法律行为。本案中的李某父亲的"同意辞职"不属于代理行为。代理人在实施代理行为时，必须以被代理人的名义进行；李某父亲则是以家属自己的名义同意的。李某父亲"同意"是写在单位制作的"职工辞职申请审批意见表"中的"家属意见"一栏内。该栏目中所反映的行为，不具有任何代理的性质。单位设定这个栏目的在于避免家属由于不了解情况而产生纠纷，该栏目所反映的是家属本人对申请者辞职行为的一种态度。家属态度可以成为单位在作出是否同意辞职申请时的参考，而不能替代申请人的主观意志。
上海市人民政府在《关于批转劳动局关于本市企业一九九五年年底前全面实行劳动合同制的若干意见的通知》中规定，在固定工制度向劳动合同制转轨的过程中，企业应保留与无行为能力或限制行为能力的劳动者的劳动关系。按这一精神，企业也应保留与李某的劳动关系。
二、违约应当追责任处理必须依程式
（一）案情介绍
某机械厂职工张某进行为期三年的半脱产培训，取得大学专科学历，企业为其报销了全部培训费。双方还根据该企业的规章制度，签订了"补充劳动合同"。按合同约定，张某在培训结束后至少须为企业服务四年；职工如提前解除合同，按每提前一年，支付25%培训费的标准进行赔偿。张某在培训结束，工作三年后，向企业交了辞职报告。企业要求张某，按合同约定，赔偿1500元；张某提出由于新的工作尚未落实，希望能减至500元，遭企业拒绝。张某在打辞职报告后一个月后，在办妥移交手续的情况下，离开企业。其后，张某多次要求企业办理退工和退档手续，企业均以培训费未赔，予以拒绝。离开企业四个月后，张某以用人单位未及时退工退档为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉；机械厂以张某违约，要求赔偿，提起反诉。
（二）仲裁情况
仲裁中，张某认为：《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定："劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。"除了提前预告外，该规定未附加其他任何条件，这是劳动法赋予劳动者的辞职权；自己已履行了提前预告的义务，企业没有理由不办退工、退档手续。由于企业未办理有关手续，已使自己在四个月内，既领不到失业救济金，也不能寻找正式的工作，企业应承担赔偿责任。
机械厂认为：企业出资对张某进行赔训，并约定服务四年，张某提前辞职，属违约行为，应按合同规定承担赔偿责任。张某在离开企业从事一些临时工作，经济上并未受损；而企业由于业务骨干流失，而产生了难以估量的损失。至于张某在四个月中，无法领取失业救济金与寻找正式工作，是由于其自身违约，而又不愿按合同规定承担责任所致，后果只能自负。
在劳动争议仲裁委员会的主持下，双方当事人虽经调解，无法达成协议。仲裁委员会作出裁决：（1）鉴于双方当事人都已同意不再保留劳动关系，准予解除劳动关系；（2）双方签订的"补充劳动合同"合法有效，张某应依据该合同，赔偿机械厂1500元；（3）在机械厂退工、退档前视为保留劳动关系，机械厂按该企业待岗职工的待遇补给张某生活费用1000元，并按国家规定补交有关的社会保险费。
（三）评析意见
本案是由于劳动者违反劳动合同中有关服务期的约定解除劳动合同，而发生的劳动争议。根据劳动部1995年释出的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，用人单位为劳动者支付了培训费用，可以要求职工承担相应的责任。1995年11月23日上海市人民政府第18号令释出的《上海市劳动合同规定》第九条规定："用人单位因可能对劳动者出资培训或者分配住房等原因，可以在劳动合同或者有关协议中约定双方的权利和义务。"本案的双方当事人所签订的"补充劳动合同"符合国家的有关规定。劳动者违约应承担违约责任。在劳动者拒绝承担赔偿责任的情况下，用人单位可在依法办理劳动合同的解除手续的同时，向劳动仲裁委员会提起仲裁，以维护企业合法权益。
然而，在本案中机械厂却采用了不予退工，扣压档案的错误作法，试图以此来。迫使张某付清有关的费用。这种作法，不仅未收到预期的效果，反而使自己违反国家有关规定。按上海市劳动局于1995年3月13日印发的《上海市单位招工、退工管理办法（试行）》规定，用人单位与劳动者解除劳动关系后，应在两周内到单位所在地劳动部门所属的职业介绍所办理退工手续。按劳动部、国家档案局于1992年6月9日颁布的《企业职工档案管理工作规定》规定，企业职工因辞职解除劳动合同，用人单位应在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动部门。企业不办退工、转档手续的作法，已给职工造成了不能领取失业救济金、无法参加招工的损失，企业因承担相应的责任。在企业如何承担责任的问题上，仲裁委员会按照保留劳动关系的方式处理，要求企业发给职工待岗待遇。这一处理基本上是恰当的。
