走出协商谈判困境的劳资博弈---兼论工会谈判实战谋略

   施志刚，首届江苏省总工会工资集体协商指导员、南京市总工会工资集体协商指导员，江苏省总干校客座教授、南京市总工运专家咨询委员。从事工会工作20多年，自1999年介入工资集体谈判工作，实践经验丰富。本文转载时略有删节。

<学习目的与要求>
       集体谈判是市场经济国家通用的为解决劳动关系矛盾而确立的核心制度体系。是由工会代表本企业或行业员工，并为了维护全体员工利益与企业投资方代表进行的谈判，目的是签订集体协议，规范双方的权利、义务关系，解决经济组织内部，劳动关系双方所共同关注的问题。集体谈判的过程，就是双方力量对比，相互较量的过程。它需要谋略、策略、能力和运气，需要谈判者具有高超的谈判技巧和强大的影响力及勇气，需要双方拥有足够抗击对方的压制，迫使对方接受某些条款的力量，更需要双方理智与成熟，能用共同的利益来协调具体利益的冲突。通过本模块的学习，学员应当能够阐明集体谈判策略谋划与技巧使用方法；了解在集体谈判不同阶段可能出现的问题及解决方案，掌握打破谈判僵局的方法以及解决冲突的成本控制。
 
一、集体谈判中面对的主要问题
资本与劳动是不可切割的整体。劳资双方经济利益的博弈是无法改变的客观事实。中国的市场经济体制建设才刚刚度过她30岁的生日，而劳资矛盾与斗争在这个世界上已存在200多年。中国工会面临的是一个全新的课题，难度可想而知。
不同利益的代表在显性或隐性的平台上，靠唇枪舌剑来试图令对方退却、让步，放弃即得利益，其间涉及到的问题不是本讲所能包容的。我们只是剖开时间的微观层面，仅就基层企业或行业工会在集体谈判的具体运作过程中的实际情况，提供一些思路和帮助，使之较为顺畅地掌握集体谈判的一般规律与规则，解决劳动者群体的利益不受侵害的问题。
 
（一）准备阶段出现的问题
1、工会组织问题
（1）工会组织存在的合法性
（2）劳动者的权利与义务
影响和决定劳动者权利的主要有两大因素。一是劳动者争取生存权的劳工运动，而是市场经济国家在经济发展中所必然产生的权利要求。作为生存权，劳动者权利一般都具有宪法权利的性质。
随着工业化现代化的发展，劳动关系的市场化和国际化使得劳动关系双方矛盾凸显。在财产权与生存权愈益分离的状态下，强调以生存权为其本质特征的劳动者权利，对于中国的改革和发展，有着更直接的重要意义。
劳动者个人的权利主要有：
个别劳权：①平等就业和择业权；②取得劳动报酬；③休息休假权；④获得劳动安全卫生保护权；⑤接受职业技能培训权；⑥享受社会保险和福利权；⑦提请劳动争议仲裁处理权；⑧法律规定的其他权利。如参与民主管理权、参加组织工会权，对违法合同、违章指挥拒绝权等。
 集体劳权：①团结权，又称劳动结社权或劳工组织权；②集体谈判权，又称团体交涉权，我国称集体协商权，集体合同（协议）是集体谈判的一种法律后果；③集体行动权，也成集体争议权，我国法律对罢工权未作规定，既没有明确工人和工会没有罢工权，也没有规定禁止罢工；④民主参与权，参与权是对管理权的一种分享，更注重劳动关系双方的共同利益和劳资合作。
劳动者义务：①完成劳动任务的义务；②提高职业技能的义务；③执行劳动安全卫生规程；④遵守劳动纪律和职业道德的义务。
（3）走向谈判的企业工会
传统工会模式彻底被打破，传统的工会整套运行机制已远不适应新世纪全球化经济条件下企业现代化发展的需求。
现代工会的五大特征：自主性、民主性、智慧性、经济性、开放性。
2、工会面临的资源性困境
信息不对称应该是绝对的。我们常常会遇到这样的场景，当工会主席就集体谈判相关资料需求向企业财务部门，人力资源部门提出时，得到的往往是：你无权查阅或动用企业的这些资料，这都是“商业机密”。这种情形在外商投资企业，私营企业中尤为显见，其实并不奇怪，这种现象的发生无非是以下原因造成。
（1）工会势力弱小。这里的势力包含多重因素：既有组织力影响力因素，也有执行力号召力因素，既有工会主席的个人综合素质能力因素，也有工会委员会的整体合力因素，还有渗透力引导力因素问题等等，关键还在于工会自身因素，工会的存在在企业相关部门眼中可有可无，不配合工会的工作无需付出任何成本与代价。
（2）外部经济大环境仍处在资强劳弱的现实之中，现行的相关法律法规尚处在完善修订阶段，没有法定的规则，刚性的条款规定，尤其对劳资矛盾冲突中违规方所应承担的法律责任没有惩戒性约束。
（3）工会的影响力还没有大到可以调动所需资源的程度，又没有办法突破障碍或没有想办法去突破，技术手段掌握的欠缺，使工会感觉无助。
3、公平公正与效率优先
何为公正？按古典哲学家亚里士多德的说法，公正的本质就是给予人们他们所应得的，他们所值得拥有的东西但这只是在一般层面上的含义。
在现实世界里人们对于谁应该得到什么，为什么应当如此，经常存在着巨大的分歧。
今天的人们对“公正”有这三种不同的理解与取向。
第一种认为：公正意味着使得功利或者或者福利最大化，这是实用主义者的看法，这种看法的缺点是公正成为了一种算计，而非原则。
第二种认为：公正意味着尊重人们选择的自由，这是自由至上主义者的观点，但这种观点没有力量去要求人们质问偏好和欲望。
第三种认为：公正及培养德性和共同善，它不仅包括正当地分配事物，还包括正确地评价事物。
如果说西方传统中就带有自由主义的热爱和偏执，那中国受儒家传统影响，对“公正”的考量，就更偏重家庭和群体的价值。
对任何一个市场经济国家，这个时代最大的挑战是将市场力量与道德责任感结合起来，在实现经济发展的同时，保障普遍的社会福利，全民的健康保障，充足的受教育机会。
美国1968年罗伯特∙肯尼迪在角逐民主党总统任选时发表的一段演讲：“我们的国家生产总值（GDP）并没有考虑到孩子们的健康，以及他们的教育质量或他们玩耍的乐趣；它也不包含诗歌之美和我们婚姻的力量，公共争论的智慧以及公共官员的正直。它既不衡量我们的敏锐，也不衡量我们的勇气；既不衡量我们的怜悯之情，也不衡量我们对国家的忠诚。”总而言之，GDP并不能使生活变得富有意义。
在集体谈判谈判中，我们常常遇到比如最低工资标准、高温费的发放标准、增加工资指导线、增加工资比例遵循“两低于”原则等问题的困扰。
从法律角度讲，政府文件，一些政策不具有刚性即法定性。在外商投资企业和私营企业中的贯彻实施往往很难，比如增加工资遵循“两低于”原则，由于有利于资方在增加工资问题上的利好因素，往往成为工会在于资方协商增加工资中的障碍之一。这里的突破点在哪里呢？其实并不难找：“两低于”无非是一要劳动效率，二要资本利润，而问题的本质却要复杂的多。
一是认识上我们要把握的是效率与公平的统一，更加侧重地向公平倾斜的原则。
二是抓住劳动效率的不断提高，是企业经济效益不断增长的根本源头这个关键。
三是强调劳动者的劳动量和智慧的全部，是凝结在劳动产品之中的。任何产品中所包含的劳动量和智力因素是客观存在，这个存在既是经济学意义上的必要劳动，在质与量的统一条件下，它已经形成了劳动力的价格。
四是企业的经济效益好坏，从某种角度说，是以资本利润的增加作为衡量标准。但是，利润的形成是复杂的，是由多重因素多个环节组合而成，容易受到多方面条件限制，不能简单地与劳动者工资增加与否挂钩。
由此我们得到这样一个结论，劳动者工资收入的增加，与劳动生产率的提高形成正相关关系，而与企业利润的上升下降无关。在这里，我们会发现更为接近事实的路径：
一对政府制定的相关政策文件，要把握其精神实质，实践中善抓利好信息，如高温费的发放规定，就是明确地要保障劳动者安全，有利身体健康的劳动环境。
二有些政府政策文件颁布的年代较早，带有当时当地经济发展阶段的痕迹，工会应善于寻找出新的最近的政策性文件，结合劳动者利益的实际情况予以应用。
三遇到一时在理论上讲不清楚或有较大争议，最简单的办法就是搁置，不要去纠缠理论，避开争议点另寻角度，一切以要实践中有利于协商谈判的有序推进为要。
4、职工群体内部利益分层结构复杂
在集体谈判中让工会感到头疼的一个问题就是劳动者群体内部的不统一，这是需要工会下大力气解决的一个难点问题。在工人队伍中，由于各自的利益重心不一致，或者某些附加因素如家庭背景，工作年限，学历高低，甚至年龄大小，岗位技能与劳动态度都会影响到职工群体的利益分化和价值取向，这就要求我们工会工作者花更多的精力投入到职工群体之中，去亲身体验他们的细微差异，寻找粘合的契机与有效方法，求同存异是较为客观现实的选项，不可因小众而放弃引导的努力，也不能因大众要求而丢掉根本利益原则，重在引导。
5、工会的权威确立与集体谈判
《牛津法律大辞典》定义工会：
工会是现代化工业条件下雇佣工人自我保护的团体
工会是劳动关系矛盾、冲突的产物，工会产生、发展的作用在于平衡劳动关系双方的力量，协调双方的劳动关系，促使冲突的解决走向制度化、规范化。
工会的主要作用是改善工人的工作条件，提高工人劳动报酬及其他福利待遇。
但是，工会不可能无限制要求用人单位提高劳动者工资水平。在劳动力需求水平不变的条件下，工资水平越高，用人单位的劳动成本越高，当劳动成本达到一定限度后用人单位就会选择使用更多的机器来替代劳动力，雇佣劳动力的数量会减少，劳动者失业率上升。因此，失业引发的负效应是工会必须慎重考虑的。
实践中我们会发现，往往在劳资双方博弈最关键时刻，也是职工群体最容易出现不同声音的时刻，这是因为：一、群体利益中的各种具体利益开始膨胀而工会又没有及时抓住、适时地做好工作，分裂因而产生；二、个别与特殊在小团体中总是占有优先权；三、工会不是由员工群体投票产生而是上级任命或资方选择的工会主席；四、时间的拖延或微小的变化刺激是部分员工失去耐性和理性。
6、工会公共关系的问题
在开展集体谈判工作中，往往被我们忽略的一个问题就是工会的公共关系问题。时代发展，我们今天已面临全球化，一个企业的内部问题处置不当很可能迅速成为全社会关注的焦点问题。同样，一个企业工会所开展的集体谈判，也需要借助方方面面的力量，避免单兵突进。在起始阶段工会要把公共关系问题摆进议事日程。今天的企业工会面对的不仅仅是本企业的行政方，还涉及到党组织，上级工会，所在地地方政府，政府的劳动，工商、税务等部门，还有警方，法律界人士，有新闻媒体，网络媒体，更有社会普罗大众，我们应当主动，这里强调的是工会应当主动跳出本单位壁垒，打开进出之门，以开放的姿态迎接来自各方面的影响，关键问题是我们的出发点，要从有利于维护本企业，行业劳动者群体利益不受损害，少受损害入手，主动结交新闻媒体界、法律界、学术界、社会团体等朋友，在遇到有大事的处置难题时，可以得到更多的支持，对上级和政府部门更要多加沟通，让他们更多更准确细致地了解和掌握工会在推动集体谈判谈判中所遇到的问题，难点，以求得理解，支持和实际的帮助。
 
