略论人的评价和评价的人

关键词：之为主体和客体的人

        之为认识论的考察过程

        之为方法论的辩证法

不知从什么时候起，兴起一门科学叫人力资源管理。这门科学里这门科学号称有六大模块，总结起来就是“怎样招收人”、“怎样培养人”、“怎样分派人”、“怎样规范人”、“怎样评价人”当然还有“怎样激励人”。不管这门科学自称其是分成多少模块，其本体论意义上是以人为指向，其认识过程作为一门学科提出来也不超过半个世纪，其方法论到今天为止还幼稚得仅仅是用一些表格来完成其作为科学的使命。我们认为，如果是停留于此，这门学科就永远是垃圾。

为什么这门新兴的科学只会用表格来执行？因为这门学科的执行者本身的素质就很成问题。

有些人，去欧美国家念了几年书，拿了几张花花绿绿的纸回来，就开始做起人力资源的高级管理了。有些人去欧美国家贩了几年买卖就号称会看人了。这是今天人力资源管理作为一门严谨的学科还幼稚得只能堆砌表单的根本原因。因为人力资源管理的核心是评价人，而人力资源管理的执行者必须首先是被评价的人。所以，要研究如何正确深入地开展人力资源工作，首先要看人力资源的评价者自身是怎样的人。

困扰人力资源管理的最大难题在于人是会变的。随着时间的推移而变，随着地方的迁移而变，随着周围对之影响的客体而变。于是，困扰人力资源管理的一个重大难题就在于如何从这变化中把握一个真实的人。举一个机械点的例子：一个含有两个未知数的方程是很难求解的。因为其中的一个未知数的变化必然导致另一个未知数的变化。我们一般用两个以上的方程联立求解。但实际应用中，由于客观环境和客体的特殊属性，我们往往无法确立另一个相关的方程。所以，我们不得不通过观察其中某一个未知数或者设定某一个未知数的最大可能范围来求解我们需要规定的另一个未知数的范围。

人力资源管理中的情况远远不是通过开立方程就可以解决的。

经济学中有一个现象，就是试图通过开立方程来穷尽人的全部行为，但人的发展本身就规定了人所遇到的问题和进行的行为是不断扩展的，否则人和人类社会也就没有进步。于是经济学中那些试图包揽一切的方程就不得不跟在人的不断扩展的活动中去不断开设新的未知数，往往是老的问题还没算出个头绪，又要开设新的未知数了。随着未知数新设的速度总是快于新方程确立的速度。这些方程永远也不可能有求解的一天。

当拨开那些炫耀学问的未知数字母回到朴素的原点，我们发现，其实伟大的辩证法早就为我们提供了手段，只是我们没有去开创地运用而已。

辩证法讲否定之否定，我们很多人拿了算术公式负负得正来套，结果当然就是可笑的。一个人处于社会关系中总有不同的接触对象。如果本身就有利益冲突的两个方面都对同一个人进行批评，就不能按照数学中的“负负得正”的公式就等推论出这个被批评的人一定是没有过错的。

由于我们国家人口过多，利益分配上和资源利用上难免有我们通常称的人民内部矛盾。但是相互有利益冲突的人都批评管理者的时候不能因为批评方相互有利害冲突就认为管理者的管理是没有问题的。举个例子来说，两家农户可能因为甲方打的井被乙方挖的灌溉渠给抽引掉了水源，于是起了矛盾，当这两家共同抵制镇政府占用他们所承包耕种的基本农田去开发高尔夫球场的时候，不能也来个负负得正说占用国家基本农田挪作他用就正确了。

辩证法运用到人力资源管理的评价中时不仅不是数学中简单的正负关系所能解释的，而且是动态的和发展的。

我们看人、评价一个人，往往说不仅要看一时的表现，而且要看长期一贯的表现。这本身没有错，但这种看长期的表现不能解释为什么我们学校中有些各科成绩一贯良好的学生会有偷窃或者欺负弱小者的行为，同样不能解释有些舍己救人的学生平日考试成绩平平甚或不太理想。我们看一个人的一贯表现也不能解释为什么一个长期处于企业领导岗位的管理者在企业面临重大问题的时候拿不出一个建议甚至是毫无思路来。我们看一个人的一贯表现还不能解释为什么某些一贯体恤下属的干部居然会酒后驾车去危害公共安全，更不能解释为什么有些国家培养起来的干部出身贫苦甚至经历过革命年代血雨腥风却倒在钱权交易和花红酒色中。为什么？因为我们习惯于用堆积起来的表单来评价人，上面充其量记录了一个人的一贯表现。往往是表单栏目中填写有多少行，表单装订有多厚，这个人在某个工作岗位的履历就有多长，我们就自以为对这个人的才干和素养有多了解。我们习惯于把这种资历丰富当作我们衡量一个人真实本质的唯一标准。因此，一旦出问题，我们常常迷惑不解地问道：一贯表现不错，怎么会出这样的问题。或者是：根据掌握的资料，应该很出色的呀。但实际上是个庸才。

