发挥人才引领作用 如何使人才在企业中发挥最大作用

如何使人才在企业中发挥最大作用  

如何使人才在企业中发挥最大作用

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如何使人才在企业中发挥最大作用
□了解员工才能管理好员工
有这样一个事故，某高阶宾馆一位年轻的厨师因从厨房往家拿菜被人告发，宾馆后勤部门给这位平时非常勤奋的厨师降了一级工资，并给予警告处分。这位厨师什么都没说，还像往常一样勤奋地工作著。回家办事的厨师长归来后，听说了这件事立刻找到了后勤部经理。厨师长对后勤部经理说：“这位厨师往家拿菜和我打过招呼，他母亲患癌症多年，现在已到了晚期，他是独子，每天下班后都要到菜市场买菜，回家后照料母亲。前一段时间咱们宾馆顾客多，厨房的工作量非常大，厨师经常干到很晚才回家。所以，他没有时间买菜，他跟我说从厨房拿点菜回家，待到开工资时再把菜钱给补上，这是他自己记录的拿菜清单。”后勤部经理接过清单，只见上面记录得清清楚楚，什么时候拿的菜，菜的品种是什么，价值多少钱历历在目。后勤部经理看着这份清单感慨万分地说：“我对本部门的员工了解得太少了，这是我的失职啊！”当晚，后勤部经理和厨师长一起来到了这位年轻厨师的家，看望了他的母亲，并恢复了他的工资，也取消了给他的处分。
身为领导，你到底对自己的员工认识有多深？
即使是在同一工作单位相处五六年之久，有时也会突然发现竟然不晓得对方的真面目；尤其是自己的员工对他的工作有怎样的想法，或者他究竟想做些什么，这些恐怕你都不甚清楚吧！结婚很久的夫妻，有时也难免彼此不大了解，实在不是很意外的事。
作为一名领导，应时时刻刻不忘提醒自己对员工实际是“毫无所知”，怀有这种谦虚的态度，才能不忘处处观察自己员工的言行举止，这才是了解员工之最佳捷径。
人类有时对自己都无法了解，因此，对他人也常是虽然相处数年而依然陌生，也就是未能了解对方。假如能多了解对方一点的话，那就好办了。一个领导者，常为了不能知悉员工而伤透脑筋，有句话说：“士为知己者死”，不过要做到这种“知”的程度，可不是那么容易的。如果你能够做到这一点，那么，无论是在工作或人际关系上，你都可以被列入第一流的领导之中。
了解员工，有一个从初级到高阶阶段的层次划分。
①假如你自认为已经了解员工一切的话，那你只是处在初步阶段而已。员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等，对你而言是相当重要的。如果你连这些最起码的都不知道，那根本就不够资格当领导者。
不过，了解员工的真正意义并不在此，而是在于晓得员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。领导者若能在这些方面与员工产生共鸣，员工就会感觉到：“他对我真够了解的，”只有达到这种地步，才能算是了解员工了。
②即使你已经到达第一阶段，充其量也只能说是了解了员工的一面而已。当手下的员工遭遇困难时，如果你能事先臆测他的行动，并且给予适时支援的话，这就是更深一层地了解了员工。
③第三阶段就是要知人善任，使员工能在自己的工作岗位上发挥最大的潜力。俗话说：“置之死地而后生”，给他足以能考验其能力的艰钜工作，并且在其面临此种困境时，给予适当的指引，引导他如何起死回生，从而使他在实践中不断地锻炼自己，迅速提高自己的工作能力。
总而言之，领导与员工彼此之间要有所认识，在心灵上有相互间的沟通与默契，这一点尤为重要。
□让下属人尽其才
人尽其才是用人的最高境界。在这方面，古代先哲的信论对我们仍然很有借鉴意义。齐桓公称霸的时候，有一位功不可没的宰相管仲。管仲是个足智多谋的人，早在公元前七世纪的时候，他就提出了用人的若干准则，现在选取几则有现实意义、值得借鉴的介绍给大家。
1．不能委大任于气量狭小的下属
一般的人，难免都会嫉妒别人，这也是一种正常的心理表现，因为有时候这种嫉妒可以直接转化为前进的动力，所以不能说嫉妒就一定是消极的。但是如果嫉妒心太强了，就容易产生怨恨，觉得他人是自己前进的最大障碍，到了这种地步，往往就会做出一些过激的事情来。
俗话说：“宰相肚里能撑船。”气量太小的人，绝对不是一个好干将，因此不能对其委以重任。三国时的周瑜不能不说是一位帅才，可就是因为嫉妒心太强而栽了跟头。
2．有抱负的下属能帮你成就大事
所谓有抱负也就是目光相当长远，不同的人有不同的眼光，有些人比较急功近利，往往只顾眼前利益，目光短浅，虽然有时表现得相当出色，但是却缺少一种对未来的把握和规划能力，做事只停留在现在的水平上。
如果领导者本身是目光远大的人，对自己的部门发展有一个明确的定位，并且需要助手，那么这种人倒是最佳选择，因为这类人最适合于被中层领导指挥，以发挥他的长处。
一个能共谋大事的合作者往往能在某些重大问题上提出卓有成效的见地，这样的人是领导者的“外脑”和“谋士”，而不仅仅是助手，如果领导者能充分利用这样的下属，那么对事业的发展无疑将如虎添翼。
3．可把重任交给勤于思考的下属
勤于思考的下属往往思维比较缜密，能居安思危考虑到可能发生的各种情况和结果，而且很明白自己的所作所为；这种人往往也很有责任感，会自我反省，善于总结各种经验教训，他的工作一般是越做越好，因为他总能看到每一次工作中的不足，以便于日后改进。虽然有时候这类人会表现得优柔寡断，但这正是一种负责任的表现。所以作为一个领导者，大可放心地把一些重任交给他。但需知道，这种人不擅冒险，没有闯劲，开拓性不足。
4．绝不可以重用偏激的下属
过犹不及，太过偏激的人往往缺乏理智，容易冲动，也就容易把事情搞砸。这正如太偏食的人过于挑嘴，身体就不会健康一样，思想如果过于偏激，就不会成大事。这种人总是使事情走向某一个极端，等到受阻或失败，又走向另一个极端，这样永远也到达不了最佳状态。这正如理想和现实的关系，理想往往是瑰丽的，不断引发人们去追求，但如果缺少对现实的依据，理想也只能是空中楼阁。
5．不要轻易使用过于轻易许诺的下属
无论大事小事，一定存在着各种问题，做事情说到底也就是为了解决这样或那样的问题。如果一个人轻易就断定某件事没有任何问题，这至少表明他对这件事看得还不够深入。这种草率的作风是极不牢靠的一种表现。如果让他来做一些重大的事情，那得到的也只能是一些失望的结果，所以这种人不可轻易相信他，否则上当的只能是你自己。
