怎么跟人力资源高管谈工作 人力资源如何做好高管培训工作？

人力资源如何做好高管培训工作？  

人力资源如何做好高管培训工作？

高阶管理人才其思考问题的高度及专业技能、职业素养的表现与普通基层员工不同，因此对高阶人才的培训工作需要人力资源管理制定成系统的培训工程，掌握对高管培训的关键点。下面浅淡企业若想提高企业管理者的素质，做好高管培训，人力资源部门需把握哪几个关键点。
1.企业对高管培训首先要建立有效的考评机制和考核评估方法。
2.进行正确评价后，企业需要建立专业的内部培训机构组织
3.在对高管培训过程中要与管理实践相结合，企业必须将管理体系建设、人才培养相关的内容相结合。
4.培训结束后要形成长效机制，建立学习型组织。
高阶人才是企业的砥柱中流，对高管培训，建立学习型组织也是企业发展的必然趋势，因此人力资源管理部门的责任重大，在培训管理工作中要不断的创新，总结工作经验，做好与各部门间的沟通，才能让培训更加实效。
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如何做好人力资源培训

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《论如何强化企业人力资源培训》
企业人力资源培训工作对于企业适应环境的变化、满足市场竞争的需要、满足员工自身发展的需要以及提升企业的效益都具有十分重要的意义。因此每个志在竞争获胜的企业都会将培训工作视为企业发展战略的重要构成部分，提供企业增长驱动力的重要途径，提升企业核心竞争能力的重要手段。
一、企业人力资源培训工作是使企业和员工比翼双飞的重要一环，会对企业和员工产生如下作用：
1、通过培训可以提高员工的技能和综合素质，从而提高其工作质量和效率，减少失误，降低成本，提高客户满意度；员工更高层次地理解和掌握所从事的工作，增强工作信心。
2、通过培训满足员工个人发展需求，使员工与企业一起成长，适应社会、市场的变化，提高员工和企业的社会竞争力。
3、不断的培训以培养后备力量，不断补充和更换新鲜血液。
4、员工掌握的技能越多，范围越广，越能提高企业内部不同岗位之间人力调拨的灵活性。
5、企业人力资源培训为企业提供了一个多向交流的机会与场合，有利于改善员工与同事、部门、企业之间的关系，促进企业与员工、管理层与中间层、员工与员工的沟通，增强企业的凝聚力。
6、作为一种激励手段，培训可以使员工感觉到企业对自己的认同，从而增加员工的安全感与归属感。
7、培训可以让员工从紧张的工作中解脱出来，尤其是室外培训和气氛活跃的培训会，员工的心态可以得到健康调整，从而提高工作效率。
8、培训有助于企业形成良好的社会形象和声誉。
二、企业人力资源培训工作好比防洪工程：
投进去一两个亿，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花钱，创造不了直接的经济效益。但如果省了这笔钱，随着泥沙越积越多，河床越来越高，一旦洪峰来了造成决堤，损失的可能是成千上百亿。我们很多企业日益重视对员工的培训，把它作为经营管理的重要组成部分，有的甚至成为给予员工的福利。然而，企业常发生这样的情形：想参加培训的人没机会，培训内容过时或质量低劣，培训者素质较低，管理者不支援培训，受训者对所学知识、技能牴触……同时，在企业内，对于培训也有不同的看法：高层认为，“从国外引进多好的培训，中层却贯彻不下去”；中层则说，“员工的素质真差”；基层则埋怨“上面思路不明，他们生病，却让我们吃药。”结果，用心良苦的培训换来几乎所有人的不满。究其原因，企业在重视员工培训的同时，也走入了某些误区，培训效果因为这些误区的存在而事倍功半。培训最重要的误区在我们对员工的真实需求不了解，在于我们所谓的假设条件，在于我们心智模式。
1、 企业人力资源培训对员工不断给予孤立的训练，挖掘其潜能——以为这样就会得到成长的员工。
员工一生中最重要的体验、得到的资讯、生活的习惯以及他人对自己的评价全来自于他的工作环境。我们很容易想象一个员工在一场激动人心的培训后，对自己内心有了全新的激励，满怀信心地开始新的生活、新的工作，但回到企业后，发现一切都没有改变，矛盾依旧存在，他依旧没有感受大家对他的认可、或他在企业中的重要性。这令他感到沮丧，而企业也没有从这次培训中得到任何的回报。
这种现象存在于我们的每一个企业中，过去那种脱离工作环境的各种“自我激励”、“成功学”、“潜力开发”或是各种各样的培训都是割裂的、零碎的、与员工实际环境相脱离的，是不可能真正地起到塑造员工的作用的。员工即使进步再大，也还要回到这个环境里来，试问如何出淤泥而不染？他又能改变多少环境呢？这种塑造使员工感到受挫，反过来也妨碍我们深刻认识和改变环境。总以为员工不可造就或没找到合适的课程。