所有这些问题都出在，我们实际上没有用辩证法去考察我们需要考察的人。

我们曾有过很多领导干部可以经历多年的战火考验，之所以跌到在女色的裙角下不是因为其忘记了当年参加革命时候的誓言和理想，也不是参加革命的经历不够长，而是其所打交道的对象发生了变化。过去是拿着刺刀的敌人，今天是香味扑鼻的美女。正如你不能指望一个常年混迹于春楼的色鬼去战场拼杀一样，一个历练于战场的战士可能面对酒色毫无招架的经验。于是，在美女的大腿前而不是在拷打的棍棒前，原则没有了；纪律消失了。

同样，有些在基层工作时候同事邻里之间些许的困难都会主动上前帮助的人，因为其身处基层，所以没有犯错的条件，而到了领导岗位上，有车有美女了，酒后驾车危害百姓的客观条件成熟了，于是错误变得在所难免。

我们很多搞人力资源，口头上非常会讲人际关系，讲演如何尊重领导的同时也要，甚至更要体恤下属，但你去看看多少人力资源的管理者是亲身拜访过下属家庭的？是下属在平日里最愿意交流思想、倾诉抱怨的？没有。看人的人自己看不到自己，管人的人根本不了解需要管理的对象，那么把需要管理的人当作平等对象就是一句形而上学的口号。你都不了解对方，奢谈什么尊重和平等？你都不愿意去了解对象，谈什么管理？

对于一贯表现的困惑不仅可以陷入在领导干部的评价中，也可以反映在企业的管理和考评中。

一个一贯工作兢兢业业的高管会一夜之间携款潜逃。一个三年来一直服从指挥的员工会变得“叫不动”了。在企业开创之初就位于中层管理，经历过企业最艰难最危险时刻的中层管理会出卖企业的商业机密。这一切都让人始料不及，却又在考评记录中找不到原因。其实，原因就在于我们太迷信一贯表现了。很多人把对人的评价等同于履历记录就好象我们总是根据数字记录来考察测量的误差一样。过度地相信一个人的履历表和相信用来证明一个人资质的证书就好比我们用长时间的数据记录来测评机器，就好比我们用验收合格证来验收机器一样。事实证明这种方法一直在犯错，而且总是弊大于利。

事实上，即便是机器，也可能犯我们预料不到的错误，只要每次运行机器的条件不同，那么其所可能出现的问题就会不同。及至今天的电脑，很多软件故障几乎是不可测的，因为运作的程序过于繁杂，以至于我们恢复其正常运行的唯一办法是自动停止出问题的那个地方来保证其它程序的正常运行。

机器和人在这里的差别在于：机器的故障数不会超过机器各部件的组合数。即便是程序，运行出错的地方也不会超过程序数的组合。如果机器中在运行的地方被强行插入了额外的异物，那么就会导致故障，程序中被植入了多余的程序来妨碍正常程序运行的程序被我们称为病毒程序。我们对这些问题的处理办法相对于人来说更为简单，就是设法阻止现有的设备被加入额外的东西。但是对人不可以这样。

恰恰相反，我们需要人去不断接受新鲜事物，我们需要人去不断主动地接受新生事物，并且去拓展这种接受新事物的范围和速度，甚至，我们还要求人不是简单地把新鲜事物作为印象堆积在头脑中，而且需要将新接触的事物整合到自我当中产生新的观念、想法并在必要的时候诉诸行动。也正是因为我们不断地要求接受新事物并塑造新的自我，所以我们也常常过于强调自我的改变和更新却忽略了不变性。

什么是不变性。辩证法强调了客观世界唯一不变的实质就是不断的变化，但是辩证法同样强调只要是变化，就是相对的。变化是相当于不变而言的。客观世界的变与不变之间的差异是相对客观的主体的认识。换言之，辩证法强调了客观世界的变的本质的同时也强调主体主观的参照系作用。主体的参照系的意义在于，如果一切都是变化的，那么就无所谓存在变化。改变的东西只是相对于主体的认识才有变化的意义和内涵，否则就没有必要区分变与不变。正是在强调客观世界相对的变化的同时也强调了主体对于变化的认识以及从主观上区分和鉴别变与不变，辩证法才是完整的并且是一种对世界的本源有最深刻认识的方法论。

当辩证法作为一种完整的反法论在评价人的体系中实践的时候，我们不仅应该强调人适应环境改变自我的能力，同时还应该强调人对客观环境变化的鉴别和参照品质。简而言之，辩证法同时强调人的尺度作用，并且更进一步在人的评价中强调这个尺度的刚性及其可能的精准度。怎样来衡量人的尺度作用时常被对人的评价科学所忽视和抛弃。

对于上述原理在实践中的运用，真正的辩证法认为，既然是人的主观评价才使得客观世界的变化有了意义，那么进行评价的人本身必然应该具有某种不变的品质作为参照。这种参照系就是人的价值观。一个人具有什么样的价值观决定了其在接触客观世界、认识客观世界的同时会有怎样的理解和反应。（对于一些科学主义者和只懂理工科知识的人来说，可以解释为，不同价值观的人就和不同性质的材料一样。我们不主张科学地看人而是哲学地看人，但对于某些毫无哲学基础的人来说，我们尽管不主张这些人去搞人力资源中评价人的工作，但不反对这些人来了解评价人的方法。） 这种反应不是数量上的多少而是性质上的确定。

