人力资源管理第四版案例答案 人力资源案例分析、求答案。

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1、时间没安排好，这么做会影响到安排好的所有事情都会混乱2、我会让我的员工先对于说明书问题开研讨会提取意见并予以采用3、如果原说明书没有发挥作用那就需要改进作为人事主管我将会对员工实行量化管理和积极探讨

求：人力资源案例分析　答案

人力资源部是人力资源的管理部门，通过以上案例，我个人发现有几个问题：
1、人力资源可以组织招聘和进行招聘的初审工作，由于应聘人员所应聘的岗位专业技能和知识，人事专员是不具备岗位技能判断能力的。所以，人事专员仅能对应聘者得基本素质、职业操守、工作经验和学历进行初审，岗位技能还需用人部门的主管或者相关人事进行复试。
2、入职流程有问题。入职培训没有、整个入职流程很乱。没有流程和制度。
3、人力资源储备和战略必须依据公司业务发展和财务计划进行人员编制和岗位的预算。在做人力资源规划之前，先得对当前组织结构进行分析（因为该公司刚完成合并工作）和调整，确保部门岗位清晰，其次，需要对当前编制进行分析，确保人员和岗位不盈余。在此基础上，依据业务需求来进行销售、研发技术部门的配置。
4、公司合并和兼并动作，人力资源没有任何做出合并后的企业文化以及流程岗位的调整。对人员没有进行沟通。

人力资源案例分析答案

人力资源管理中的培训与开发模组是一个复杂的流程。培训与开发主要有以下流程：需求分析，准备阶段，实施阶段以及反馈阶段。
该案例中，出现的问题主要是因为人力资源部长是新来的原因，不了解企业的具体情况，没有进行培训需求分析。机械企业应该是一个技术性很强的企业，青年员工早已具备计算机相关知识。其次，培训物件的应选择那些比较缺乏计算机知识的员工，而不应该进行全员培训。培训的具体计算机知识的内容也应该有一定的针对性；培训安排为全脱产，对于企业也有无形的负担；培训资金的使用应提出计划，按计划执行；培训方法的选择本案没有点名暂不评论。第三，培训结束后应进行培训后的效果评估，即培训考核，对员工掌握的知识进行考核，以及培训知识应用到工作中的情况进行分析，该公司没有进行效果跟进措施，导致十几万培训费“打水漂”。

人力资源案例分析及答案

问题一、根据《中华人民共和国工会法》第十八条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，尚未履行的劳动合同其期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。”
小李虽然劳动合同期满，但任职期限未满，企业应当顺延其劳动合同至任职期满。
问题二、企业不得与小李终止劳动关系，应恢复劳动关系，继续与小李履行劳动合同。理由《中华人民共和国工会法》