除非有十足的把握，否则一般人对任何事不可能轻易许诺，因为事情的发展往往不以人们的意志为转移，各种无法预料的情况随时都有可能出现，所以一个负责任的人并不一定会常常许诺。还有，正是由于他的责任心，使他做了全面而系统的考虑，他才不会轻易许诺，这样的人才是可靠的，不要因为他们没有承诺而不委以重任，只要给予充分的信任，调动他们的积极性，事情多半就会成功。
遇事轻易许诺的下属，随口就答应，表现得很自信，到头来却不能完成使命。而且这种人也常常为自己轻易打下的保票找出各种理由来推诿塞责，对于这种爱轻易许诺的下属，千万不可信任。
6．拘泥小节的下属尽量少委以重任
做任何事情，有得必有失，利益上有大也有小，要想取得一定的利益，必然要舍弃一部分小利，如果一个人总是在一些小节上争争吵吵，不愿放弃的话，那也就终难成就大业。就如做广告，很明显的一个事实，公司越大则广告也做得越大，现在很多跨国集团所创的世界名牌，都是长年累月广告效应的成果。有些品牌一年的广告费就高达几个亿，但是它们的利润却比这高出好多倍。在某种意义上，这种小节不拘得越多，所能获得的回报也就越多。
7．可将重担交给少言寡语的下属
口若悬河，滔滔不绝的下属未必就是能担当大任的人，而且这种人通常并没有什么真才实学。他们只能通过口头的表演来取悦于别人，抬高自己。
真正有能力的下属，只讲一些必要的言语，而且一开口就常常切中问题的要害，这种人往往谨慎小心，没有草率的作风，观察问题也比较深入细致，客观全面，做出的决定也实际可靠，获得的成果也就实实在在。所谓“真人不露相，露相非真人”，讲的就是这个道理。
所以，一个领导者应该注意一些少言寡语的人，因为他们的声音往往最有参考价值。切不可被一些天花乱坠的言语所迷惑，这也是一个成功的领导者所应该具有的鉴别力。
□能职匹配避免浪费
因事设人，从根本上讲是人、能、职实现匹配，从而避免领导用人中人才浪费或庸人执事。
1．授任必求其当
古人曰：“君子所审者三，一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官，此三者乃治乱之原也。”由此而知，能当其任是任用人的重要原则，是因事择人的首要前提。而欲能当其位，首先要求授任必求其当。
“用人必考其终，授任必求其当”此处所指之“当”讲的就是以下两方面的内容：
(1)用人必求适应。每件事都有不同，每个人又各有所长，任用人的要点，必须使人的长处适应事的需要，才能使事业得人。有一次，武则天问狄仁杰：“朕欲得一贤士，你看谁行呢？”狄仁杰说：“不知陛下需要什么样的人才？”武则天说：“朕欲用将相之才。”狄仁杰说：“荆州长史张柬之是天才，可以任用。”武则天于是任命张柬之担任洛州司马。过了几天，武则天又求贤，狄仁杰说：“臣已推荐张柬之，怎么还没有任用？”武则天说：“朕已经提拔他任洛州司马！”狄仁杰说：“臣向陛下推荐的是宰相之才，不是司马之才！”武则天于是又把张柬之提拔为侍郎。后来又任用作为宰相。就选贤而论，不能说武则天无任人唯贤之德，但是，就能当其位而言，武则天则无任人之明了。而恰恰在这点上，狄仁杰却有他高明之处，即宰相之才不可任为司马。
(2)“制器必用良工”。欲使能当其位，必用“精术”之人。因为，同为“胜任”，有两层含义：一方面是“完成任务”；而另一方面却是“卓有成效”，其中包含“很有创见”。人们所希望的当然是后一方面，而要实现此目的，非得“良工”不可，即非精于此道而具高超技能者不可。
要做到上述两个方面，必须要做好两项工作，即：职业分析和因岗选人。
所谓职业分析，是指对每一个职业所需要人的能力的种类、分量及其气质特点进行鉴别并做出明确的规定。人事心理学认为，不管哪一项工作，不仅需要有与之相适应的一般智力水平，而且还需要与该工作性质相符合的某些特殊能力。这些特殊能力，主要是指某些动作能力、语言能力、想像能力和判断能力等等。不同工作所需特殊能力不仅在种类上有差异，而且在分量上也不同。除此之外，一定工作还需要一定性格与气质的人来担当。比如，需要小心细致的工作，适合选用抑郁质或粘液质的人；需要广泛交往、活动性强的工作，适合选用多血质的人。职业分析的目的在于确定每一项工作需要能力的种类与水平，以及相应的性格和气质，以作因事择人的依据。
所谓因岗选人，是在职业分析或岗位分析的基础上，制定各岗位人员的选聘标准，并以此挑选合适人才。选聘标准包括个人品质、专业水平、文化程度、性格、能力、经验、年龄、健康等方面。不同的岗位采取不同的任用形式，选任、委任、聘任或考任，从而选择出所需人员，以满足工作需要。
2．授任应避免“功能过剩”
能职匹配，一方面要考虑是否胜任其职，另一方面要防止“功能过剩”，即避免“大材小用”。因为，“大材小用”势必造成一个人能力的部分浪费；势必造成“高位”无才和“低位”人才堆积的情况；势必挫伤“大材小用”人员的积极性，使其“骑马找马”，另图高就，难安其心。
那么，如何避免功能过剩呢？
(1)任人标准不可贪求太高。任人标准假如超过实际需要定得太高，则必然使人望而止步，必然使人们对职业估价太高，这固然对一部分进取心、事业心较强的人是一种“带挑战性”的有趣工作，但是，如果就职后，发现其“轻而易举”，毫无进取可能，必然导致另图他就。比如，很多企业招聘时，列出了“本科毕业，英语六级以上……”等条件，实际上，不过是招个祕书。当然，我们并不反对严格用人标准，只是提醒领导者要考虑现有的客观条件和客观实际需要，否则必然会有违因事择人之初衷。
(2)任人标准不可过分武断，而应带有一定的“弹性”。因为，过分武断会使人增加压迫感，尤其是一些对自己能力估价不足的性格内向者，更是望而却步。正确的做法是把任人标准据事之所需，分为必要条件和参考条件两种：必要条件就是从事某种工作不可缺少的必备条件；参考条件即是有之更好，无之也可的条件。在备选人员较多的情况下，必要条件则可高一些；反之，则可低一些。不过，也必须以“胜任工作”为原则。
(3)取消一切不必要的标准。新增不必要的条件和标准，在客观上缩小了备选人员范围，增加任人的难度，实为画蛇添足，多此一举。例如，要求一位市长精通农业耕作；要求一位经理熟悉文学创作；要求一位电工具有较强的口头表达能力，则无必要。尽管要求市长精通耕作，经理熟悉文学，电工精于演讲其实也不是坏事，可是如果真的列在上一条，恐怕能胜任的人也就减少了。