（二）发出要约阶段出现的问题：
1、单方拒绝接受或不回复或无故拖延
在实际操作中，资方出现此类情形较为普遍。直接拒绝在早期比较常见，但随着大环境的变化，相当多的地方省、市就此类问题都已做出了“条例”性规定。至少经济发展到一定程度，劳资关系的矛盾存在与解决被全社会高度关注，无论是做为发达国家资本掌控的企业还是我国本土企业，对劳资双方经济利益的博弈已过了适应期。因此，更多出现或在一个相当长的时间段内，资本方的强势与傲慢都会存在，而且很难消退。对此，我们工会没有什么可抱怨的，惟有经过自己的持续不懈怠的努力，才有可能争得相对平衡。办法只有一个，不间断据理力争，寻找到各种由头去找总经理和人力资源部经理，要使资方有一种危机感，要让资方强烈地感受到不拿出办法应对就过不了关。需要强调指出的是，在这个问题上工会的策略应当是，能把资方拖到协商谈判平台上来就是成功，不要斤斤计较态度问题等细微末支。对人而言生存是第一位的，对企业工会开展集体谈判这样一件大事而言，劳资双方能在同一个平台上开始就具体的工资收入等问题展开协商是第一位的，否则一切都是空谈。至于资方可能的不合作，或是对要约提出的增资比例或其他条款不予接受等等都是另外一个范畴要解决的问题。
2、以生产经营亏损的名义拒绝增加工资的要求
这是最常见的资方拒绝给职工增加工资的理由。对此我们必须认真加以分析，谨慎应对。必须承认的是，亏损有真亏，假亏之区别，真亏损又可分成多个层面，工会需要掌握和了解的是亏损亏在企业生产经营活动中的哪些环节和造成亏损的真正原因和潜在因素。是投资环节，还是产品设计缺陷，是产品质量控制环节还是市场占有度及目标客户的认可度问题，是日常管理漏洞还是职工出工不出力，是大量的浪费还是能耗，环境因素制约，是企业还贷负担还是待摊费用持续升高等等，其中资方比较容易拿出的挡箭牌之一，就是强调人力成本高。上述诸环节看似较为复杂，做为工会一般而言是无法成为各方面专家而得出确切的专业性结论的。因此，工会对待真亏损问题在协商谈判前，就应做好基本分析，重点放在劳动者，主要是生产一线职工（在大多数企业中占职工总数75％-80％），按企业制定的生产计划和安全质量控制标准完成工作量的情况。当然，做为与企业共存亡的职工群体代表—工会，也要同时帮助企业做一些基础性的分析工作，这里就要发挥工会群众性这一优势，无数眼睛将企业各方面各角落现实状况看得清清楚楚，情报汇总至工会，经过梳理就会成为工会手中掌控的一张张牌，在协商谈判中会发挥意想不到的效果。
至于假亏损现象也是很多的，看你从哪一个角度来看待，大多数中，小型私营企业，本身有本小利薄的特点，时常周转不灵，面对员工流动性大不好管理，接单具有偶然性必须加班加点等等。但是有一个隐含着的问题工会应当清楚，那就是老板宁愿压低人工成本也不会压低资本收益。这样一来就使得用工环境恶化，职工更加留不住。工会要慢慢引导资方，用“民工荒”现象正确解读，劳动者之所以“用脚投票”的方式来拒绝招工或留在企业，完全取决于现实收入的考虑，而中国的适龄劳动力不是取之不尽的大海，客观上随着经济的发展劳动力成本必须上升，直至与劳动者外部生存环境和心理需求达成一个相对平衡为止。因此与其头疼医头，脚疼医脚，不如从用工成本的适度宽松这一根本基点出发，加大投入力度，留住人才，留住熟手是员工忠诚度的加温器，用假亏损来拒绝增加工资，是要被市场抛弃的。
由于各个不同性质的企业内部情况各有不同，一定要结合实际状况，开展不同方式，不同策略，不同标准的集体谈判方能事倍功半。
 