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这种案例分析题找关键句子一句一句分析就可以了。

一、薪酬管理存在的问题：

薪酬制定的基本依据包括明确企业的使命、价值观和经营理念，掌握企业的财力状况。Y公司近几年经济效果迅速提高，财务实力明显增强。但是薪酬制度未跟上企业发展。

企业缺乏健全科学的薪酬管理制度。领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。

没有进行薪酬调查，从图表中得出，一般员工、管理人员80%左右对与市场对比自己的薪资总水平不满意。

没有进行岗位分析与评价，一般员工60%以上对薪资反应岗位特点不满意，中层管理人员50%左右对薪资反应岗位特点不满意。

缺乏严格有效的绩效系统支援薪酬制度，中高层管理人员80%左右的人员对薪资反应业绩满意度低。80%以上高层管理人员对薪资反应能力满意度低。

总体来说，该公司员工对薪酬的认同度低。

二、根据第一题的6点来写，没有怎么样，要怎么样。自己发挥吧。

人力资源案例分析

我来帮你分析下 只属个人意见 你可以参考一下
存在的问题如下：
首先，组织结构是扁平式组织结构，老总过多，会带来决策困难，老总意见不统一，那么决策起来沟通是问题，而且劳动力成本增加，因为老总的工资一般会比较高。
其次，人员配置混乱也是因为组织结构的混乱引起的，没有明确的组织结构，如何对员工定岗定员呢？
再次，该公司绩效考核以及薪酬制度不完善，没有一套完整的绩效考核制度，考核结果也没有和薪酬联络，无法真正起到激励员工的作用
如果我是A 我会：
1.我会用一周时间 将各方面问题 进行整理 明确问题所在 主动向高层汇报 并提出自己的解决之道 希望得到领导的支援
2.在实施计划之前 要做好沟通工作 需要由高层出面 协调各个部门主管的意见 必须让部门主管知道 实施方案的重要性 必要时候需要领导直接下达命令
3.建立一个实施组，由高层领导人做组长，并任命各个部门主管为小组负责人，将责任下放 各个部门主管便会支援工作
4.最后补充，在实施前 一定要有详细的计划 一个主要计划然后加上各个部门主管的部门计划
以上是我个人意见 希望楼主能参考一下 我本人也是学人力资源管理的

真的不太想回答你,一点分都没有.反正我要参加考试了,当锻炼了.
先说第一个问题吧
这个问题是人力资源的绩效管理中的问题,罗文的制度可以激励生产是一定的.但是一定要做好.
这就涉及到了一个绩效面谈的问题,应该有组织性的与一线员工进行绩效面谈,并告知他们以前的制度的弊端,就是会存在个别员工偷懒的现象,造成大家的心理不平衡,既然做的活多和活少都得到一样的工资,那么工人的生产积极性当然会受到很大的影响.同时告知他们新的考核办法的好处,是为了使每个人得到公平的工资待遇.也就是多劳多得,少劳少得.并且能够提高企业整个的劳动效率.同时把绩效与奖励进行挂钩,不单是物质上的奖励,同时也包括让员工参与管理,以及组织一些培训等等.
第2个问题,厂长的意见当然是错误的,首先是观念上有错误,也就是说不想当将军的士兵不是好士兵,首先在观念就要有定单一定会增加的强烈的愿望.然后再去想怎么样使定单增加的方法,并从自身的企业各个部门开始进行改革.从战略上要做好规划,然后是制度,人员,费用等等各个方面的人力资源规划.
另外工人的教育程度不高,不是问题,如果工人知道他们工作积极,绩效好会得到更多的工资,相信制度方面的调整工人还是可以接受的.这就需要企业的人力资源部门组织一下相关的培训,再配合各级主管,以及一线组长的绩效面谈,对员工进行综合性的指导,就能改变员工本来的观念,从而更积极的投入到生产当中.
由于这个问题的实际操作性比较强,所以我没有说太多理论的东西,这个问题只代表本人自己的看法,水平有限,仅供参考.

很常见啊！
1.①对服务工表扬为主，可以上当奖励（如加班费），但要告诫他应当完成车间主任交给的任务。②批评教育操作工，指出把机油洒在机床周围并拒绝打扫是错误的，缺少主人翁精神。③对车间主任提出批评。他的处理工作主观臆断，不够细心。
2.提示：核心是对工作说明书进行修改，同时加强教育等等，lz自己看着编吧！
3.根据实际情况编制科学合理的职位说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结合作的精神从而在类似情况出现时能顺利解决。
基本上就是这样的，可以适度发挥

1.企业内部太乱，层级化不明确。
2.连年的亏损，没有明确的组织目标，员工看不到好的未来。
3.领导人的频繁变动，导致领导风格的变动。
4.组织凝聚力不够。
5.选择适合企业的薪酬制度。不管是和绩效挂钩也好，不管是和资历挂钩也好，你要找到一个最佳结合点。如果你企业连我最基本的工资都满足不了，我还留在这里干嘛？
6.晋升机制不灵活。没有员工的自我实现的需要

人力资源案例分析 急谢

（1）优点：
1、其打造“学习型组织”说明培训工作有长远的战略目标
2、为员工制定职业生涯规划，使员工对企业具有认同感
3、培训费用与企业战略挂钩，说明企业对培训工作很重视
4、送员工参加外部培训，领受外部知识，对员工的成长必不可少
（2）缺点：
1、培训费用不应该随着企业效益的增加而增加，而是应该根据企业不同的发展阶段，对员工有计划的培养以及晋升
2、14万培训经费的投资回报率为"0”。
1）知识并未分享
2）培训后并未进行培训反馈
3、浪费了人力物力以及时间成本
4、员工会对这种培训认为是形式化，且员工认为自己并未受到足够尊重而产生抗拒企业心理。坏的结果是员工可能对将来的培训工作毫不重视