有人说：“要想熟练地进行加法，同时必须精通乘法。”借此强调知识面放宽对胜任工作的重要性。不可否认，放宽知识面对于工作确有一定的积极影响，可是，进行加法，则未必一定要精通乘法，如果真的精通于乘法，那最好的办法是将其从“加法”岗位调至“乘法”岗位，否则，会有“大材小用”之虞。
3．用人应考虑负面条件
能职匹配，除要考虑其与事之间所需相适应的条件以外，还应考虑其负面条件。所谓负面条件，就是指与某种职业特点不相适应的条件，比如，某项工作中若附带不少额外的琐碎细节，就不能挑选一名很有创意的人；如果这件工作还必须长时间接听一些抱怨性质的电话，就不能挑选一个脾气火爆的人。
工作负面条件的产生，往往是由其自身特点决定的。例如，市长工作稍有失误，就容易遭受市民的指责甚至谩骂；一个物资分配计划员，常遇到贿赂的考验等。也有的是由他所扮演的角色冲突造成的。所谓角色，是指在特定的社会形态中，处于某个特定的位置时某人所执行的职能。当一个人同时处在几个互不相容的地位时，或当一个角色面对几个互不相容的期望时，就产生了角色冲突。而当一个人担任某项工作职务以后，他在社会上就扮演了至少两个以上的角色。比如，一个地质勘探队员，同时又是一个孩子的爸爸、一个妻子的丈夫，这三个角色之间的冲突就暴露了地质勘探工作的负面条件，即长年在外而不能顾及对孩子的教育和对妻子的关爱。
不管哪项工作都有其负面条件，无一可免。对于行政领导工作，除了需要较强的组织能力、管理水平及联络人民群众的作风以外，也有其容易浮夸、易于腐败等负面特点；对于军事干部，既需要较强的指挥能力、果敢精神和刚勇之气以外，也有其伤亡可能性大、长年服役在外等负面特点；对于企业员工，既有技术要求高、业务能力强、责任感强以外，也有受机器“束缚”、听命于别人指挥等负面特点。所以，因事择人，假设把事情考虑得过分乐观，哪怕所择之人符合了事情的正面条件的要求，也有为负面条件所斥退的可能。
当然，工作本身就是调整用人的杠杆，对于一切不适应需要者，必然要求排斥调整，但是，也还是以事先考虑周到，正面和负面条件皆有所虑为好。
□让各种人才形成互补
在一个人才结构中，每个人才因素之间最好形成相互补充的关系，包括才能互补、知识互补、性格互补、年龄互补和综合互补。随着现代科学技术的发展，很多研究、攻关专案是需要体现多边互补原则的，这里既需要有知识互补，又需要有能力、年龄等方面的互补。这样的人才结构，在科学上常需“通才”领导，使每个人才因素各得其位，各展其能，从而和谐地组合在一个“大型乐队”之中。
近来国外的研究表明，一个经理班子中，最好有一个直觉型的人作为天才军师，有一个思考型的人设计和监督管理工作，有一个情感型的人提供联络和培养职员的责任感，并且最好还有一名冲动型的人实施某些临时性的任务。这种互补定律得到的结果是整体大于部分之和，从而实现人才群体的最优化，用人时不能不明白此道理。
事实也反复证明了人才结构中的这种互补定律在人们的实际生活中可以产生十分巨大的互补效应。
综合互补的用人之道已经在企业的经营管理中起著越来越重要的作用，只有了解了人才中的才能互补定律，才能更好地用人。丹麦天文学家第谷有着杰出的观察才能，经过日积月累，他得到了大量天文观察资料。尽管如此，他的学说仍然没有摆脱托勒密“地心说”的束缚。1600年，第谷请了一位助手，德国天文学家开普勒，开普勒虽然观察能力不及第谷，但他的理论分析和数学计算才能却非常突出。他们两人合作不久，第谷就去世了。在第谷丰富的观察资料的基础上，开普勒进行了大量的理论分析和研究，大胆地提出了行星轨道为椭圆形的开普勒第一定律，接着又提出了第二定律(行星与太阳的连线在相等的时间内扫过相等的面积)和第三定律(行星公转周期的平方等于它与太阳距离的平方)。开普勒行星执行三大定律的发现，有力地证明了它是第谷观察才能与开普勒理论、计算才能互补效应的结晶。
用人除了要了解人才的才能互补律、知识互补律外，还应了解人才中的个性互补律。无论在哪一个人才结构里，人才因素之间都存在着个性差异，每个因素的气质、性格都各有不同。例如，有的脾气急，有的脾气缓；有的做事细致、耐心；有的办事麻利、迅速。这些不同的个性特征，都可以从不同角度对工作产生积极作用。如果每个人才因素都是一种性格、一种气质，工作反而无法做好。例如，全是急性格的人在一起，就容易发生争吵、纠纷。这和物理学上的“同性相斥”现象极为相似。然而，个性互补，有利于把工作做好，中国女排的崛起就是鲜明的例子。原女排教练袁伟民是这样总结的：“一个队十几个队员应该有各自的个性，这个队打起比赛来才有声有色。如果把他们的棱角都磨光了，那这个队也就没有希望了。”这话讲得非常有道理。一般而论，人才都有着鲜明的个性特征，如果抹煞了他们的个性特征，就等于抹煞了人才，只有把他们组织在一个具有互补作用的人才结构中，才能充分发挥他们的巨大作用。
用人须知互补定律，不要忘了其中的年龄互补，老年人有老年人的特长和短处，青年人有青年人的特长和短处，中年人有中年人的特长和短处。这不管从人的生理特点还是从成才因素来讲，大都如此。因此，一个好的人才结构，需要有一个比较合理的人才年龄结构，从而使得这个人才结构保持创造性活力。明朝开国皇帝朱元璋取得政权后的用人方针就是“老少参用”。他是这样认为的：“十年之后，老者休致，而少者已熟于事。如此则人才不乏，而官吏使得人。”显然，朱元璋的这一用人方针是从执政人才的连续性、后继有人问题出发的。其实，它还有更高一层的理论意义，老少互补对做好工作，包括开拓思路、处事稳妥、提高效率等都意义深远。
曾经有五位诺贝尔奖金获得者力图解决超导微观理论的创立问题，却都未能如愿。而这项成果的最后夺魁者，竟然是巴丁、康柏和施里弗3人。他们3个人组成了一个具有互补作用的人才结构：巴丁老马识途，把握方向；康柏年富力强，思维敏捷；施里弗善于创新，方法灵活。这也是一个多边综合、多边互补的典型。
综合互补的用人之道在现代企业管理中，地位越来越重要。规模越大，越需要在其人才结构中体现这一原则。
□唤醒身边“沉睡着”的人
许多企业领导者对别处的人才十分留意，也十分重用。但是却对自己企业内的人才认识不足。这样的领导可以说也是犯了不能知己的错误。在这一方面，日本企业就十分重视，他们采用的在企业内招贤的办法就使企业内部自己挖掘出一批天才。
　