（三）谈判阶段遇到的问题
1、合法性规避行为带出的障碍
有相当多的企业支付工资标准都选择了当地政府公布的最低工资标准，不仅是对面广量大的农民工，城镇中的建筑工人，环卫工人，大批中、小型私营企业中的劳动者还有更大量的在国有及国有垄断型企业中的劳务派遣工们，甚至在我国经济最发达地区如广东、深圳、长三角的上海、苏州，至今仍有大量企业在实行这一法定标准。有企业甚至在与劳动者签订合同或续签合同时明确表示，工资实际收入可以给高一点，但白纸黑字的劳动合同中必须填写收入工资为当地最低工资，还有相当多的企业在与工会签订集体合同时，要求必须在工资收入最低标准一栏中标注：本企业最低工资标准为当地政府公布的最低工资标准。然而，我们发现这恰恰可以成为集体谈判的突破口，尤其是对大量的生产经营相对正常并有长远发展目标的企业而言，工会的大有作为，可以体现在从改变这个最低工资标准出发的。首先，在集体合同的条款设置上以及工资协商的要约中，加入企业最低工资标准这样的概念，稳妥运作，逐步用企业最低工资标准替代政府公布的当地最低工资标准，这可以列入企业工会集体谈判的长期规划之中，矢志不渝、坚守到底，不要求一步到位，高出30元/月，50元/月不嫌少，关键是从树立企业最佳雇主形象和提高市场人才吸引力，提升企业竞争力的最佳手段这个角度去与行政方（资方）着力周旋，力争利益点。
2、在增长幅度上反复扯皮甚至形成僵局
【案例】 一家企业在集体谈判起步阶段就遇到这棘手难题。资方在接要约后一个半月仍未有一点反应，按当地省级人大通过的《集体合同条例》规定，工会的要约发出后20天内，行政方必须作出回应。工会考虑到集体谈判刚刚在企业起步，为了不把事情闹僵，也为今后的协商谈判减少障碍，决定避开正面冲突，采用迂回策略。他们首先在工会内部统一了思想，使大家明白只有发挥集体的力量才能形成合力的道理，一方面大力做职工宣传工作，一方面再次向资方发出要约，并借用政府已给退休工人增加工资的势头发出在职职工情绪波动的信号，终于引起资方重视，协商谈判开始。首轮谈判双方就僵在确定本企业最低工资标准和是否取消工资保密规定这两个问题上。三天后的第二轮协商在工会做出让步的前题下，资方部分同意增资方案，但主要的几个问题仍未达成一致。休会后，工会采用会下沟通的方法，开展了密集的公关。两个多月过去了，职工沉不住气了，部分职工甚至个别协商代表都产生了焦燥的情绪，即怀疑资方增资的诚意，又担心工会努力程度不够。工会此时及时将职工反映反馈给资方，同时决定适时开始第三个轮次的协商谈判，并且决定这将是最终的协商谈判，如若不成功，协商代表将不再参加下一轮谈判，并保留可能的其它非谈判方式。在与上级工会及相关部门多次沟通，又与职工代表反复讨论后，工会意识到要约束自身急于求成的思路，在坚守底线与灵活变通之间，只有寻求双方都可以接受的合作区间，放弃部分一时难以统一的条款要求，缩小工会方主攻点目标，才不失为上策。于是工会重新整理了要约的条款，进一步降低要约标准（但在底线之上），同时放弃了关于撤消工资保密的条款，至此，行政方（资方）也同时作出让步，在增资比例，加班费调高和增资时间起始三个主要要约条款上完全接受了工会方要求，协商谈判终于在经历了3个月之后成功，得到了广大职工的认可。
在集体谈判中，劳资双方对要约条款的不同认知是绝对的，这是利益的博弈，也是劳资矛盾的焦点。对此，要求工会审时度势，即不要被一时的拖延，谈不拢而困住，又要用积极的态度去反观自身，细察对手，大胆实践，再艰苦再困难也要走出这一步，并且走下去。
职工与用人单位是一荣俱荣，一损俱损的关系。而工资协商的本质是以相互尊重各自利益追求和法律地位平等为前提，以相互合作、共谋发展为基础，以劳资两利、共享成果为目标的“共赢”型的一个制度安排和制度保证。
开展集体谈判工作，不仅是职工争取自己“劳权”收益最大化的过程，也是企业健康发展、提高劳动生产率的必须。
如果仅仅吧工资协商作为企业的自律行为，对于那些积极推进工资协商，每年工资成本有所提高的企业来，相对那些不谈工资、不加工资的同行企业是一种不公平。
变企业的自律行为为法律规定的法定行为。
开展工资协商对职工的益处：①增加工资是每一个职工的最大心愿；②协商结果受法律保护;③促进企业规范用工更加接近职工对劳动价值的心理期盼值；④彰显工会之力量。
对企业的益处：①可因此而拥有一支稳定的职工队伍。劳动力要素是任何劳动生产率高、低之关键要素，一个有着优秀高质品牌的企业，一定拥有一支优秀、稳定的职工队伍，而维系这支优秀队伍的直接因素就是合理的劳动管理体系，其中最核心的部分就是合理的劳动报酬的分配制度，工资协商恰好是解决这个关键的钥匙；②兼顾大多数，有效避免个人对企业可能增添的不必要麻烦；③成本见了底，有利于调控全盘；④让劳动者体会到雇主的开明和对劳动者劳动的尊重，同样换来职工对企业的依赖对雇主的尊重和对劳动付出的诚信对发展有了信心，对企业有了归属感，积极性上升是不可阻挡的；⑤大大提升企业在社会上的公信力、美誉度和顾客中的口碑；由此而延伸出诸多效益。
由政府直接干预职工工资，既无合法性依据，也不符合市场经济基本规律与原则。
劳动力价值是劳资双方集体协商的结果，也可以表述为劳动关系双方博弈的结果；这也是劳资双方的自由权利。市场经济条件下企业经营自主权与劳动者对自身劳动力报酬权都是以自由状况下的相互磨合、博弈而表达，资强劳弱的现实也是只能由劳动者一方组织起来强大自身，在规则下合理有序地与资本方博弈，政府应当做的只是制定一系列的符合社会主义市场经济条件的博弈规则，给予劳资双方博弈的空间、范围、边界和有序原则。
