没有管理的创新是不可持续的

没有管理的创新是不可持续的

田忠国

这些年，我们听得多、看得多的一句话是创新，不论是政府创新还是企业创新，撑破了双眼，但却饿死了管理，因为，作得没有说得多，所以，所谓的创新也就成了空中的楼阁，梦中的鲜花。饿死管理的原因，是我们的政府也好，企业也罢，缺少的不是创新的漂亮话，而是切切实实的创新行动。这一现象说明，我们的创新能力太差，缺少创新成果，不需要对创新成果管理，另一方面也说明，我们缺少创新战略。创新战略，从文化角度上说，是一个创新精神、创新文化的问题，其基础就是创新思想对未来科技、制度发展方向的深度把握和展望，解决的是创新方向的问题，而创新管理则是有步骤的实施战略目标，使之有计划的变成现实。当然，创新也是个创新积累问题，但是，创新积累既是优势，也可能是创新的瓶胫，因为，所谓创新的积累问题，也就是个智慧的积累问题，而智慧的积累，又往往是人类智慧的枷锁。因此，从这个意义上说，所谓创新（不论什么创新），都是一种戴着枷锁的舞蹈。挣脱枷锁的束缚，为以往的经验或者智慧添加新智慧、新经验，就是创新了。

但是，人类有了创新战略是不够的，因为，没有对创新的管理，一方面意味着缺乏创新管理的能力，另一方面也说明，缺少管理的创新，是一种不具有持续创新能力的创新。在中国，我们常常看到创新战略到处都是，如果你走路，无论你走到哪里，只要你抬起头来就可能被创新战略撞得你双眼如天，但是，如果你乐意走回头路，你将发现，在你走过的路上，创新战略不知换了几茬，如果不去深究，或许你被中国的创新速度惊得半死，但如果深究，你却又会发现，过去所有的创新战略，都成了过眼云烟的空话，因为，那些创新战略几乎从来没有落到实处。比如，企业管理创新，其实其核心内容就是，人文精神加人文关怀，加流程化管理，而实现流程化管理的主要渠道就是信息的同步互动化。人文精神是使制度转化为自觉行为的主导力量。或许因为狂妄，但我想是自信，我曾在南方放言，一个管理者如果不能通过企业的精神文化和制度文化预见到这个企业的未来，他就不是一个好的管理者，因为，精神文化是一个企业未来的蓝图、方向，而制度文化则是为蓝图的实现提供制度保障的，它们互为表里，相互作用，就形成了管理的基本模式。

在南方期间，或许有人想考考我，便拿来了他们引以为自豪的精神文化和制度文化的文字，通过对那些文字的分析，推测了他们企业的现状，并由现状推测了不同企业的不同未来。因为当时只是为了证明分析的正确，预测的未来都是短期的，少则一个月多则三个月，最短的是二十天。实践证明，用制度文化作为衡量目标能否实现的标准是正确的。由此可知，企业的目标管理是如此，创新管理也是这样。在我国整个创新体系中，从大的方面说，由于我国历史文化积淀丰厚的原因，创新战略总是层出不穷，但是，创新管理却是创新的致命弱点。因此，那些美好的向往、美好的目标，到头来总是成为令人失望的空话。空话多了，人们创新的信心也就没有了。通过对　胡伟武　先生一些文章的研究，我发现　胡伟武　先生成长的要素就在于，有明确的创新战略目标，由他领导的电子研究所所取得的成果，我们完全可以确信，他把创新的战略目标转化创新管理了，否则，他是不可能在那么短的时间内，创造出那么多的创新成果的。创新战略的最高境界是战略哲学，因为，战略哲学是人类智慧洞悉未知世界的眼睛，由此，我认为，不论企业还是国家，不怕后发展，就怕缺乏创新的战略哲学和创新战略管理能力。因此，我认为，权力笼断资源的发展模式，是一种自掘坟墓似的发展模式，而领先创新式的发展模式，才能在后发的不利环境中夺得优势地位。

群雄竞争，变弱为强，才是企业的创造型人才。但这样的人才是靠数、理、化再加外语考试考不出来的。从这个角度上说，中国招聘企业高管模式，从根本上就犯了一个致命的错误，因为，企业的战略哲学考数、理、化是考不出来的。试想，如果青岛当时也按照现今的招聘模式招聘，张瑞敏是无论如何也入主不了海尔的，但是，如果海尔没有张瑞敏，世界上还有海尔吗？再往前说，例如毛泽东，如果当时象现在这样招聘，一要文凭，二考数、理、化，毛泽东肯定是无法入围的，如果毛泽东无法入围中国共产党的领导层，中国共产党或许至今还在黑暗中摸索。而今的招聘模式，说穿了是知识“精英”维护精英霸权的一种方式，是拒绝卓越人才的一种方式。或许，这种体制机制，是毁灭创新型人才的主要杀手。说了这么多，我的意思只有一个，一个卓越的企业领导者，他不应该是个拥有文凭的计算者，而应该是个战略哲学家，并且拥有领导擅长战略管理能力和创新能力的人。如果按这个标准，中国的企业高管，大学里的高管，有几个是合格的呢？

创新未来在于拥有创新战略和拥有创新管理的能力。舍此而求它，则是本末倒置。

　2008年7月8日　星期二