如何使多媒体在语文中发挥最大作用

随着现代科学技术的发展，计算机已进入我国的教育领域，并得到迅速的发展。计算机在教育上的应用，使得教学手段、教学方法、教材观念与形式、课堂教学结构、以至教学思想与教学理论都发生了变革。计算机发展到今天，多媒体辅助教学便越来越多地走进中学课堂，尤其是语文课堂，我们应积极发挥现代化教学辅助手段的优势，精心制作有关课件，以弥补传统教学手段某些方面的不足；还应积极组织学生参与课件的制作，让语文课堂教学变得更活跃更充实。多媒体技术应用于教学已成为现实。多媒体技术在教育教学中有传统教学方法无法达到的优势：
一、利用多媒体可以更高地激发兴趣
有人说：“兴趣是最好的老师”。作为老师，首要任务是要让你所教的学生喜欢你所教的这门学科。语文作为人文化极强的一门学科，更是如此。因为在浓厚兴趣的驱使下，学生必定能专注于学习，其汲取知识的效率也将大大提高。而要维持学生浓厚的学习兴趣，就必须为学生创设直观形象、生动活泼、富有趣味的学习情境。相对于传统教学的单纯的语言讲述，多媒体所展现的色彩鲜艳、音色悦耳、画面活泼的视讯、音讯、图画、动画等，无疑更能调动、激发他们的主动性积极性。它所创设情境的真实性、形象性、趣味性是其它媒体与手段无法媲美的。
（一）、音乐营造氛围。学习苏东坡的《念奴娇·赤壁怀古》时，由于这首词是词人在赤壁古战场抒发怀古之情，将自己与三国中的周喻进行对比，于是在授课时，我在课件中播放了杨洪基唱的《三国演义》的主题歌，营造一种历史沧桑的氛围，把同学们带到了三国时代，再加上一些影片中的剪辑图片，完全让学生随着音乐而融入到苏东坡的感情世界。
学习孙犁的《亡人逸事》时，我选用了央视的“子午书简”中的一段由李默然朗诵的《江城子·十年生死两茫茫》的视讯，一下子就把学生的情感调动起来，融入到追悼亡人的感情当中。
（二）、图片营造氛围。学习《故都的秋》这篇课文时，我在课件汇入部分向学生展示秋景图片，营造秋的氛围，从直觉形象上给学生以感染。在学习《祖国山川颂》、《图片两组》、《安妮日记》时，我都选用了大量的图片，让同学们有一种直接的视觉感受，让他们自己去体会祖国山川的秀丽、历史的沉重、纳粹的凶残……
营造氛围不仅仅限于音乐、图片，还可以是影片、音讯等。它可多角度地从学生的视觉、听觉、触觉、嗅觉、感觉等，也可运用多种手段来营造切合文章主题的环境，使学生仿如亲临其境，亲历其事，从而收到理想的教学效果。比如我在讲授《落日》时，就播放了1945年日军在“密苏里”号签署投降书的视讯，让同学们感受到历史的氛围，领悟到当时人们的喜悦。
二、多媒体辅助教学能有效地增加课堂密度，提高单位时间的效率。
众所周知，单位时间内多媒体给我们展示的知识容量是传统教育教学无法相比的。通过多媒体技术，增多了课堂资讯传递的通道，提高了单位时间内传递资讯的容量，增加了课堂的密度，又能够充分表现教学内容，突出重点，突破难点。因为利用多媒体板书无需多写，问题也无需重复，而且借助于直观的形象，有些内容无需长篇大论，学生已了然在胸，如此我们教师就可以把自己所掌握的东西尽可能多地教给学生，让学生在最大程度上拓展自己的知识面，丰富自己的知识仓库。
特别是上高三复习课时，我们更要注重多媒体的使用。比如我在给学生句式的仿写时，就充分体会到了这一点。我先向学生介绍仿写的要求和型别，然后把一些常见仿写形式结合例句一一展示给学生，再分类出题，让学生当堂作业，利用实物投影仪当堂反馈，这样教师就掌握了学生的接受程度，心中就有数了，在今后的教学中可以有的放矢，有针对性的训练，避免了盲目操作，一锅全端的现象。当然像诗歌鉴赏、文言文的翻译、病句等等都可以利用多媒体来减轻教师和学生的负担，提高课堂复习的效率。
三、利用多媒体更能调动积极性
苏霍姆林斯基提出：如果老师不想方设法使学生产生情绪高昂的智力振奋的内心状态，就急于传授知识，不动情感的脑力劳动就会带来疲倦。所以，他要求老师要能激发学生的情绪区，并且要求学生在学习、运用知识时有所发现，使他们在这种发现时感到自己的进步，
但是传统教学只注重知识的灌输，仅靠老师的一张嘴、一支笔，往往是教师口干舌燥，学生一头雾水，在教学手段上比较单调，学生在学习的过程中极易产生疲劳和厌倦感，学习兴趣自然会受到一定影响。特别是现在高一、高二新课程中出现了更多的人文性非常强的文学作品，这时仅依靠老师简单的说教，教学效果可能不会太好。去年我曾听过熊芳芳老师讲授的《一个人的遭遇》，她处理的就特别好，她是通过影片的剪辑，然后再配上文章的内容，这让学生能够更好地理解文章、更加形象地理解文中索科洛夫的遭遇和内心世界。因为多媒体提供的情境生动、真实，让学生如见其人、如闻其声、如临其境，能够引起他们的兴趣，触发他们的想象，有利于调动学生积极探索，主动学习，使他们真正成为学习的主体。
但是将先进科技引入课堂教学，并不代表我们就要抛弃传统教学。我们应该明白这两者互有优缺点，在使用过程中应是相辅相承，取长补短的。
在平时教学和听课过程中我也发现有不少老师只注重多媒体的运用，而忽略了语文教学中的“教师”和“文字”的作用。
1、有些多媒体课件做的过于花哨。多媒体教学手段的运用，有助于设定生动的教学情境，增强教学直观性，引导学生入情入境，从而提高课堂教学效率。但在生活中我们有老师一味追求新奇、刺激，迎合学生好新鲜的口味，将插图弄得过分夸张、变形，在不该插图的地方插了图，或者插上与授课内容毫不相干的图片，纯粹只是为了点缀画面，求得所谓的美化效果；课堂上播的音乐不经过严格的挑选，与教学内容不融洽和谐。这样就势必会造成学生注意力分散，给课堂教学带来负面影响。还有的老师制作的幻灯片量太大，虽说多媒体的运用可以增加课堂的容量，但这也有个度，不能上课就是一张接张的在闪，显得单调而乏味。
2、很多内容其实是不必要进入课件的，比如说教学目标、生字词及相关解释等教学任务，完全可以在熟悉课文文字的同时完成；有些需要补充介绍与讲解的文化常识和文学常识则应简明扼要，一目了然，便于学生做笔记。切不可一味将大容量的文字资料尽数搬上萤幕，以致于看上去密密麻麻，而当教师讲课时由于课时安排的限制，往往一读而过，学生仍在费劲地辨认并判断所需攫取的有效资讯，也就来不及做笔记。在这种情况下，教师声色俱佳、简明扼要的论述更能给学生留下深刻的印象。
3、有些课件集中了大量声音图象资讯，并在课堂上充分运用，但课堂上学生读书的时间越来越少，读书声越来越稀小。要知道我们不能忽视学生与文字对话的作用。很多非语文学科的老师在听了语文课之后都会说：现在的语文课已越来越不象语文课。这应该是给那些只注重多媒体课件的多种资讯的融合，而缺少了朗读，这一最能体现语文教学特点的课堂活动的教师的最中肯的评价。对于多媒体辅助教学这一现代教学手段，我们应该努力寻求它和传统教学手段的结合点，真正发挥其现代性特点，这样才能起到事半功倍的效果。还有我们语文老师不能上到课就找音讯、视讯朗读，而忽略了教师的范读。老师是学生在课堂上最亲近的人，我们一定要充分发挥自己的榜样作用，让同学们能够回归到课本。
如果说语文课堂教学是一朵绽放的花蕾，那么多媒体教学就是一片锦上添花的绿叶，二者相得益彰，互为一体，才能提高语文的教学质量。我们教育工作者应该因课制宜、因需所取、因势利导，勇于进取，不断探索，扬利去弊，努力使新语文课堂这朵鲜花开得更加绚丽多姿，让语文多媒体教学折射出多彩的光芒。
所以我在使用多媒体教学时应注意以下几点：（1）在课堂教学中使用的次数不要太多，时间不要太长，俗话说“兵不在多，而在精”。因此在选材上应适时、适量、适度，切忌过多过滥。（2）在教学中不要过分强调多媒体的作用而使之成为程式化，认为教师是一个机器的操作者，任何先进的教学手段都是通过人类操作控制的，都是处于辅助地位，教师的讲解在过去、现在和未来都是教学的灵魂，是任何教学手段都不能替代的。
我们有理由相信随着科技的发展，我们语文的教与学一定会出现更加繁荣美好的明天。
主要参考书目：
1、《论多媒体教学课件的特点与作用》李永前
2、《多媒体辅助教学的几个误区》李国强
3、《浅谈课堂教学课件制作原则》 赵建志 周春雷