说到底，劳动者的工资收入不是法律规定的，也不是政府赏赐的，是劳动者群体在市场大湖中经过提升自己的综合技能和组织起来与资方博弈的结果。
3、许多利益谈判点没有法律规定或仅有法律原则精神，只有通过协商来约定
有法可依的，有明确法律规定的，是不需要协商谈判的。只是鉴于我国的经济发展阶段和大量现实中存在的有法不依，执法不严的现状，使得工会在集体谈判中不得不涉及诸如劳动者社会保险缴纳，企业规章制度的制订，集体合同的签订甚至工会的组建等等问题。比如缴纳劳动者五大保险加住房公积金，除国有及国有控股企业，加上发达国家外商投资企业大多执行外，大量的非公企业中即有一项都不执行的，也有仅上缴养老保险一项的，还有只缴纳养老，医疗险或再加上工伤保险三项。更为严峻的是，占城镇劳动人口半数以上的所谓农民工，还有大量的劳务派遣工，能享受此项法定保险福利的少之又少。对此类问题，尽管解决起来十分难，但我们工会仍然要坚持不懈地为劳动者撑腰、讲话，要坚决地，一步不让地在协商中坚持要求企业依法执行。至于外部条件暂时不允许，执法环境恶劣等等不是我们工会能改变的。但这个问题反映出来的是工会的根本职责，法定义务问题，你不做你失职，你做了，失败了，也将载入社会文明进步的史册。
现实中我们工会更多的面对无法可依的困境。许多进入协商谈判的要约要点，没有任何法定，需要双方商定。比如普遍存在的高温费发放问题，尽管政府红头文件三令五申，但企业总是以无法律规定可以不执行为由拒绝；再如加班工资计算基数，绝大多数企业完全按法定1.5倍、2倍、3倍标准发放，包括大多数劳动者自身在内都没有意识到，计算基数的变化直接影响着劳动收入的变化。按大多数企业执行的标准是按工资结构中第一项或第一栏（有的也称之为固定或基本工资）所标示的数字为计算的基数，然后分别乘以1.5倍、2倍、3倍。殊不知合理的基数并不如此。应当是由加班者上一年度平均工资总收入（包括基本工资、奖金、津、补贴，绩效考核奖）的月平均数除以21.75个计薪日得出日工资，再由日工资除以8得出小时工资，以这样计算得来的日工资和小时工资为加班工人的加班费计算基数才是合理的。显而易见的是，这样的计算方法与只计算基本或固定工资的计算方法相比，差额是巨大的。做为企业人力资源部门从维护企业利益，投资方权益和资本获利权角度出发去核定加班费支付标准，无可非议，十分正常，如不这样做他们显然就不是一个合格的人力资源部门负责人或工作人员，我们时刻不应忘记的是：工会的岗位职责和要求，是为本企业、行业广大劳动者争得最大化的经济利益，我们不能做为了维护企业利益而剥夺，削减或损害劳动者经济利益的事。
在工会展开工资集体谈判中，关注点应当是宽泛的，是以劳动收入公平分配为核心向外发散的，应当包括企业制定的内部管理规章制度，劳动定额、劳动标准，劳动者社会保险的缴纳，劳动者合同签订与管理，劳动者技能的培训提升，劳动者各项福利待遇的享有和劳动防护安全等等，总之凡与劳动者经济利益密切相关的事宜都在我们工会的视线范围内，都在工会的庇护下，真正使劳动者感受到组织的温暖，组织带来的实惠，组织的力量和组织的不可替代。
4、谈判进程中不能及时、公开地与职工群众沟通、交流
适时的沟通与交流在协商谈判过程中的重要性是不言而喻的，一方面职工群众在急盼着谈判成功的消息，另一方面更为关键的问题是，工会在集体谈判中所坚守的二大原则，即群众性、公开性。
群众性是由工会的性质所决定的，没有群众性则尚失了工会的代言性，合法存在的前提没有了。公开性是工会基本工作方针和原则，同时也是为应对来自外部或对手压力的最好武器。我们在集体谈判过程中，自然会遇到强烈的抵触和重重障碍，有时在谈判桌上是无法达成统一意见的。这时工会能适当地将谈判进程分层次有条件地向职工进行宣传，来自于群众的广泛呼吁会反过来增加我们协商谈判的筹码。如有一家企业在工资协商中遇阻，工会用“情况通报”的方式与职工代表多次进行沟通，每天接送职工上、下班的班车上，成为职工信息交流发表意见的最佳场所，班车上也有资方谈判代表在其中，比如人力资源部经理等，结果资方感受到前所未有的压力，甚至到了不敢再乘坐厂车的地步，因为工人兄弟们的话与工会协商代表在协商谈判中的话，表述上差异明显，更加直接甚至不顾面子。这使得资方谈判代表十分尴尬，直接结果是资方在协商谈判中做出逐步让步。当然，在公开性问题上我们工会要把握好度，还要与对手充分沟通，对每次协商谈判记要，都要做规范记录和双方签字认可。
5、不能因小失大，因局部影响全局
宏观经济环境能够改变劳动关系主体双方力量的对比，从而带来相互间关系的变化。在经济同期的影响下组织内部的劳动关系调整也会随着经济的起落而变化。一般来说经济处于繁荣阶段雇员的力量就会强一些，而雇主可能会做出适当的让步；相反低谷时，雇主让步的空间很小，雇员的力量相对较弱，在谈判中冲突中处于不利的地位，从过程的角度看经济大环境往往会首先影响雇员的工资福利水平、就业、工作转换以及工人运动和工会的发展
6、专业素养的局限性
集体谈判是一个系统工程，无论对劳动关系主体任一方而言，专业素养都是不可缺少的基本功。
专业素养的薄弱这里主要指的是企业工会工作人员，他们基本上没有经过法律或业务专业知识的学习培训，现有的一点工作经验不足以应对复杂的集体谈判系统工程。
由于中国的市场经济处在起步阶段，企业工会组织走向谈判桌在适应性上尚有较大的差距。尤其在外资和私营企业中工会主席的角色是十分困难的，既有是否脱产专职的问题，也有是否要做一个“听老板”话的工会主席的问题，还有介入劳资双方矛盾的博弈之中，专业化素养无法与对手匹敌的问题实践中摸索出的方法有①吸收专业人士成为集体谈判工会方组成人员。②强化专业技能知识的培训并形成常态。③放大谈判参与者个性化特点。
 