有些人的价值观在接触到经济活动中时是以自私自利和自我利益的最大化为中心的，也有人是以利他主义为中心的。有些人参与社会生产是以理论见长的，也有人是以操作见长的。有些人解决问题的时候趋向于以最快速度解决眼前问题的，也有些人是以从长久考虑根本改变问题为取向的。能解燃眉之急的人未必没有看到长治久安的方法，以操作见长的人也许是没有足够的空余时间来总结理论，而哪怕是绝对自私的贪官也有自担风险而把子女送出国去保得后代平安的考虑。现在的问题是，我们如何去评价一个人具有和可能具有什么样的价值观或者说品质。一个化学教授未必能当好一家化工厂的工人，一个在爆炸事故中反应得当且迅速的人未必适合安排城市规划，而一个唯利是图的杂货店老板如果安排到国家领导人的岗位上，必然导致贪官横行社会。

当我们需要鉴别出一个人的品质和价值观的时候，辩证法指导了我们应该把要评价的人放到与其原有环境所不同的新环境中去考察。当我们提拔一个业绩优秀的促销员作为营销经理甚至是营销总监的时候，我们不是简单根据其现有的表现来衡量而是应该考虑到评价一个人的本质在于评价这个人是否将所接触的事物整合到自我中并产生出一个适合更高级和更新后的人。在这里，就是我们不仅应该肯定这个促销员的业绩，还要看这个促销员是否将成功的要素整合后提升其本人成为了一个能导致整个销售团队的业绩共同进步的人。如果不行，那么这个促销员还是应该回到促销员的岗位上而不是去做业务经理或者营销总监。同样的，当我们评价一个人是否能成为一个合格的管理者，我们不是看这个人把自己的生活和工作安排得多好，更主要是考察其作为一个管理者能否把其所涉及的团体中最广泛的人安排好。当我们进行这种考察的时候，我们考察的不仅是一个人在不同环境中的适应性，而且考察的是一个人在不同环境中所表现出来的价值观或品质。一个真正优秀的营销管理人员可能因为在营销的过程中配合角色的关系，其业绩不如同事，但其若在营销管理岗位上更能提升整个团队的业绩，那么他就是一个更好的营销管理者。同样，一个在艰苦环境中的人若在富裕的环境中表现得利他和乐于助人，那么这个人才是真正会帮助别人的人，因为这个人的价值观是把最大多数人的利益最大化，当作真正的利益最大化。

辩证法作为一种完整的方法论，不仅单纯强调相对的变化，并以此为借鉴来考察人，而且强调变化的可重复与不可重复性。辩证法作为一种完整的方法论反对科学主义中那种把一切是否可以反复重现作为客观的标准，而是认为，具有主体参与的活动具有非简单重复的性质。

一个适合流水线操作的工人未必每天都能保持完全相同的最高效率，尽管在不同环境中进行比对后这个工人本身也认为自己是适合流水线操作的人才，但辩证法强调发现和预防导致工人不能发挥最佳效率的原因并采取有效措施，因为这个优秀的工人可能受到各种不同原因的影响。同样，对于已经处于领导和管理岗位的人，辩证法也认为，其可能会受到各种因素的影响而不能保持那种利他主义精神，尽管这个管理人员是经过了不同环境的考验而走到现在这个职位上的，甚至这个管理者或者这个领导本身的工作就是对人进行评价。

对此，辩证法的人力资源学理论认为，管理者本身也会受到各种因素影响并可能导致其品质发生变化。这个道理和流水线的工人操作机器，但机器本身也对工人造成影响，可能导致其疲劳一样。一个评价人的管理人员或者干部在追求大众利益最大化的过程中被疲劳了，工作发生了偏差，逐渐把大众利益最大化缩小成了部分团体利益最大化甚至是自身家庭利益最大化，那么其就不再适合任职领导岗位。正如我们发现某个工人的操作有偏差扩大的趋向就应该立即撤换一样，当我们发现领导干部有自私扩大化的倾向的时候，我们就应该随时撤换。而当这个管理者本身就是评价人的工作，那么这个评价人的人本身就首先应该是被评价的。因为辩证法强调的就是每一面必须有另一面相对应。

对一个工人，我们可能可以用简单的操作精度偏差范围来考察，但对于管理者和领导岗位上的人，我们的要求就必然是多方面的。很多领导干部可能经历了从普通岗位到管理职责屡次的反复，但正如辩证法强调的，一个过程的反复多少次不是辩证法的人力资源学说所要考察的方向，这个可能或者即将任职管理领导的人，其品质是什么属性及其这种品质的变化与否才是辩证法在这里所要考察的对象。比如，一个人可能从普通工人到公司总经理这样从基层到高层岗位经历三次或者更多次的变换，但如果这个人本身只适合去做个体户开一家杂货铺，那么这个人就应该被辞退让他去开杂货铺而不是让他变成了总裁或者总监。