如何发挥人才在企业中的作用

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企业如何发挥人才的作用
一. 充分发挥人才作用要做好人力资源配置工作，将合适的人才安排到最适合的岗位上工作。
企业的人力资源管理的重点无外乎“选人、育人、用人、留人”四个方面，选人即人力资源配置是最初环节。只有做好人力资源配置，不发生“大马拉小车”或能力与工作要求不相符的情况才能调动各方面人才的兴趣，使之产生好的绩效。人力资源配备之所以说能发挥人才作用、提高组织绩效，因其存在以下特点：
(一)人力资源配备是组织有效活动的保证。对于一个组织来说，组织目标的确定为组织活动明确了方向；组织结构的建立，为组织提供了实现目标的条件。但是，由于人力资源配备不适当而导致组织结构不仅不能成为实现组织目标的保证，而且还会干扰组织的有效活动，阻碍和破坏目标的实现。因此，人力资源配备工作的好坏，直接影响到组织活动的成效。 在人力资源配备中，主管人员的配备无疑是关键问题。主管人员是组织中对他人及其工作负责的管理人员，他们的基本任务是设计和维持一种环境，使身处其间的其他成员能在组织内一起工作，以完成预期的任务和目标。由此可见，主管人员在组织活动中居于主导地位，是实现组织目标的关键人物。
(二)人力资源配备是做好领导与控制工作的关键。从管理系统论来看，人力资源配备以计划和组织工作为前提，是计划工作和组织工作的落实，又为领导和控制工作奠定基础。一个组织，如果人力资源配备不当或不完善，如主管人员的德才与职务要求不相符，其主管人员无法发挥出色的才能，就不可能创造出良好的环境，使其全体成员的积极性、主动性和创造性得到发挥；同时，下属工作人员配备不合理，势必会给控制工作带来更大困难，使控制范围扩大，难度加深，从而加重上层主管的监督和纠偏工作。因此，就管理系统而言，人力资源配备是其它管理职能能否顺利实现的关键。
(三)人力资源配备是组织发展的准备。组织发展的能动因素是人，其中主管人员又起决定作用，而人力资源配备专门从事组织结构中各种职位的充实工作，因此同组织的发展息息相关。这是一项动态的职能，不仅配备目前所需的各种人员，也为将来在复杂多变的环境中从事组织活动所需的各类人员作好准备。所以说，人力资源配备是组织发展的准备。国外许多学者认为，19世纪是经济学人才的盛世，20世纪是管理人才的天下。这种看法不是没有道理。当今社会的科学技术飞速发展，组织之间的竞争实质是人才的竞争，而科技和管理人才又是竞争的焦点。日本在50年代，曾把选拔管理人才和培养企业经营者作为振兴日本经济战略的大事来做，为当时日本“十年倍增计划的实现”和持续高速的发展奠定了雄厚的人才基础。这一经验值得我们借鉴。
公司的人力资源配备主要从工作分析、选聘、职业生涯规划等几个方面加以关注。通过细致的、定期的工作分析，确定组织结构，理清岗位特点，明确选人方向。选聘内、外结合，以内部招聘为主，采取竞争上岗的方式，发现最适合的人才；外聘面向社会，采用结构化面试的方式，全面分析应聘者能力，使企业能够找到合适的人才。为控制人才流动产生的短期管理缺失风险，为每一位人才设定职业生涯规划，明确人才的发展方向并加以培训。
二. 要充分发挥人才作用应到尊重人才，只有尊重人才才能使其从内心里产生为企业奉献的理念。
《第五代管理》的作者查尔斯·M·萨维奇说过一句妙语：怀疑和不信任是公司真正的成本之源。
人们在强调管理的时候常常喜欢引用一句话：没有规矩不成方圆。但是我们却忽视了这样一个事实，如果人的积极性未能充分调动起来，管理成本就高，所以我们认为，企业管理最起码的一条规矩就是对人的尊重。
公司中层以上管理人员在工作中始终牢记这样一条准则：他的职责是帮助员工成功，如果利用权力欺压员工，就不是一个称职的管理者，至少不是一个具有现代意识的管理者。管理者最重要的事情是要用他的权力、他的专长、他的影响力来帮助员工成功。管理者不能让自己手下的员工不断失败、不断炒员工的鱿鱼。
让管理亲和于人，让管理者与员工心理距离拉近，让管理者与员工彼此间在无拘无束的交流中互相激发灵感、热情与信任，这样的理念在中层以上管理者中达成了共识。有位专栏作家参观英特尔公司时，看到当时英特尔的执行长葛鲁夫的格子间与员工的格子间一样大小后，很尖刻地指责葛鲁夫这种做法比较虚伪，葛鲁夫却回答说，他这样做的理由是不想让权力放大，给员工造成心理压力，以便能更好地与员工进行交流。
公司管理者不仅表面上与员工拉近距离，还真正关心员工，不单是关心员工的家长里短，更重要的是关心员工的前途和未来，包括员工的各种奖励，也包括员工学习机会、得到认可的机会和得到发展的机会。
公司管理人员从不将自己的想法强加于人，尊重员工不同的思维方式。100％的求同思维，常常让创新之苗过早夭折。作为一个经理或高阶主管，你如果不能容人，你只喜欢提拔那些想法、做法和你一致的人，就会在你的周围聚集一批与你思维相似的人，那时你就很危险了，当你遇到困难时，你周围的人并不能帮你，因为你们的想法和做法都如出一辙。
世界上的扭亏高手Unisys掌门温白克说：“一家企业要成功，关键是一定要爱护你的员工，并帮助他们，否则他们也不会帮助你的企业。对待员工一定要诚实，要有一致性，不能朝令夕改，一定要把你的心拿出来给他们看，要心心相印，只有在这种情况下，他们才会跟你走。”
三. 要充分发挥人才的作用应做好对人才的培训工作，使之能跟上知识更新的速度，以便更好的为企业服务。
人才不是万能的，知识并不是一成不变的，只有持续不断的对其进行培训才能保持其意识常新，在工作中才能产生创新的想法。公司建立了以人力资源部为主管部门、其他部门设立兼职培训员的培训网路体系，通过学分制来促进员工技能的提升。学分制采用设立目标学分（不同层级的人设立不同学分目标，如一般员工180学分，带有一定职称的人员200学分，部长240学分……）的形式，通过自学或工厂培训相结合的方式来完成目标。
公司对员工的培训大体上可分为职前培训、在职培训及非在职培训等三种。
(一)职前培训：职前培训指组织对新招聘员工分配工作前进行的培训，又分为一般性的职前培训和专业性的职前培训。新进厂的一般岗位员工，只做诸如安全、纪律、工厂结构、企业文化等一般的培训，岗位所学知识由部门培训网路完成；对于有特殊知识要求的——人才的培训，除一般性培训外，再为每一位员工制定专门的岗前培训计划，使之全面系统地了解公司。
(二)在职培训：在职培训是另一种公司常采用的培训方式，员工在培训期间多带职带薪。这种培训方式按其性质和目的的不同，又分为补充能力培训、人际关系培训、运用智慧思考培训。其中运用智慧思考培训指各公司为解决有关问题指定部分员工聚合在一起，激励参加的员工高度运用智慧与思考，群策群力，提出处理问题的策略、程式与方法，以协助领导解决问题，例如TPM管理、QC、ERP专案小组等等。
(三)非在职培训：这种方式不经常用，一般仅限于中高层领导。它是指公司的员工暂时离开现职、脱产到有关学术机构或学校以及别的组织参加为期较长的培训。
此外，公司根据培训需要达到的目的不同，规划如下几类培训方法：
1.理论培训：这是提高主管人员管理水平和理论水平的一种主要方法。尽管主管人员当中有些已经具备了一定的理论知识，但还需要在深度和广度上接受进一步的培训。这种培训的具体形式大多采用短训班、专题讨论会等等，时间都不很长，主要是学习一些管理的基本原理以及在某一方面的一些新进展、新研究成果，或针对一些问题在理论上进一步探讨等。
2.职务轮换：职务轮换是使受训者在不同部门的不同主管位置或非主管位置上轮流工作，以使其全面了解整个组织的不同的工作内容，得到各种不同的经验，为今后在较高层次上任职打好基础。