（四）实施阶段出现的问题及解决的路径
1、在日常工作中就要养成法律、规则意识。比如制作文件向对方递交，双方在协商谈判中的文字图像记录，电子文本的底稿留存与确认签字等细节，要有“留下证据”的潜意识和习惯，这是十分必要的。
2、当正常运作的职代会形成的决定与谈判结果形成不可逆转的差异时，仍然要回到职代会这个合法性平台上来做。     一、看有无职工代表接受的可能性，尽量在下面做好工作后再召开大会；二、看有无半数或三分之二多数代表可以理解集体协商中的难度，若得不到有效票数支持，可以不要勉强，三、在职代会上讨论怎么办？把难度交给代表，展开充分讨论，如若不接受条件将准备如何应对，应对的成本是否大家可以接受，四、在此期间也不要忘记及时通报资方，抓住可能出现的契机，五、最终就是否采用集体行动进行动议以及步骤的确定。
3、工会不能代替职工代表的群体意志自说自话，别忘了工会只是这个职工群体选出的代言人；要尽可能引导职工代表的理性和有序，要把集体行动边界与集体行动成本给职工群众交底。但态度要始终如一，职代会一旦统一意见，形成决议，工会主席就要坚决地贯彻体现到集体谈判中。
 
二、集体谈判中策略的谋划运用
    策略的谋划和运用，是开展集体谈判的基本要素之一，对于依法合规开展集体谈判，并确保取得成功具有不可替代的作用。
 
（一）目标明确，要约精准
1、大目标与小要求有机结合
【案例】 2009年，金融危机波及全球，江苏一家外商独资企业受影响要关闭三条生产线中的两条，涉及一线职工100多人，资方提出裁减员工98人的初步方案，工会怎么办？该企业工会认真做了调查研究，深入职工摸清思想动态，做出了五步走的集体协商方案。1、不裁员。98名员工先待岗1-2个月，再行分批培训。2、少裁员。3、全体待岗3个月，工资按法定最低工资发放。4、全厂员工停止执行年度增资计划，管理层减薪。5、执行裁员计划，给予补偿加奖励的待遇，最终协商结果是，裁掉了60名职工，待遇是法定补偿金的1.5倍，且工龄按本人实际计算。38名员工待岗2个月，发最低标准工资，五险一金由企业统一缴，资方还做出书面承诺，一旦生产线恢复，优先招回被裁员工。
这个案例告诉我们，面对不可更改的现实，工会也要做出极大的努力，围绕员工利益不受损或少受损失这个核心，应对危机，梯次配置预案，环环相扣，见缝插针，有时看似退让，要约一次比一次递减、缩小，实际根本没有放弃最终的大目标。
2、宏观大势与微观现状平衡调节
集体谈判就是一种工会将民主管理原则引入劳动关系的管理，为职工实现合法合理合情的利益寻求的正当手段。也是唯一有效的手段。
美国西南航空公司是世界航空服务业的一个神话，自从1973年它首次实现盈利以来就再也没有赔过一分钱，其“以人为先”的企业价值，激发员工隐藏的能力成为竞争者无法模仿的优势。
三项基本的企业价值观：第一，工作应该是愉快的，可以尽情享受；第二，工作是重要的，可别把它搞砸了；第三，人是很重要的每个人都应该受到尊重。
公司将“人力资源部”更名为“人民部”，并网罗具有营销背景的员工作为部门工作人员，其主要任务就是“火炬的看守者”：营造一个符合公司企业价值的工作环境，让员工个个愉快地为公司效力，为顾客提供高品质的服务，“员工第一，顾客第二”，和谐的劳动关系是公司保持人才优势和工作效率的法宝，其总裁始终位于《财富》杂志评比的“最受员工欢迎的雇主”之首。
3、要约发出条款宜精、细、准、简
雇主向雇员支付劳动报酬，雇员向雇主让渡自己的劳动力而获得报酬，这种雇主与单个雇员之间形成的雇佣与被雇佣的关系，是劳动关系最本质最一般的基本构成形态。
雇员通过提供劳动获取一定数量的报酬和福利，体现了劳动关系的经济性。劳动关系在法律上是通过劳动契约形式表现的，雇员在或许经济利益的同时，还要从工作中获得做为人所拥有的尊严，归属感，成就感，其经济要素和社会身份要素共存与同一法律关系之中。
企业的核心竞争力源于企业的人力资源，这是企业人力资源管理的基本逻辑，但其前提条件是劳动关系的和谐。二战后市场经济国家社会制度的稳定性正在于将劳资矛盾制度转化为劳资之间的利益分享。从生存工资——谈判工资——利润分享，经历了从成本工资再到激励薪酬的理念变革，也带来了从劳资对抗到劳资合作的转变。
复杂而又具有挑战的现实，对开展集体谈判的企业、行业工会工作者们，提出了更高的要求，面临着更专业化的挑战。解决之道除了提升自身全面素质，加强现代化企业管理专业学习之外，我们的工会要学会抓住小的、精的，实在的利益要点作为突破口，尽量避免因贪大求快而陷入被动。要约的精准完全是为协商的顺畅，工会在推动集体谈判实际操作过程中，容易产生急躁情绪，冒进的结果往往是失误甚至失败。初期，工会在协商点的选择上，应当先易后难，心中装着大目标，要约可以先从诸如改善职工伙食、提高特殊岗位津贴、绩效考核中扩大中间等级比例、夜班津贴的调整、女职工特殊保护等细小问题入手，逐步扩大战果，亮出底牌前，做足铺垫工作，这叫以小见大，请君入瓮。
 
（二）实战中常用的八项原则
——妥协放弃原则
——留有余地原则
——进退有序原则
——分而治之原则
——时空互换原则
——换位思考原则
——压力分散原则
——和而不同原则
上述8项原则都是在集体谈判谈判中适用的原则，简单易记好理解，关键是不能到真正开始协商谈判了把它丢弃一边。
妥协放弃原则。是协商中重要的原则。可以说妥协是协商谈判的金规则。当然，这里的放弃并不是全部丢掉或不去努力争取要约目标的实现。比如工会可以在谈判前就预设好利益放弃点，这是为了争取主动，也是为了让对手感到诚意，这样一来在另外一些利益点上再捞回来就成为可能。
留有余地原则。主要指我们在召集职代会确定谈判标的时，一定要有争取目标，平均目标，保底目标三大目标值的设计，可以有3-5％的上升下降空间，要有可行的合理性，充分考虑企业的实际支付力及未来发展的可能。
分而治之原则。不同所有制、不等规模不同经营状况的企业在集体谈判的策略上是有所不同的。国有企业，重点谈科学合理的工作分配制度，解决“蛋糕”怎么切好的问题，关键在企业经营者的工资收入与一线工人工资收入，企业中、高层管理人员与一线工人的奖金分配制度或系数安排的合理性与公平的倍差；经营困难的企业，重点谈工资支付和保障机制，并在此基础上从企业实际出发，解决职工迫切需要、企业又能承担的问题；外资企业，重点谈工资收入的共同决定机制，与合理的增长水平，还要关注劳动合同、劳动标准以及企业内部奖惩制度等关系员工切身利益的规制、程序合法性问题；非公中小企业，重点应放在推动行业性，区域性集体谈判的制度建设上，要尝试合理解决集体合同的覆盖性问题，使每一个职工受益；股份制企业，重点谈要素分配的公平合理，劳动在诸要素中的合理比例，提高劳动在初次分配中所占的比重，还要探讨股权内部配机制的实施。
时空互换原则。是特指谈判的时间跨度与协商谈判内容之间的关系。有时为了短兵相接尽快解决战斗，以免夜长梦多生出一些不必要的麻烦，可以削减空间容量，把包袱抖开，清理一下，消减相对不重要的要约条款，有时为了职工长远利益，宁愿选择坚守，哪怕拖延几个月，半年不签字，也不气绥。这是为了坚守一份承诺，给职工以信心和鼓励，体现工会咬定青山，坚韧不拔的奋斗精神。时间与空间在左右两端如何互换，工会的原则应当以是否有利于职工利益的实现，有利于集体协商预期目标的实现为标准。
换位思考原则。集体谈判中一个重要问题就是企业的人工成本控制与可持续发展，在中国现阶段生产力发展水平不高的现实情况下，企业员工工资收入水平是受限的。对这个限度有着诸多的衡量标准，我们认为应当以国家及地区经济发展整体水平为基本标准，改革开放以来，中国整体经济增长水平一年均不低于9%的速率上升，但中国企业中工人工资性收入水平平均增长速率远低于9%，形成了事实上的不合理。具体到企业，因生产经营千差万别不可能用统一的标准去衡量，这就要求集体谈判需要充分考虑企业实际，不能脱离当时当地的经济发展水平，更不能脱离本企业可持续发展的实际。同时我们还要考虑企业人力成本上升可能会造成的用工减少社会事业率抬高的潜在因素，要有整体的长远的利益目标和现实的实施路径。
压力分散原则。主要是对工会主席而言，工会主席是当然的首席谈判代表，是集体谈判全过程职工群众关注的焦点，也是行政方（资方）瓦解和争取的易折点。做为工会主席面临前所未有的巨大压力，现行体制下企业工会主席又恰恰是老板聘用的雇员，拿着老板发的工资，还要去与老板交涉，出让利益给员工的大事，确实难度高，风险大，自身利益保障缺失。“工会设在企业外部，工会主席不拿老板工资”的设想虽好，实现起来尚有十分漫长的路要走，甚至需要几代人不断努力探索前行之路。现实中的大批的企业工会主席们注定仍要在现行的体制框架内去开展集体谈判谈判工作。记住一句话，工会主席不是一个人在战斗，前行的路上有广大的职工群体伴随，只要不去人为放大难度，缩小可能，同样可以有声有色地把集体谈判这样的百年大计实施到位。首先工会主席是被企业、行业广大职工群体依法授权的，那么只有企业职工代表大会依法定程序可以罢免和撤换，工作有效的工会主席就可以连选连任，而资方却不能随意解除合同（兼职的工会主席可以被撤销行政职务），其次，工会主席的基本收入是法定要求资方支付的，包括工会经费在内，都有法律明确规定，而工会主席本人待遇的高低也不是绝对不可能提升，有许多企业工会主席在企业中拿到相当于中层管理岗位甚至更高层级管理者相应的工资收入。其三，正因为工会主席的权力授予来自法律规定和职工代表大会的合法程序，这就成为最佳的“防空阵地”，在资方面前工会主席不是具体个人，而是背后那几十、几百、几千、几万个职工的代言人，职工要你怎么说你就怎么说，职工要你怎么做你就怎么做。资方不答应吗？不要紧，你把这个“不答应”转达给身后的职工，通过职代会的合法平台，决定如何进行下一步。一个企业工会主席只要真正融身于企业职工群体的汪洋大海，应对风浪该是何等的游刃有余。
 