这是一起因劳动者违约而引起的纠纷，由于企业的错误作法，使单方过错转化为混合过错。本案说明，用人单位在追究劳动者的违约责任时，必须依照法定的程式。
三、病假虽然有问题解约应看合同期
（一）案情介绍
职工李某93年12月与佳明集团公司签订了为期一年的劳动合同，合同期满后，双方于94年1月又续签了三年合同。同年3月，单位发现李在93年12间的病假中有弄虚作假行为，即通过熟人开病假去广东做生意。企业决定：（1）93年12月的18天病假作旷工处理；（2）按《企业职工奖惩条例》的规定，予以除名。李某不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
（二）仲裁情况
仲裁中，申诉人李某认为自己的错误，是发生在前一个合同期，在本合同期自己表现较好，希望企业能收回除名决定，给予自己改正的机会。
被诉方佳明集团认为其是按《企业职工奖惩条例》的规定进行处理，并无不当，故不存在收回除名决定的问题。
仲裁委员会经调解无法达成协议，做出裁决：（1）李某利用病假去做生意，应作旷工处理，企业将病假工资扣回应予支援；（2）由于旷工是发生在前一个合同期，该合同期已终止，故对企业的除名决定予以撤销。
（三）评析意见
旷工是指职工无正当理由，未履行请假手续，在工作时间不到工作场所上班。本案中职工李某利用病假去做生意，该行为是错误的，其病假应该作为旷工处理。按《企业职工奖惩条例》的规定："职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。"职工被除名后，劳动法律关系应当予以解除。可见，在正常情况下，连续旷工15天，企业有权给予除名处理，但本案的情况比较特殊。
本案涉及佳明集团与职工李某签订的相互联络的两份劳动合同。就前一张合同确立的劳动关系而言，根据《中华人民共和国劳动法》第二十三条的规定，劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。本案中职工李某与企业的前一个合同期，已经随着劳动合同的订立、履行、和终止，而丧失效力。后一个合同对前一个合同不具有约束力。本案中，职工违纪事实是出现在前一个合同期的，也只能解除前一个合同。由于用人单位发现职工违纪时，已处于后一个合同期，劳动关系所具有的人身性质，使除名决定已无法执行。故本案中，用人单位可将病假工资改为旷工工资，但不应再以除名为由解除劳动合同。
四、违纪应当给处罚工资扣除须依法
（一）案情介绍
某企业职工沈某负责该厂供销工作。随着业务量的扩大，企业增派职工李某协助工作。李某从事供销工作的第一天，正遇一客户来厂要求送货，企业安排沈、李两人一起去送货，沈某拒不答应，坚持自己一人送货，并拦住汽车，不让开出，企业领导再三劝说无效，致使客户送货拖延达4小时之多，为此企业增加支付借用汽车费300元，并影响了企业的声誉。企业根据规章制度，扣发了沈某当月的全部工资报酬，沈某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
在仲裁中，申诉人沈某认为，自己要求一人随车送货并无过错，使企业硬将一可以完成的工作安排两人完成，才造成损失，该损失只应由企业自负。自已作为工薪阶层，工资是活命钱，企业的扣罚，已使自己生活发生困难，企业应当承担责任。
被诉人企业方认为，为加强供销业务力量指派李某随车熟悉业务，并无不当；沈某作为职工应当服从企业安排，遵守劳动纪律，由于违纪企业有权依据规章制度予以处罚。
仲裁委员会经调解无法达成协议，做出裁决：（1）职工沈某违纪，已给企业造成损失，企业可以依据规章制度予以处罚；（2）扣发当月全部工资不符合国家规定，不予支援。
（三）评析意见
《中华人民共和国劳动法》第四条规定："用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。"为加强供销业务力量，企业指派新手随车熟悉业务，本是一项正常的工作安排，沈某作为职工应当服从，沈某的无理阻扰已构违纪，而且给企业造成了经济损失。企业有权依据规章制度进行处罚。
但是，用人单位对劳动者工资的扣除不得违反我国法规和规章的规定。劳动部在《工资支付暂行规定》中规定"因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位也可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，也可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。因此企业扣除沈某全部工资的做法，显然是不妥的，应予以纠正。