3.提升：(1)按照员工的职业生涯规划进行有计划的提升。这种方法有助于培养那些有发展前途的、将来被提拔到更高一级职位上的主管人员。它是按照计划好的途径，使主管人员经过层层锻炼，从低层逐步提拔到高层。(2)临时提升。临时提升是指当某个主管人员因某些原因，假如度假、生病或因长期出差而出现职务空缺时，公司指定某个有培养前途的下级主管人员代理其职务。这样，临时提升就既是一种培养方法，同时对公司来说也是一种方便。
4.设立副职：副职的设立，是要让受训者同有经验的主管人员一道密切工作，后者对于受训人员的发展给予特别的注意。这种副职常常以助理等头衔出现，如人力资源部部长助理等。
5.研讨会：研讨会是指各有关人员在一起对某些问题进行讨论或决策。通过举行研讨会，公司中的一些上层主管人员与受训者一道讨论各种重大问题，可以为他们提供一个机会，观察和学习上级主管人员在处理各类事务时所遵循的原则和具体如何解决各类问题，取得领导工作的经验。
6.最佳交流实践：通过与管理水平超过自己的公司进行交流实践，提高人才的各项技能和工作热情，为公司进一步的提升储备资源。公司借助与百威公司的交流机会，组成以各类人才为主的交流小组，在SOP、CPCPR、工厂单一效率、口味一致性和EHS等方面全面进行实践，改善了工作中的不足，取得了很好的效果。
总之，无论采取哪一种培训方式、何种方法，都会提升员工自我需要的满足感，从而激发员工的工作热情，提高绩效。
四. 要充分发挥人才的作用应设计一套合理的激励机制。
(一)选择合理的薪酬激励方式。公司对员工进行行为塑造时，采用四种方法，即正面强化、反面强化、惩罚、消退。强化的手段有连续强化和间歇强化两种不同的时间组合模式。连续强化对于初期的、不稳定的、不常出现的行为有很好的强化效果，但这种强化会很快导致满足感，对奖励麻木，失去奖励效果。而且撤消强化，行为会迅速消退。相比之下，间歇激励适用于稳定的、经常出现的行为。间歇激励比连续激励的效果好，能够有效克服激励的惰性，长久地发挥作用。所以，企业在设计薪酬系统时，要根据不同时期的不同情况选择不同的激励方式。对于企业倡导的行为，采用正面强化扩大效果；对于企业员工规范，运用反面强化加以实现；对于企业禁止的行为，通过惩罚给予约束；对于同企业没有利益关系的行为使其消退，要把连续强化和间歇强化两种手段结合起来使用。这样，才能充分发挥薪酬激励的效果。
　 (二)建立灵活、多样的激励机制，切实避免激励专案“固化”。关键是要建立一种动态的激励机制，使所设计的薪酬专案“活”起来，尽量避免专案的“固化”。如，为调动某类人员的工作积极性，企业可以采取适当提高奖金系数，结合企业效益浮动的办法。同时，还应该设定更为灵活的奖励专案，前者侧重调节不同类别人员的分配档次，后者侧重间歇激励。当员工某项工作或任务完成得非常出色时，企业给予一次性奖励；当员工提供正常劳动时，不予奖励也不予处罚；当员工完不成工作、出现重大失误或绩效差时，则给予一定的经济处罚。这样，就能够保持薪酬激励的公平性，激励效力才能更加持久。
(三)必须针对行为和事件进行激励。企业在进行薪酬激励时，应当非常明确地针对行为和事件，而不应该看“人”，只要组织需要鼓励的行为与事件出现时，就应该马上进行奖励，不管行为物件是谁，都应该一视同仁。如果人为地划分等级，有意偏袒和照顾一部分人，使之区别于其他员工，游离于规章制度之外，就会形成一个特殊群体，破坏整个薪酬系统的公平性，从而严重挫伤员工的积极性和工作热情，最终导致整个薪酬系统的低效。
(四)薪酬分配应依据考核结果，严格兑现。如果使员工感受到薪酬与贡献之间的正比关系，就会有效地激励员工，所以，公司应当建立一套科学、完善的员工业绩考评体系。首先，对各岗位进行深入细致的工作分析，明确工作职责、工作关系、工作条件、所需要的知识和技能，并以此为依据制定科学的考评标准；其次，进一步规范考评程式，对考评员进行培训，确保考评过程的公开、公平、公正；第三，引进新的测评工具，采用多种行之有效的考评方式，对员工进行全面考评，规定各种考评的权重，采用量化指标定量评分，得出考评成绩；第四，将员工业绩考评结果与薪酬紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的良性回圈。本公司建立的绩效考核体系：（1）月度考核 将公司年度目标进行层层分解，直至分解到个人，根据月度完成目标的好坏进行激励。（2）年度考评 一年两次在德、能、勤、绩几个方面对人才进行考评，运用360度打分法全面评价每个人才的绩效，对得到认可最高的员工授予劳动模范或现金称号，并给予一定数量的物质奖励，安排旅游度假；对排名靠后的员工采取降级、领导谈话的方式进行诫勉。
(五)针对员工不同层次需求进行激励。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有五种层次的需求，即生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊严的需求、自我实现的需求。企业管理人员应该根据员工不同层次的需求来设计相应的激励措施，这样才能有效地提高激励的效力。如，针对生理需求，企业可以提供合理的基本工资；针对安全需求，可以建立、健全各种社会保险；针对归属和爱的需求，可以提供带薪休假，可以改善工作环境和条件，也可以培育一种相互关心、相互帮助的企业文化氛围等；针对自我实现的需求，可提供具有挑战性的工作。
(六)薪酬激励必须遵守效益原则。市场经济的竞争法则就是适者生存、优胜劣汰。一个创造不了效益的企业就没有生存下去的必要。相反，如果一个企业能够积极开拓新市场、新领域，使产品和服务得到消费者的认可与满意，就能够不断发展壮大，创造可观的经济效益，支付给员工更多的薪酬，提供更丰厚的福利待遇。所以，企业薪酬激励的方向一定要向效益高、利润大的部门和单位倾斜，向创造和带来效益的人才倾斜。只有遵循效益原则，才会使薪酬激励发挥更大的效力，走上良性发展的轨道。
第五，用企业文化来引导人才充分发挥自身作用。
　企业文化是一种新的现代企业管理理论。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。其实，企业文化是一种以人为本的管理理论，与科学管理理论相比有很大的区别。科学管理依靠单纯的责任感和工作原则，客观合理地处理各项事务，能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面优于其他组织管理体系。但同时也由于这种管理体制排斥感情因素，容易扼杀个人的积极性和创造性，很难接连不断地产生新的发明创造。
一个企业除了最初的物质条件外，人才则是构成企业的根本。因此，对人的管理才是管理的根本，无论是什么企业，都离不开对人的管理。如何使企业的每一个员工都各得其所、各尽其才，就显得尤为重要。
　要想充分调动员工的积极性，必须从制度上确立人才激励机制，使人才的管理工作有章可循。优秀企业的人才管理制度是科学、完善、实用的管理方式的体现。具体而言，可以从树立典型宣传中对员工进行正面教育。先进人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，为企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。企业努力营造一种良好的文化氛围，采用各种文化活动把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，不但对员工是潜移默化的教育，而且也能生动地宣传和体现企业的价值观，使员工通过这些生动活泼的活动深刻领会企业文化的内涵，真正达到“寓教于乐”的目的。这其实也是一种文化，它不需要用许多的道理来阐释，就能使员工的素质在不知不觉中得到提高，一切思维和行动围绕公司转，为公司发展而努力。
发挥人才作用的方法综述 综上所述，在现今企业竞争由产品竞争转变为人才竞争的时代，只有做好人力资源的配备、培训并将合适激励机制融入企业人力资源管理的各个模组，才能充分调动人才的积极性，提高人才的工作绩效，从而提高企业的竞争力。

