推进工资集体协商就能保障职工合理分享发展成果吗？

推进工资集体协商就能保障职工合理分享发展成果吗？　　

要闻回放：　　

最新消息：新华网北京６月２９日电（记者周婷玉、邹声文）记者从刚闭幕的十一届全国人大常委会第十五次会议获悉，我国将加快研究改革国有企业工资总额管理办法，严格控制高收入垄断性国有企业的工资总额。　　

就建立企业职工工资正常增长机制问题，人力资源和社会保障部的报告表示，将继续从“限高、扩中、保低”的思路出发，采取措施推动建立企业职工工资正常增长机制：　　

一是以推进工资集体协商制度为重点，加快建立职工民主参与企业工资分配决策的机制。继续加强分类指导，推动建立企业职工工资随经济效益能增能减的机制，促进生产经营正常的企业职工合理分享发展成果。　　

二是加快研究改革国有企业工资总额管理办法，严格控制高收入垄断性国有企业的工资总额。　　

三是贯彻落实《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，规范中央企业负责人薪酬管理，指导地方进一步规范地方国有企业负责人收入分配，合理调节企业负责人收入与职工工资的比例。　　

四是完善并落实最低工资制度，指导各地合理适时调整最低工资标准。　　

从这个报道中，会议所研究的办法其实就是笔者在《中国的分配制度应当进行什么样的改革》一文中所提出的一些基本主张。这个会议中所提到的第一、四两个办法可行，但不可作为缩小各种收入分配差距的根本。其个种原因，还是听一听笔者的分析吧。　　

中国的分配制度究竟应该作出什么样的改革呢？它的改革矛头究竟又应该指向哪里？笔者以为，企业的内部分配才是我们的这种改革必须抓住的一个牛耳。　　

用不着隐瞒，我们这里的各种收入差距，它的一个总根源实则就是我们现行的这种“以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。”在我们近30多年的不断坚持和完善中，劳动与资本之间的收入差距为何却被拉得越来越大呢？这里的秘密就在于资本、管理等要素对企业内部自主分配的主导。　　

在这种多种分配方式的遮掩下，洛克的三要素分配图式被我们的市场化改革秘密地引进到了经济的分配领域。按劳分配虽然也还继续保留着它的主体形式，但却不过是对我们社会主义分配原则的一种虚妄承继而已。劳动这种生产要素在企业内部的自主分配上根本就没有什么话语权，拿多拿少，一切皆由资本、管理等要素说了算。在我们的市场化改革之前，社会主义的按劳分配原则，按照全民共富和公平分配的要求，在政府的计划控制中确实发挥着它的主体作用，收入差距极小。然而，在这种多种分配方式并存和经营承包制、厂长负责制的遮掩下，这种企业内部分配的主导权也就从政府的计划控制中悄悄地移交到资本与管理等因素的手中。　　

所以，我们现在所一直坚持和完善的那个分配制度，其实质就是逐步让资本管理等要素主导着这种企业内部的自主分配。凭借着这种企业内部自主分配的主导权，这些资本管理等要素也就在自己的自主分配中一个个先富起来，而却让劳动报酬一直低水平地爬行着。　　

因此，要想从根本上改变这种劳动报酬偏低、垄断资本、土地要素获利偏高的现状，就必须首先解决好这种企业内部的自主分配问题。目前的当务之急，就是取消和制止住这种企业管理层的自定薪酬和自主分红，不能再听任它们凭借这种企业内部分配的主导权，而最大化地攫取整个企业的经营成果。　　

在企业的内部分配上，收入改革规划想到了一个不断提高最低工资族标准的办法。实际上，如果我们不通过企业内部的分权机制，而打破资本管理等要素对这种自主分配主导权的垄断，那么指靠这种最低工资标准的不断提高来改变这种劳动报酬偏低、资本获利偏高的现状，只能沦为我们一厢情愿的幻想而已。这样的想法实际上就是一种幼稚、美丽的谎言。因为主导这种企业内部自主分配的资本管理等要素，完全可以把这种最低工资标准的提高内化一种生产成本，而再转嫁到自己产品的价格中去，这丝毫影响不到自己与劳动要素的相对收益格局。实际的情形是，劳动的最低工资标准在政府的调节下提高了，这些企业的管理层也会隐蔽地凭借着自己的内部分配主导权，而把自己的经营报酬“水涨船高”起来。即使外部的经营环境，比如市场的供求关系、原材料的价格变化，也让它的经营总收入很可能碰到一个无法逾越的上限。那么，这些企业的管理层也还可以通过企业的裁员和劳动强度的提高，来维系这种企业内部原先的那种分配格局。由此看来，我们根本就不能指靠这种最低工资标准的不断提高来提高工资性收入，缩小这种企业内部分配的收入差距。　　

在企业的内部分配上，我们这里的改革精英们还想到了加强工人集体谈判工资能力的办法，即全面推动工资集体协商制度。这种办法是一种企业内部的分权设计，似乎可行。但其实也是一种骗局。　　