呵呵，你也考这个？我们不会是校友吧？
1、解答:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二)》第三条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。该解释自2006年10月1日起施行。
在本案中，严某所持10月至12月的欠条因适用解释二而可以直接向人民法院起诉，不受仲裁时效的限制。而4月至10月的欠条不适用解释二的规定。
2、解答:
（1）《最低工资规定》将最低工资的适用范围确定为在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者。因此，本案适用《最低工资规定》
（2）"正常劳动"是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。鉴于生育（产）假、节育手术假等都是法律赋予劳动者应当享受的休息休假权利，为了更充分地保障劳动者休息休假期间的合法权益，将生育（产）假和节育手术假都列入视同提供了正常劳动的范围。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，均应视为提供了正常劳动。因此，本案中，甲女士在家中休生育产假期间属于正常劳动，应当获得最低工资标准的保障。
（3）《最低工资规定》具体明确了确定和调整月最低工资标准应当考虑的因素。为适应建立社会保障制度和深化住房改革的需要，明确增加了职工个人缴纳社会保险费、住房公积金也应作为确定月最低工资标准的考虑因素。以附件形式存在的最低工资标准测算方法中也明确规定月最低工资标准应当包括职工个人缴纳社会保险费、住房公积金。因此，本案中甲女士原单位的做法不符合法律规定。