如何使企业宣传片发挥最大作用

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在现场管理中，如何使人发挥到最大作用？

如何在纷繁、复杂的现场管理中发挥作用，我认为应从优化现场管理的四个基本途径入手。
1.是以人为本，优化施工现场全员的素质
庞杂的施工现场，众多的工种和岗位，越来越短的工期，每况愈下的工程造价，以及不断压缩的管理层，使得我们不可能做到时时监督，处处检查。QC活动的特点之一就是广泛的群众性。QC小组成员不仅包括管理人员、技术人员，而且更注重吸引生产、服务一线人员。通过QC小组的活动，坚持以人为中心的科学管理，定期定向的对员工及生产工人进行培训，不断更新员工及生产工人的技能和知识，并对相关人员的绩效进行考评，对业务有提高的人员进行奖励，奖罚制度明确合理，充分调动、激发全员的积极性、主动性和责任感，充分发挥其加强现场管理的主体作用，重视现场员工及生产工人的思想素质和技术素质的提高。同时通过QC小组的不断培训、学习，从提高认识入手，让现场管理人员和现场员工认识到加强现场的重要性并认真执行现场管理规范，摒弃不良的工作习惯，培养良好的工作习惯，才能从根本上提高现场管理水平。
2.是以班组为重点，优化企业现场管理组织
班组是企业现场管理的保证。班组的活动范围在现场，工作物件也在现场，所以我们加强现场管理的各项工作都要无一例外地通过班组来实施。班组是施工企业现场管理的承担者。QC小组通过QC活动，明确每个现场管理班组的成员的职责、许可权和个人业绩考量标准，以确保现场管理班组成员对工作的正确理解，并作为进行评估的基础，按照规定的标准考量个人业绩，不偏不倚，提倡员工采取主动行动弥补业绩中的不足，鼓励员工在事业上取得更大的成绩，形成了合适的团队机制，才能提高现场管理的工作效率，抓好班组建设就是抓住了现场管理的核心内容。
3、从现场管理内容着手，提高工作效率和产品质量
工作效率和产品质量决定于"人、机、料、法、环"五大因素。这五个因素全部寓于现场、构成现场。QC小组的活动，实质上就是对这五个因素的优化。人是现场最重要的主体之一，如果人的素养不高、现场意识不强、精神面貌不好，工作效率和产品质量就失去了人的能动性的保证。装置状况不好，加工手段和工艺到位就得不到保证；现场材料状态标识不清、摆放不合理，就很容易造成混用、丢失、寻找、损坏等等浪费和问题；方法不得当，组织安排不合理，就会造成窝工、混(续致信网上一页内容)乱、流程材料流通不畅而滞存等等问题；环境不整洁、秩序混乱，不仅会影响职工心境、造成安全隐患，甚至保证不了工艺条件。这对生产效率和产品质量均会造成不同程度的不良影响。QC小组通过运用PDCA回圈，开展相关工作。通过调查表、分层法，调查分析生产现场存在的问题；通过绘制排列图确定现场存在的重点问题；小组成员采用头脑风暴法集思广益，运用因果图分析原因，逐步追溯到现场问题的根源,从而进一步优化施工现场的组织措施、管理措施、经济措施、技术措施等，建立起一个科学而规范的现场作业秩序，使施工现场的诸要素都必须坚决服从一个统一的意志，克服主观随意性。做到现场管理的标准化、规范化、科学化，提高工作效率和产品质量。
4、以技术经济指标为突破口，优化现场管理效益
效益是企业生存发展的基础。现场管理必须加强管理效益，因此QC活动只有与管理效益紧密结合，才能为提高企业经济效益提供有力支撑。QC小组要积极探索控制成本、降低消耗、开源节流、提高效益的有效途径，进一步夯实现场管理基础。
由于市场竞争、资讯传递速度加快、市场日趋成熟和规范、技术进步加快等等原因，常规技术产品已经进入微利经营时代。产品价格由市场定位，企业的成本控制能力已经成为决定市场竞争胜负的关键因素。要在开展QC小组活动过程中牢固树立"成本"意识，优化资金结构和投向，推行"责任成本"，强化预算管理，量化、分解各项指标，在企业内部形成通过预算管理制定标准、确定目标、分解责任、科学考核的管理机制。要将QC小组活动与完善技术监控体系，建立监督保证管理平台紧密结合，依托QC小组进行科技攻关，大力开展技术革新、技术改造和合理化建议活动，为质量管理小组活动注入新的活力，为提高现场管理效益贡献力量。
针对现场管理的复杂性和艰钜性，QC小组必须切切实实深入现场管理内部深入剖析，充分发挥QC小组广泛的群众性，高度的民主性及严密的科学性三大特点，发现问题，解决问题，不断提高现场管理水平。

如何让作业在教学效果中发挥最大作用

一、精心布置作业 首先,布置作业要注意精要性和合理性.作业布置一定要有的放 矢,针对性强.有的老师在学生学完一单元后,就布置抄写课本上 的对话或课文,有的则在练习册上随便找道练习题让学生做到作业 本上.的确,像这样的作业,教师布置起来省心,批改起来也省时, 但效果呢?笔者认为肯定不好,既谈不上是对所学内容的有效巩固, 更谈不上去发展学生的能力了.而笔者则坚持每天根据所授内容有 针对性地布置适量的作业,而且对于所布置的作业内容做精心的安 排.如学过九年级英语（上）第一章后,我让学生用以下知识点完 成第16 页的拓展练习：look for clues,at first,deny, show, admit, behind bars 等.用中学,学中用,做到了学用结合,不 仅加深了学生对所学知识的巩固、理解和运用,而且激发了学生学 习英语的极大兴趣,培养了他们乐于动脑思考的好习惯. 其次,布置作业要多样化.中学生活泼、好动、好奇心强,喜欢变 化.如果老师总是布置一两种形式的作业,就会挫伤他们做作业的 积极性,因此,我们英语老师就应该避免这一点.例如,在八年级 英语（下）Poems 中,我设计了这样的作业：一是英汉互译；二是 用所学知识点造句；三是有感情的去改写并朗诵这首新诗歌; 四是写一篇小诗,内容任意,题目自拟,自己设计版面.加深了学 生对所学内容的理解和运用,又避免了作业形式的雷同,学生每次 都能付出极大的热情完成自己的作业.同时,还能使学生从中品尝 到成功的喜悦,增强他们学好英语的信心.
二、及时批改作业 首先,批改作业要讲究时效性.有的英语老师平时作业布置很 多,但考试时班级的成绩并不高,其原因在于：作业批改不及时, 有时候多次作业放在一起批阅,有时候甚至不收作业,结果造成两 大弊端：其一,时间一长,学生对作业内容已基本忘记；其二,学 生知道老师不及时批改,所以会马虎对待,只是草草做完就算完成 任务,结果做与不做效果没有什么两样.因此,我认为无论是收作 业,还是批改作业都要讲究时效性,如果做到了,既能避免学生作 业拖拉、相互抄袭等现象,又能达到及时巩固所学知识、强化教学 效果之目的. 其次,批改作业要讲究方法.如果老师只是一味地坐在办公室里 批改,错的就发下去订正,未免有些单调.老师还可以采取别的批 改方式,如：造句可以坐在办公室里批,汉译英可以让学生互相批, 至于量小、难度小的题,可以当堂快速批改等等.就是同一型别的 作业,也可以选用不同的批改方式,如写作可以面批、互批、自批 等.总之,批改方式辨认法多种多样,我们老师应该交替合理使用, 增强批改效果,提高作业的实效.
三、组织讨论作业 素质教育提倡“教为主导,学为主体”教学思想,还给学生主 动思维的空间,让学生主动发展,培养学生主动参与学习的思维意 识.作业本发下之后,如果让学生自我订正,可能还会出错.相反, 如果老师组织学生对做过的作业进行讨论,并对学生的讨论进行正 确的引导,那么效果就会大不一样.例如,我在批改完九年级英语 （上）第一单元的作业后,组织学生从以下三个方面进行了讨论： (1)你错的是哪道题?为什么做错了? (2)每道题所考查的知识点是 什么?又牵扯到哪些语言点? (3)你还能想到哪些类似的知识点?通 过以上几点要求,启发学生对每道题都做出思考.此举不仅进一步巩 固了所学知识,而且还使学生对所学到的知识进行了一个阶段性的 分析、归纳和总结,培养了学生的思考习惯,锻炼了学生的组织能 力和合作精神,可以说是一举多得.
四、重点讲解作业 教师在对所布置作业分析的基础上找出作业中的难点和疑点 进行讲解,切记平均用力、面面俱到,更不能浮于题面、泛泛而谈. 笔者在讲解作业时主要是帮助学生理清以下三条思路： (1)帮助学生学会抓知识点.学生往往在这方面比较欠缺,作 业题虽然做对了,但并不知道这道题所要考查的是哪个知识点.因 此,教师在讲解的过程中应该注意这方面的培养,让学生有一个由 感性到理性的认识过程,为以后的学习确立好努力的方向. (2)让学生形成正确的做题思路.教师不仅要告诉学生正确的 答案,还要教给学生基本的做题技巧和方法.例如,在做用正确的 时态填空题的时候,首先要求要看时间状语是现在、过去、还是将 来,然后再看各种时态的基本结构、动词的各种形式和主语单复数, 帮助学生形成正确的做题技巧和逻辑思维.通过讲解,让学生在以 后遇到同类的题目时知道如何入手,同时对各种错误予以纠正,帮 助学生找出错误的原因所在,从而达到举一反三、培养学生集中与 发散的思路. (3)为了让学生的知识成为一个系统,可以由作业题入手,进 行横向与纵向的延伸,形成一个网路,从而教会学生怎样去对待错 题,怎样去归纳知识.例如,在讲go skateboarding 的同时,可以 归纳与go 有关的结构和短语,如go swimming,go fishing,go boating, go shopping,go hiking 等等.
五、切实巩固作业 作业批完、讲完后应该做到以下三个落实： (1)落实学生的消化工作.讲完后要给学生一定的时间去消 化,让学生及时订正,实现再消化工作,不要留“后遗症”.这样, 不仅使学生加深了对知识的理解,还能提高学生的综合分析能力, 可以说是一举多得. (2)落实好巩固环节. 讲完并不等于完成任务,对于经常出现的错题、要题,教 师在以后的上课中或作业布置上要适当地增加他们的复现率,以加 深学生的印象,防止遗忘. (3)落实好个别学生的辅导.对于比较差的学生要在讲解之 后及时进行个别辅导,查漏补缺.同时找准他们的闪亮点,予以肯 定和表扬,让每一个学生都能体会到成功,树立起学好英语的信心, 从而大面积提高英语作业的实效性. 总之,我认为英语作业是使学生巩固基础知识、发展各种 能力,培养学生学习英语良好习惯的基本手段之一.我们广大英语 教师要是在英语作业的布置和批改上多下点功夫,那么我们就会 有效地减轻自己的工作强度,避免学生的共性错误反复出现.让英 语作业在英语教学中最大限度地发挥作用,从而更好地强化英语教 学效果,扎实有效地提高英语教学质量!

