从德国的“共同决定”到浙江的“工资共决”

从德国的“共同决定”到浙江的“工资共决”
 
■周建军 
2010年06月04日10:18   来源：《中国经济时报》

从德国的“共同决定”到浙江的“工资共决”--中国共产党新闻

　　据５月３１日《人民日报》报道，在浙江，企业职工工资不再由企业老板一个人说了算，而一个新的劳资双方的“工资共决”模式正在初步形成。经过近几年的实践，“工资共决”机制，不仅让劳动者的权益得以更加合理的声张，而由此带来的劳资关系改善也使得企业职工队伍稳定，资方从中受益颇多。例如，受益于“工资共决”带来的职工队伍稳定，去年初的“裁员潮”和今年初的“民工荒”在浙江都没有明显出现。

　　这个“工资共决”模式，可以概括为“企业协商谈增长、行业协商谈标准、区域协商谈底线”。具体而言，单个企业的职工工资与企业的效益挂钩，而当地整个行业工人工资是由代表劳方的当地企业行业工会和代表资方的企业业主委员会来一道协商制定的。这个协商制定的标准要具体到整个行业的工时、工价。而整个区域相关企业的工人工资不低于当地最低工资标准。而对未开展工资集体协商或工资协议，或无正当理由未履行协议的企业、行业或区域，工会将代表职工方以书面形式向企业发出要约，要求企业对员工工资进行集体协商，使工资协商机制在更大范围得以建立和实施。

　　可以肯定的是，正如浙江省总工会党组书记、常务副主席金长征所言，浙江现有的“工资共决”机制还面临着共决机制不完善和配套措施缺失等不少这样那样的问题，但这个“工资共决”模式的初步成型，无论对加强当下劳动者权益的保护，还是对解决劳动者收入在初次分配中比重偏低的问题，都有着重要的现实意义。事实上，在著名的“社会市场经济（Ｓｏｃｉａｌ Ｍａｒｋｅｔ Ｅｃｏｎｏｍｙ）”的德国，也存在着跟浙江“工资共决”制类似的“共同决定”制。而已有几十年历史的德国公司“共同决定”制比浙江的初具雏形的“工资共决”制的许多方面都要更进一步。

　　在德国的“共同决定”机制下，德国公司法将公司的监事会（类似于一些国家的公司董事会，可以任命公司管理层并作出其他重要决策）和管理层做了一个分离；银行在控制企业运作方面发挥了很多的作用；不同于股票市场的运作，大股东代表虽然在监事会里普遍存在，但更重要的是，在２０００人以上的德国大公司，职工和工会代表的投票权达到５０％，在５００人以上的小公司，职工和工会代表的投票权达到了１／３；而且许多正式的决策还必须征得公司中工人委员会的同意。需要指出，作为“共同决定”制的一部分，不仅在公司决策层的监事会有职工和工人代表的法定比例，德国公司中的工人委员会在保护工人权益方面发挥着重要的作用，比如对工作时间、工作环境、工作报酬以及其他的工人福利。德国公司的工人委员会也有对公司重要决策事项的知情权、咨询权和自治管理权。而且，在煤炭、钢铁之类的特殊行业，德国公司法关于“共同决定”的机制有着更加严格和偏向劳方的规定。以上这些都是德国公司法“共同决定”制关于职工代表权益保护的强制规定。这种规定使得工人也可以在公司的决策层（如监事会）和监督层（如工人委员会）发出自己的声音，哪怕工人对公司没有完全的控制。

　　在建设社会主义和谐社会的今天，学习借鉴上述德国公司的“共同决定”制对推动和改进我们的工作有着重要的现实意义。虽然相比德国公司的“共同决定”制，浙江正在发展的“工资共决”只是初具雏形，但是这种积极的探索无疑对解决当下的工人权益保护问题，促进中国社会主义市场经济的积极、健康发展起到现实榜样的作用。现有大量的实证研究和现实案例已经表明，利益相关者驱动的公司治理不仅将改善社会，而且也将有助于改善公司的经营状况。例如，在浙江，受益于“工资共决”带来的职工队伍稳定，去年初的“裁员潮”和今年初的“民工荒”在浙江都没有明显出现。因此，无论从当前、历史还是未来的角度，一个和谐的劳资关系、一种合理完善的工人利益表达和分配机制，将更加符合企业、工人、社会的共同利益。我们也有理由相信浙江“工资共决”制将会更加成熟和完善，更多的“工资共决”制在各地实施。