三、集体谈判中的博弈趋向
技巧在开展集体谈判中，是一种辅助性的使用方法，在实际运用中，既不能喧宾夺主，又不能弃之不用，如何合理、巧妙地运用，需要在实践中不断摸索积累。
（一）从择机、借势到存异、妥协
1、尽可能利用自方优势，主动避开劣势
一般而言，工会的优势有：
（1）对职工群众的了解程度；
（2）群体性聚集形成的合力；
（3）可以借助的横向、纵向的外部影响；
（4）对生产经营过程每道工序职工的操作有直接感性的认同；
（5）职工的信任度和工会的号召力及影响力。
（6）技术依赖
（7）岗位替代性
资方的优势有：
（1）企业管理水平及个人综合素质；
（2）生产经营过程的成本财务分析；
（3）对本企业、行业宏观运作的大势把握；
（4）可利用资源；
（5）直接经济利益。
劳资双方优势、劣势均为相比对方而言，且存在转化的可能，工会要学会通过集体协商，消除自身劣势，强化自身优势，向对手的优势学习，转化为工会的能力。
2、不顶牛，善于适时调整谈判方向
协商谈判观点不一致十分常见，切不可先入为主，尤其不要给对方强压某种必须接受的意见，有时可以暂时避开对方的锋芒，换一种表述方式，不时为上策。
在集体协商方向的把握上，要统一归工会主席临场决断。作为首席谈判代表，工会主席担负整个协商进程的速度、节点和重要的突破方向。
3、主攻目标只能有一个
在要约中，为了达到目的，有时会事先设定占不同权重的目标，但每一个参与协商的代表，必须认同并无条件执行对主攻目标的追索，可以由旁敲侧击，绕道而行，但主要想拿下的目标始终为重中之重。
4、事先设定放弃或缓步性条款做为替代性要约
替代性是为主体性的安全而存在的，集体协商中有时为了成功而放弃或删除要约中订有的条款同样是必要的。工会在这里需要把握的是，每一个放弃点，都能换回另一个利益收获点，尽可能不要吃亏。
5、绝不能轻易关闭协商的大门（用休会、暂停或其他方式）
集体协商中往往出现双方意见分歧较大，各自设定目标差距太大，争论不休，谁都不肯轻易让步，短暂僵局出现。要警惕这种显现频繁发生而影响整体集体协商的质量，工会应及时抛出新的谈判点，或做出暂时休会的建议，休会期间，可以加大与资方的沟通交流力度，不能意气用事，轻易宣布谈判破裂。
6、从谈判的地点选择到谈判中适时抛出的例举，要从分析对手的心理、个性及经历入手
协商谈判地点，最好选在工会熟悉的办公室、会议室，避开资方代表熟悉的场合，使对方谈判代表产生陌生感，从而生出一种庄严。在举例表述工会方观点时，可以先从拉近与对方感情入手，测准对方心里倾向，使对方真实感受到工会方代表的诚实可信，为此，可事先做好案头分析，对参与集体协商的资方代表，做一些细致的心理分析，掌握对方情感需求和畏惧之点，以增加工会协商谈判中的方法和手段。
7、避开对手锋芒，对自身不熟悉或不能随意回答的问题要及时转移话题或答非所问
由于激烈的辩论会使人产生短暂大脑正常思维的中断，工会方谈判代表遇到此类状况，不要着急，可以做一下深呼吸，喝一口水，慢半拍再开口回答，但不是回答对方抛出的打断正常思维的问题，而是提出另外一个问题，最好是要对方动动脑子想一下的问题，在上谈判桌前，工会方协商代表就应当事先有所准备，带着问题上。
8、不经意间突然抛出事先精心准备的话题，打乱对手正常思维逻辑
可以先迎合对方抛出的某一观点的某一方面，但要将这个观点限定在一种特定条件下或特定范围中。比如，资方说，一些劳动者出工不出力致使劳动效率低下，不得不加班加点，工会方先表示同意确有个别职工存在这种状况，但大多数的职工在对收入不满意的前提条件下，仍然在尽心尽责，保证了产品的质量等，这样把对方提出的问题绕到如何通过提高薪酬激励员工的创造力和工作热情这个问题上。
9、将对手诱导进入我方优势领域阵地，尽一切可能扩大自身阵线，团结一切可能的对手形成统一战线
在初期，推开集体谈判工作时，不要要求面面俱到，这样不现实也不具有操作可能，低调一点，让步大一些，循序渐进，方能胜券在握。如增资是否考虑包括管理层在内（高管除外）、比例是否对一线职工倾斜、管理层适当压低等等，这些问题在成熟的市场经济体制框架内，不成为问题，但在我们现有的企业中，从现实的经济发展阶段出发，从集体谈判总体推进程度上考量，工会应当将尽可能扩大团结一心的统一战线作为重要前提条件，一切围绕建立起工资水平标准的确定，由企业劳资双方共商共决的机制和企业发展成果由劳资双方共享的终极目标。
10、适当施压，善于运用群体压力并及时传导于对方
可以采用的几种施压方法：
（1）充分利用宣传阵地大造舆论；
（2）拉横幅、贴标语；
（3）向职工通报协商谈判过程进度；
（4）寻找与资方总经理直接对话的机会，比如有上级总部重要领导视察，企业重大客户来访，企业接手紧急订单业务时间紧迫，外部增资调薪利好消息，政府新的政策出台，企业内发生重大危情如事故工伤等；
（5）向资方通报职工的反应和工会的态度
11、相机透露我方谈判前设定的集体行动预案
在做好准备的情况下（包括职工的思想发动，向上级工会及劳动部门、公安部门、企业主管部门、当地更高层级的政府通报企业集体协商僵局的相关情况及工会的应对之策等），可以适当选择机会，向资方传递职工集体行动的预备情况，通报工会的鲜明支持态度，如资方需要进一步了解详情，还可以告知集体行动拟实施的时间、地点、具体的方式。
在集体谈判中，大政方针，即战略策略的部署完成以后，在实施具体协商谈判过程中情况会千变万化，没有一定之规，更没有所谓万能技巧。技巧只是技术性的工具，它服从服务于已制定的战略方针和实施策略，从这个角度说，它不重要。但是在某种特定的环境条件下，在某些必要的环节中，缺乏技巧很可能会前功尽弃，得不偿失，从这个角度思考，它又是十分重要的，不可或缺的。
 