如何在民营企业中发挥党组织作用

（一）对民营经济的发展有重要的指导意义
明确发展和经营方向，实现发展目标。民营企业开展党建工作，在面临重大决定时，企业党组织能够参与到企业决策中来，发挥党的政治核心作用，为企业的发展和经营指明方向。在如今瞬息万变的市场下，党积极发挥其指导作用，将对民营经济的发展有着极大的促进作用。
宣传企业的发展发展思路和目标，增强职工主人公意识。民营企业在开展党建工作时，不断充实党建工作内容，积极对企业的发展目标和思路进行有效的宣传，不断坚定员工对企业发展的信心，党建工作指明了员工的发展方向，奋斗目标，在很大程度来说，就是指明了民营企业的发展方向，对民营经济的发展大有裨益。
民营企业党组织积极对党的方针政策进行解读，将企业的发展与社会政治经济大环境结合起来，换句话说，通过党建工作的开展，宣传党的新经济政策，实时根据党的方针变化制定出适合民营企业发展的策略，在很大程度上降低了民营经济发展的风险，紧跟党的脚步，更为重要的是，党建工作将对民营经济起著指向标的作用。
（二）对民营经济的发展发挥保障和服务的作用
民营企业党组织发挥作用，必须坚持围绕经济抓党建、抓好党建促经济的指导思想，把加强党建工作与发展民营企业有机结合起来，找准着力点，通过扎实有效的工作，发挥好党的建设对民营企业发展的服务作用、保障作用和推动作用。一要充分发挥政治核心作用。要创新活动载体，本着“企业需要、业主理解、职工拥护、党员欢迎”的原则，开展党务工作。要在企业中大力宣传党的路线、方针、政策，以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，加强企业的思想政治工作，抓好企业文化建设。要围绕生产、经营这个企业的中心任务，切实加强对党员的教育管理，积极开展党的各项工作，发挥党员在各自岗位上的先锋模范作用，形成“艰苦环境有党员、关键岗位有党员、应急时刻有党员”的良好氛围。要在企业的生产活动中充分发挥党组织的战斗堡垒作用，凝聚人心，凝聚力量。要靠思想教育提高人、靠核心力量凝聚人、靠企业精神鼓舞人、靠严格管理规范人、靠排忧解难感化人，充分发挥民营企业党组织的政治核心作用，推动民营企业的不断发展。二要充分发挥参谋助手作用。民营企业党组织要坚持“引导不主导、参与不干预”的原则，参与企业生产经营的规划、决策、管理，协助企业把好用人关，帮助业主理顺管理中不便出面协调的关系，支援企业依法经营，促进民营企业不断提高经济效益。三要发挥教育引导作用。要通过开展精神文明建设、企业文化建设提高党员和员工的思想政治素质和技术、业务能力，充分调动员工的积极性，增强企业的凝聚力，树立企业的良好形象。
（三）是引导民营经济健康发展的必然要求
民营经济的发展离不开党建工作的开展，这是民营企业健康有序发展的必备条件，也是民营企业抓住机遇，加快发展的需要。
很大程度上来说，党建工作是为了服务于经济发展存在的，民营经济也不例外，民营经济的党组织，以企业管理为中心，积极开展工作，在企业的经营管理中，充分发挥政治优势，发挥党强大的号召力和影响力。使得民营经济的发展目标能够更好的被传播，同时，能够保持民营经济积极向党组织靠拢，保证其决策的正确性。所以说，党建工作是引导民营经济健康发展的必然要求。
民营经济中，党组织起著模范先锋和战斗堡垒的重要作用。通过宣传党的方针政策，组织工作人员和党员学习马克思列宁主义，贯彻落实科学发展观，不仅提高了工作人员的政治素养和政治觉悟，也将维护民营经济健康稳定发展。一个企业最重要的就是向心力和凝聚力，党组织将企业员工紧紧团结在党周围，大大提高了员工的工作热情和积极性，这样一来，工作效率和工作效果都会有大的提高。民营企业的健康发展需要党建工作不断积聚人心，发挥党组织政治核心作用。
党建工作密切联络群众，注重群众的人文关怀和心理疏导。党建工作于民营企业来说，更像是一个纽带，一方面向上传达群众的实际问题，群众诉求，另一方面，向下传达企业高层的管理方针，大的发展方向，公司上层和公司员工通过党建工作，实现了意见的无缝对接，这对表达民意，解决难题以及公司发展具有极为重要的意义。党建工作构建了和谐的劳动关系，促进了企业的内部稳定，所以民营经济会在党建工作的开展下，健康持续发展。
结束语
在民营企业中开展党建工作，不仅是新时期加强和推进党思想政治工作的需要，更是推动民营经济健康有序发展的重要举措。民营经济是我国经济的重要组成部分，从它的发展来看，只有建立健全完善的党建工作体系，才能推动民营经济又好又快发展，才能克服发展中面临的种种问题，才能坚定发展信心，使得民营经济沿着正确的发展之路前行。

如何使民营资本在民生建设中发挥更大作用

范剑平称，中国产业发展既有过剩的一面，也有短缺的一面，如果把短缺一面的潜力挖掘出来，可以把惠民生和稳增长更好地结合。以服务业为例，中国服务业占GDP的占比水平与世界上的平均水平比我们要低得多。
他表示去年我国民间投资已经占到总投资的63%，民间投资在去年全年固定资产投资增速达到23.1%，远超国有投资增长速度。他以物流业为例，中国人自创的“光棍节”一天网上购物360个亿，在这一狂欢节的背后，顺丰等快递民间投资增长非常快，快递行业迅速发展起来，被认为是中国很有国际竞争力的一个行业。政府不要管头管脚，它自己就发展起来了。
范剑平称，鼓励民间资本到养老产业中发展的政策现在也正在酝酿过程中。发展养老消费，既要让民间资本进去之后能赚到钱，同时更重要的是能够惠民生，政府在这方面要让利。老百姓现在所有衣食住行不方便的，需要政府提供公共服务的地方，恰恰都是我们未来服务业发展的潜力。

建筑施工企业人才如何在企业发挥最大作用

一是考取国家注册执业证书如一级建造师、监理工程师、造价工程师等；二是在担任专案经理时能出色地调动、组织、指挥施工，按时、保质、安全、高效地完成工程任务；在担任技术主管中，能出谋划策，在运用新材料、新工艺、新装置中，提高功效、节省经费、确保质量做出成绩来。