按照克拉克的分配理论，劳动、资本、土地等要素的收入，都是由市场力量自发决定的。劳动要素的收入是由劳动力市场的供求力量自己决定的，资本要素的收入是由资本市场的供求力量自己决定的。如果没有人为的干预，一切都是市场上的供求力量自己所为。因而，这样的市场初次分配合乎公平、正义的原则，不存在马克思所谓的剥削问题。只不过这样的初次分配，必须忍受这种分配上的不平等和收入上的差距被不断加剧的阵痛而已。就是克拉克本人也承认这样的初次分配尽管合乎公平、正义的原则，但却不尽如人意。因为它有着这样一种内在的惯性，那就是不断加剧分配上的不平等和收入差距的内在惯性。即使有着工会组织的抗争和工资的集体协商制度，也无法从根本上扭转这种内在的惯性。　　

通过工资的集体协商制度通过劳动报酬在初次分配中的比重，这只不过是克拉克的这种分配办法的一种现代版本而已。与以往工人在企业的内部分配上一点话语权都没有的窘境相比，允许工人通过工资的集体谈判途径提高自己的劳动报酬和相对收入，这的确都是一种极大的历史进步。毕竟中国分配制度上的这种改革已经允许自己的工人享受西方工人的公民待遇了。因为我们这里的工人终于在企业的内部分配上有了自己的话语权。然而，这样的进步却依然改变不了这种劳动报酬偏低、资本获利偏高的现状。因为我们这里的劳动供给太充裕了，单单工人内部的这种自我竞争，就足以把我们这里的劳动报酬压得极低极低。　　

富士康员工的劳动报酬尽管每月只有千把元，然而这丝毫都没有影响到它的低价用工。你嫌这里的劳动报酬低而走人，马上就可能有更多的人蜂拥而至。在这样的劳动供给中，又怎能指望它们通过工资的集体协商而提高自己的劳动报酬呢！　　

对于工人阶级的这种悲惨运命，没有谁比马克思看得更清楚了。　　

马克思通过自己的《资本论》论述道：“工人阶级中就业部分的过度劳动，扩大了它的后备军的队伍，而后者通过竞争加在就业工人身上的增大的压力，又反过来迫使就业工人不得不从事过度劳动和听从资本的摆布。……大体说来，工资的一般变动仅仅由同工业周期各个时期的更替相适应的产业后备军的膨胀和收缩来调节。因此，决定工资的一般变动的不是工人人口绝对数量的变动，而是工人阶级分为现役军和后备军的比例的变动……相对过剩人口是劳动供求规律赖以运动的背景。它把这个规律的作用范围限制在绝对符合资本的剥削欲和统治欲的界限之内。”（马克思《资本论》第698、699、701页）由此看来，要指望这种工资的集体谈判提高工人的相对收入水平，这多半也是行不通的，其作用也是不会很大。　　

那么，到底怎么办呢？办法之一就是限制资本管理等因素在企业内部分配上的主导权，由中立的政府按照全民共富和公平分配的内在要求，给其量化出一个企业内部分配的比率，用这个分配比率指导企业内部劳动与资本之间的自主分配。对于管理层与劳工层的收入总额和平均收入的比率进行双重地政府调控。两者的收入比率可以参照同一行业的国际标准制定，也还可以依据我们的国情自主确定，或3﹕1或4﹕1或2﹕1。对于这种企业的内部分配，政府和工会也还必须派驻自己独立的监控人员，按照这样不同量级的分配比率进行监控。也就是说企业的内部分配报表必须经过这些政府与工会所派驻进去的那些独立监控人员的审核和认可。就像我们的政府对行政、事业单位人员的工资收入所进行的那种事前审核那样，按照什么级别或标准发放工资，都必须事前报备到政府的计财部门进行阳光地审核、阳光地发放。绝对不能再让企业的管理层通过自己的暗箱操作自定薪酬和自主分红了。只有这样，才可能在企业的内部分配上缩小劳资收入差距，提高劳动报酬在初次分配中的比重。　　

在上面，由笔者所构想出来的那些3﹕1或4﹕1之类的分配比率，只是一个基本的参照系。目的只是想让这种企业的内部分配有一个操作性极强的尺度，而不至于沦为空谈。　　

如果老是这样空喊提高劳动报酬在初次分配中的比重，这实际上就是在阻挠这种企业内部分配上的改革。因为如果没有这样量化出来的分配比率，根本就没有实际的意义，说了也等于没说。　　

对企业内部资本与劳动的分配比率进行这种有计划的政府干预，这样的改革实际上就颠覆了资本对这种企业内部分配主导权的垄断格局。这样的改革是革命性的，它又把企业内部分配的主导权从资本那里收缴到政府的计划调节之中。这样的改革既是对计划经济和政府调节的一种回归，同时更是一种超越。这种企业内部分配主导权的政府控制，可以从根本上保障住劳动要素在企业内部分配上的相对收入水平，是遏制企业内部分配两极化的一个最根本性的制动装置。只有依靠这种制动装置，才可能从根本上缩小这种企业内部不断拉大的收入差距。　　

　2010年6月29日　初稿于论道书斋     胡显达