（二）从和而不同到和而求同
1·在技巧的使用中，知已知彼十分重要，有人说性格决定命运，有人说屁股决定脑袋，还有人说细节决定成败，这些都不无道理。在集体谈判谈判中，行政方（资方）谈判代表客观上综合素质往往强于工会方代表，但任何事情都不是铁板一块，要具体分析。一般而言，除了小型企业外，大多数资方的谈判代表只是经营者或投资方聘用的管理层或高层管理人员，因此按老板的意图办事，为老板省钱，节约人力成本总归是好事，所以他们坚持。但也有例外，一般的外商投资企业中，总经理只负责生产经营活动的指挥管理，财务和人力资源管理以及产品销售这几个部分是条条管理，这就是为什么多数企业老总相关事宜上总是与人力资源部经理协调或商议的原因。不同的企业在人力资本的控制预算上，时间段也不同。外商投资企业每年三季度就可能已经作好第二年度总体人力成本的调整预算，待总部的董事们开过会通过预算后，基本不能有大的变动了，总经理手中也就有一些机动费用用于补充。私营企业中，老板一人说了算的现象是十分平常的，随意性也很大，有时法律法规在他们心中不如私人感情或生意赚不赚钱来得重要。凡此种种都要求我们工会善于深入了解其人其事其态，长处、短板，喜好与厌烦，这些都应当成为我们沟通的接触点。工会还可以尝试将心理学原理引入协商谈判之中。
总之，通过了解对方，接触对手，正式谈判之外，先行多次沟通，使得双方相互理解的程度不断升温。要使资方了解，中国工会的努力和做法与其它国家的工会是有所不同的，在维护职工合法合情合理的经济利益方面，是具有一致性，运作方式上有很大差异。要让行政方（资方）充分理解工会所极力推动的集体协商，是为了企业良性的发展，更是为了企业在市场上充分展示正面积极的形象。沟通过程中工会主席需要注意的就是不要在不经意间被对方软化甚至收买。
2·熟练运用策略技巧是成功进行集体谈判不可缺少的因素。谈判过程中要审时度势，把宏观着眼与细节入手有机结合起来，既要把握关键善于坚持，又要因地制宜灵活使用。
1）把握核心基点不能动摇
① 牢牢把握为广大劳动者群体经济利益不受损害，少受损害这个核心
② 牢牢把握群众性、公开性这个基本出发点
③ 牢牢把握通过维护广大职工基本权益的实现，达到维护企业发展利益的实现这个基本落脚点
2）策略技巧的运用以实现目标达到效果为前提
①兵无常势，水无常形，要因企制宜，因人制宜，因事制宜
②策略技巧不可固化，要随时创新。有时不成功即是成功
④ 注意对突发群体性事件的预案设置
⑤ 尽可能避免罢工事件发生；即使发生也要有积极姿态，旗帜鲜明刚开站在职工群众一边，敢于善于介入、引导罢工、停工事件，将之转入有序轨道，回到谈判桌上解决问题。
 
四、集体谈判案例
【案例一】
 某企业，工会发出的要约提出增资标准为20％，行政方（资方）回复要约增减幅度为0，资方的理由：1、企业第一目标是实现利润，而成本无疑是竞争力的核心；2、公司当前最大的问题是亏损，这一累计亏损的局面不利于公司寻求新的融资渠道，3、行业竞争加剧，产品面临降低10-25％的幅度；而原、燃材料价格却大幅上升，今年以来已上升20％。这“一涨一落”客观上造成公司难以扭亏为盈，4、公司下面将有新的工程上马，相应的需要添置新设备，资金需求大大抬升；5、公司劳动生产率和当地CPI指数并没有明显上升；6、公司股东没有获取回报，但仍给了企业大量支持；7、今年以　前三、四年间工资一直在上调，且保持在10％左右；8、公司现有的薪资政策以及公司未来愿景的实现也难以满足工会的要求。
工会方要求增资的理由：
1、公司累计亏损1.7亿元的原因不在于近几年连续增加的工资成本，而是股东们低估了中国市场的发展变化速度，将淘汰的设备和落后的工艺生产线投入到企业中，使企业产品在市场上先天不足而难以配套，另外，累计亏损发生时间主要是在五年前投资早期，这属于投资初期磨合期，亏损转嫁让企业职工全部承担显失公平；3、股东虽无分红但并不意味着没有从公司获取利益，据工会掌握，公司成立以来，股东已有大量“隐性收入”包括a、公司运作早期，国外投资方从公司获得400万美元入门费与设计费；b、连续五年公司向所属集团支付特许权使用费，商品商标使用及专利应用费，市场销售特许权费等330万美元，近年虽有过中断但随后又及时补交了；c、据工会了解，为新工程上马集团又从公司拿走设计费400万美元；d、集团向公司提供了6090万美元贷款，不仅早已收回本金3045万美元，而且获利息达16390万元人民币。可以假定，如果股东投入的是自有资金，那贷款利息1.639亿元最起码可以节省掉，这已与1.7亿元的所谓累计亏损数额相当。
企业工会采取的策略是：
1、将“合则两利，败则两伤”做为搏弈的首要要点，为协商谈判创造了积极条件；
合作性搏弃就是寻找双方最佳结合部：资方对企业未来预期收益充满希望，也有一定经济实力承担工会方合理要价；更重要的是企业的工人队伍，这是一支熟练的员工群体，这也是资方不肯轻易放弃的一群宝贝，生财宝贝；
2、工会拿数据说话贯穿协商谈判始终，这有利于资方接受工会的主张；
3、工会巧妙地运用隐性的压力机制迫使资方做了让步。
该企业工会认为：在资强劳弱的现实条件中，工会能否控制资本强势，需要一定的行为能力和策略手段，如果没有任何集体行动权的集体协商谈判会变成“集体行乞”的现实语境；工会从上述策略出发，及时将谈判进程告知全体职工，并在企业内各生产场所展示表达“我为企业创效益，企业为我涨工资”等柔性诉求，其目的不仅是告知职工目前谈判遇阻，进展十分艰难，而且是让资方明显感受到来自职工群体的不满，在潜在的集体行动（主要形式是消极怠工）可能发生或已经发生时，资方一方面要工会做好职工的安抚工作，保持企业生产经营的稳定，一方面只得与工会积极协调，加速谈判进程，明确表示尚有让步空间，谈判最终达成10.5％的工资增长幅度。
工会应当引起高度关注的是，因为涉及“资本隐藏”这样较为专业的行为。“资本隐藏”的根本原因是企业股东为了少纳税或其他利益目的，在所投资企业的资本中尽量降低权益资本（也叫“自有资本”）的比重，提高债务资本（也称“借贷资本”）的比重，以贷款方式替代募股方式进行的投资或融资。与股东投入自有资本所不同的是，较多的债务资本可以给股东带来至少两方面隐性收益：一是：因债务利息的税前列支而节约的税负支出，二是与债务资本相关的利息费用可以降低企业财务绩效，从而降低与财务绩效挂钩的合约标准，而劳动者的工资合约是企业最重要的一块人力资本支付，也必然因之而蒙受重大损害，这才是问题的实质。
 