劳动法和社会保障法毕业论文哪个好写

劳动法很原则，不好写
建议你写社会保险法
这个法律涉及好多种保险，
比如工伤保险费，单位不缴纳，发生工伤的，待遇由单位承担，缴纳的，人社局支付，可以分析单位为啥不交工伤保险费，抱着侥幸心态。缴纳是分散单位工伤险，涉及《工伤保险条例》第17条第二款，还有最高人民法院关于审理工伤行政案件的司法解释

劳动法和社会保障法论述题 论社会保障制度的功能 和论劳动法的基本原则

我都想知呢两条题噶答案啊~~~

劳动法与社会保障法的区别

前者包含大部分的后者
通俗说吧：前者主要针对正在干活的，后者主要针对没活干的

劳动法和社会保障问题

是案例还是实际发生的情况，如果是实际发生的情况都已经过了追诉期了
如果是案例，陈某可以选择不领取，并向劳动仲裁机构要求返还所有的钱1100多，如果不执行，你可以向劳动仲裁机构要求该店支付延期支付的赔偿，赔偿金额按照当时贷款的利率来计算。
如果还不执行，执行机构就可以封他银行账号，封他资产，封他店面

劳动法与社会保障法

劳动法与社会保障法重要知识点
名词解释：
劳动法——广义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联络的其他关系的法律规范总和。
狭义：
指由国家最高权力机关颁布的关于调整劳动关系以及与劳动关系有密切联络的其他关
系的，全国性的、综合性的法律。
劳动关系——劳动关系是指在实现社会劳动过程中，
劳动者与所在单位
（即用人单位）
之间
的社会劳动关系。
劳动法律关系——指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，
在实现社会劳动过程中形成的权
利义务关系
劳动法律关系主体——指在实现社会劳动过程中依照劳动法律规范享有权利并承担义务的
当事人。
劳动法律关系内容——指劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。
劳动法律关系客体——指劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的物件。
劳动法律事实——指劳动法律规范规定的，
能够引起劳动法律关系的产生、
变更和消灭的客
观情况。
劳动法律关系的产生——是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和劳动合同约定，
明确相
互间的权利义务，形成劳动法律关系。
劳动法律关系的变更——是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，
变更其原来确定的权利
义务内容。
劳动法律关系的消灭——是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，
终止其相互间的劳动权
利义务关系。
劳动权利能力——是指依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格和能力。
劳动行为能力——是指以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力。
休息权：是指劳动者除了规定的工作时间以外可以自行支配的时间的权利。
劳动就业——是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内从事某种有一定劳动报酬或经营
收入的社会职业。
劳动就业服务企业——是承担安置城镇失业人员任务，
由国家和社会扶持，
进行生产经营自
救的股份合作制集体经济组织。
职业介绍机构——即职业介绍所，是指依法设立的，从事职业介绍工作的专门机构。
平等就业——是指劳动者享有平等的就业权利和就业机会。
国家促进就业——是指国家采取各种措施创造就业条件和扩大就业机会。
劳动者竞争就业——是指劳动者通过用人单位考试或考核竞争取胜而获得就业岗位。
境内职业介绍机构——是指依法设立的从事境内就业服务工作的职业介绍机构。
境外职业介绍机构——是指依法设立的从事境外就业服务工作的职业介绍机构。
劳动合同——亦称劳动契约，
指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，
依法协商达成的双
方权利和义务的协议。
集体合同——亦称团体协约、劳动协约、
集体协议，
是集体协商双方代表根据法律、
法规的
规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、
劳动安全卫生、
保险福利等事项在平等协商一致基
础上签订的书面协议。
劳动合同的订立——是指劳动者和用人单位之间为建立劳动关系，
依法就双方的权利义务协
商一致，设立劳动合同关系的法律行为。
正式工劳动合同——是正式职工劳动合同的简称，
是指用人单位在编制定员内与劳动者订立
的劳动合同。
录用合同——是录用单位与被录用劳动者之间，
为确立劳动关系，
明确相互权利义务关系的
协议。
聘用合同——是聘用单位和被聘用劳动者之间，
为确立劳动关系，
明确双方权利义务的协议。
劳动合同的解除——是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，
解除双方的权利义务关
系。
集体协商——又称集体谈判，
是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表，
为签定
集体劳动合同进行商谈的行为。
工资——是指基于劳动关系，
用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，
按照劳动合同约
定支付的货币报酬。
最低工资——是指用人单位对单位时间劳动必须按法定最低标准支付的工资。
工资总量——是指用人单位在一定时间内直接支付给本单位劳动者的工资总额。
一般包括计
时工资、计件工资、奖金、津贴、各类补贴、加班工资、特殊情况下的工资。
基础工资——是指以大体维持职工本人的最低生活计算的工资额。
职务工资——是指按照职务高低、
责任大小、
工作繁重和业务技术水平等因素确定的工资额。
计时工资——是指按照职工技术熟练程度、
劳动繁重程度和工作时间长短支付工资的一种形
式。
津贴——是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外指出的工资补充形式。
特殊情况下的工资——是指依法或协议在非正常工作情况下支付给职工的工资。
工资保障——广义上是指实现
“国家保护公民的合法收入”
的宪法原则的全部制度。
狭义上
是指《劳动法》调整的工资支付办法、禁止任意扣发工资和工资监督制度。
工作时间——是指劳动者根据国家规定，
在一昼夜之内或一周之内用于完成本职工作的时间。
休息休假——是指劳动者在任期期间，
根据国家规定，
不从事劳动和工作而自行支配的休息
时间和法定节假日。