【案例二】
第一天
2008年3月10日（周一）上午8时，一家工厂职工进厂打卡后无一人进入车间，全部聚集在厂区大门附近，声称由于企业在3月5日开工资日并没有兑现增加工资的承诺，要求企业资方给个说法，同时提出要求大幅度提高生产线工人的工资，否则坚决不开工。工会商定①当晚召集扩大的工会委员会会议；②在职工群众中，当众选举出3名工人谈判代表；③与资方交涉，立即进入以增加工资为主旨的谈判的程序；④要求资方派高管直接与工人对话，解释关于3月5日开支日为何没有兑现增加工资的承诺问题；对工会提出的谈判要求，资方表示：进入谈判程序还需请示总部，总经理第二天才能回厂，工人应先复工；关于承诺只是2007年10月在搬迁过程中由于有相当多的职工不愿意随厂区搬迁至离城区较远的开发区工作，因而口头随意而说，目的只是鼓励职工能到新厂区等等。
当天晚上7点，工会顾问、工资谈判指导员与工厂全体工会委员及3名当选的职工谈判代表召开紧急会议。在分析了事件的起因，全天与资方的交涉结果，以及广大职工的主要诉求后，工会认为：
一、绝大部分职工工资收入是偏低的，应发工资栏基本在1050元/每月左右，实发栏平均只有六、七百块钱（做各项扣除后），无论从哪个角度比较，工资水平都应有一定增幅；
二、资方为顺利搬迁，而随意口头承诺增加工资，尽管不是正式文件，但是是当众郑重宣布，且宣布人是当时企业主要行政领导，因此，资方必须对此事件的发生负责；
三、职工要求立即将工资水平调整到人均3700元/月，提高近4倍的增加额，显然是非理性的，也是不可能的；由上述三点分析，扩大会决定：1.由工会出面，以3月7日已向企业资方发出工资协商谈判要约书为由头，要求企业资方尽快坐下来与职工方谈判；2.若资方同意谈判或做出某种愿意协商的姿态，职工群众可以考虑做出让步；对这个决定，三名工人谈判代表坚决不同意，一致要求不达目的决不复工，并且表示，我们三人是广大职工一致推选出来的，我们强烈要求工会带领我们与资方斗到底，没有结果，或结果不满意，我们不可能复工。经工资谈判指导员反复说服做工作，没有效果。当晚12：00，终于达成：根据第二天实际发生的情况决定我们的行动是否调整的唯一共识。
第二天
3月11日，职工仍然打卡不进车间，成群结伙围堵在工厂大门内外。工会宣布不得堵路、堵车、堵门，不得围攻企业各级管理人员，不得讲粗话，更不允许有肢体接触等纪律。
当天下午3时30分，集团亚太区副总裁，人力资源总监及大中华区人力资源总经理等高层领导陆续到场。那位亚太区副总裁兼人力资源总监一进厂即要求召集当地政府及开发区相关领导到会议室集中开会。落座后她即表示：集团高层对发生的事件十分震惊。她对政府人员表示：你们的投资环境恶劣，这样下去我们将考虑撤资；对当地政府劳动部门工作人是表示：你们为什么不能严厉执法，严肃处理这些闹事的，罢工的职工；对总工会代表表示：我的前任从未说起过在中国境内企业还有什么工资协商谈判，怎么我上任不久冒出一个工资谈判？这是对我的示威还是给我难堪？对工厂工会主席说：一、你们这个厂工人素质太低，生产中差错多，次品多，技能水平差还有那么高的要求；二、你们这个厂职工平均工资已是我们集团在中国国内4家工厂中最高的，还想怎样？三、没有什么可说的，让工人立即复工，否则个个按旷工处理。工会主席说：一、请注意你的身份。以你的地位如此信口开河，传到职工耳朵里将使我们正个集团高傲的尊严受到极大的损害。二、请你说出我厂职工素质低下的具体表现？何时何地何工种岗位哪一位职工出了什么差错？在哪一个环节上显示了我们职工的技能水平低？三、据我们了解掌握的集团公司在中国大陆哈尔滨、天津等地4家企业一线职工平均工资，在实发部分都大大高于我们南京厂职工，请你拿出我们工资水平最高的证据；四、关于要求工人复工问题，是你们资方没有兑现承诺在先，诱发了此次停工事件，请你们立即到工人群众中去解释、对话，直接面对职工沟通。五、任何人，任何部门都不能因此次事件而处分任何一个职工。
第三天
谈判初始，劳资双方即针对谈判代表资格问题，授权书问题，以及公司现任总经理巴拉（译音）是否应当成为资方代表等问题展开了激烈的搏弈，最终工会以同意资方先谈判后由美国总部电邮授权书为条件，资方也同意工会关于现任公司总经理巴拉必须参与谈判的请求，同时工会放弃对公司副总经理x x（分管工厂人力资源工作）的谈判代表资格弹劾。接下来的几个回合比较顺畅，资方很快确定了增加工资总额资8％加人均再另增125元的方案。按这个水平测算，全厂职工工资增加水平大约为20％左右，增加额在205元/月。戏剧性的变化在下午2：00。资方想很快公布这个方案，让职工尽快复工，但工会坚持不同意，理由是这个方案即与绝大多数员工期望值距离太大，同时对一线员工多年工资低水平补偿不足。还有一点，工会希望借助此事件之压力，尽可能为职工多争取经济利益.工会认为人均200元/月的增资水平仍低于开发区内其它同类企业员工的平均工资水平30-40%，应该还有上涨空间。在下午的谈判中，工会抛出一个方案，即以工龄为线，按10年以内，10年至20年，20年以上划三条杠杠，分别设定最低工资标准，具体为1200元/月，1300元/月，1400元/月，并拿出了测算数据及成本分折和几类有关情报分析依据，包括当地物价水平，政府工资增加指导线等数据做为参照、对比，但并未获资方认同，双方出现僵局。
第四天
上午九时，谈判开始前，沈女士等资方高层管理人员到职工群众中，试图与部分职工对话、商量复工事宜，在屡遭同一句话“找我们的5人谈判小组”的回答后，只好又回到谈判桌前。
谈判进入到下午3时45分，资方终于松口，基本同意工会提出的增资“三条线原则”。工会提出将方案传达到每一位职工（由资方派出高管执行）并打印成文件，由总经理签字后张榜公示，劳资双方的工资协商谈判正式文本待总部授权书一到立即由双方代表签字，上报地方劳动局审核。对此，资方完会接受。工会同时考虑到企业实际面临的生产订单情况，经慎重研究后决定向全体职工发出了“夺回延误时间，完成当月三千万订单生产任务”的倡议书，号召员工团结苦战，保质保量实现生产目标，倡议书中工会用了“唇亡齿寒”这个中国古老的成语激励员工，得到多数员工理解和支持。
至此，自3月10日起的由工会直接介入的职工集体行动以集体协商谈判的方式和职工方的利益诉求基本实现为结果完成了它4天的历程。
本案例结论：
（1）无序与有序是矛盾的共生体，依一定条件向各自相反方向转化，抓住无序状态是要付出高昂成本的这一症结，转向有序就成为可能；反之，有序状态利于问题解决，但如果是强迫条件下或挤压状态中的有序，会出现崩盘而转向无序；
（2）和谐的劳动关系中必然孕育着矛盾和斗争。穷尽一切救济手段为劳动者群体谋求利益并非是不稳定因素或造成经济破化的根由；
（3）不求一蹴而就，只要水到渠成。
 
思考题
一、   市场经济条件下，企业工会的作用。
二、   如何应对和处置企业内部因经济利益突发性群体事件。
三、   如何打破谈判僵局。
四、   如何理解谈判中的和而不同原则。
五、   工会介入合法罢工的可能性、可行性是否存在？
 
联系电话：13951797744