一个员工70%能力的释放都依赖于他所处的环境，由此可见，塑造环境的重要性，这比单纯的塑造员工要显得重要得多。这种企业人力资源培训，极大的浪费了资源，员工未受益，企业就更没回报。
2、 企业人力资源培训让员工相互间不断学习——以为这样就会共同进步。
过去安排相当数量的培训，却看不出效果，为什么呢？
员工有各自的思考方法、认知模型，有不同的专精方向，所以大多数的员工在思考方式和模式的基础层面上就存在着巨大差异，其实应该有一个平台来进行相互参照和无障碍的沟通。这种差异导致我们没法发现——我和别人究竟差在哪里，我可以向他学习什么，这样一来无法突破自我瓶颈，就更谈不上相互学习了。
过去的培训基于知识上的学习，而不是对知识的整合及运用，我们获得的多是知道很多片段知识的员工，而不是系统完备、可以自我发展的员工。这样的群体其实是无法重新组合彼此知识，也无法互相学习。所以说脱离知识平台和系统认识的相互学习，是把90%的力量放到10%的因素上去了，成为精力和金钱的亏损之源。
3、企业人力资源培训 不断培训新知识——以为这样就会塑造优秀员工和全新的工作方式
过去我们培训的重点一直是认为员工的知识不够，事实上，在现代企业里95%的工作利用旧有知识即可完成，只有5%的工作需要与新知识的结合。大多数的员工在怎样将他的旧有知识与新知识之间进行组合，怎样将新知识转化为实际的运用上碰到了瓶颈。而我们依然故我地给他们灌输我们指定的新知识，却不考虑新旧知识的转化和实践中的应用能力——还有比这更荒谬的吗？
这种培训不但没好处，反而给我们一种错觉，我们给予员工足够的力量和关注后，剩下的要靠他们自己了。
记住：有了却起不到作用，比没有可怕十倍。因为你会被麻痺，以为培训已经告诉了他们一切，切记，1000个99%也不如一个100%！
三、在企业人力资源培训中基本动作很重要，无论是技巧、技能、心态要和公司的价值观和个人的前程相结合。
前年底我们曾做过一项调查，很多企业花钱做培训，可培训的效果却不理想，那么钱浪费在哪里？针对这种情况一方面是在培训前是否做培训需求分析，或者做什么样的培训需求分析？另外一方面是培训完了不应是下课结束，是否有做实践部分？
企业人力资源培训如何了解培训需求？可以从三个角度切入。
1、企业人力资源培训以组织为主，从战略的角度：目前国内企业要进行E化，或者走向国际化，应对变革成为学习型组织，在战略上转变为以顾客需求为中心。
2、企业人力资源培训以个人为主，从绩效考核的角度：做绩效考核时看目标和结果，可以进行差距分析，进一步做前程规划，一些大公司还要安排接班人计划。
3、企业人力资源培训以事件为主，从解决问题的角度：在培训时要看业绩怎样，业绩的出路在哪里。在设定业绩的时候是根据顾客的需要定业绩还是从竞争的角度来设定目标，以及企业要达到的愿景，通过这三点才能看出目标定的是什么。两者中间如果有差距，则要找出哪部分可以通过培训解决。但培训不是万灵丹，不能解决所有的问题，比如企业中错误的流程或奖励制度有问题，就无法通过培训得到解决。
所以企业人力资源培训将培训集中在团队和员工才能这两个部分，还要分三个层次来看，是知识的不足，还是态度或技能的不足。我们做培训就是要根据这样一个系统，从不同的角度去做深入的了解，找出问题的所在。
企业人力资源培训后的追踪落实
培训后还要有最终落实，不是收回一个反馈表就是结束，更重要的是看学员接受培训后是否有行动计划，回去后要做什么。一个人参加了培训之后，都想做出一定改变，但有时不是他一个人的力量，所以还要看直属主管是否支援，如果他们遇到困难，能否协助解决问题。另外我们培训结束后，通过网站和学员继续保持密切的联络，对学员进行后续的服务。
企业人力资源培训过程：
培训中基本经过八大步骤：
1、明确企业需求
2、评估培训角色
3、培训目的制定
4、课程内容确定
5、寻求满足资源
6、评估资源
7、培训执行
8、培训效果评估
其中第一项和最后一项是最关键，有些企业的老板认为应该重视培训，也安排了相应的培训，但学员还没有明确的学习目标，这时讲师的工作就是发掘学员的需求在哪里，就是说以学员为中心。这两点做的好，中间的为企业量身定做都是相对可行的。
企业人力资源培训不再是“福利”，而是维持竞争力的“必需品”。
劳动法中规定工资总额的1.5%要用于培训，这是把培训视为员工福利的一部分。然而在此十速倍竞争与变化的时代，培训是开发企业唯一动态的人才智本。企业竞争的根本是人才竞争，培训成为企业成功的必须。 因此培训工作更应是一项长久的、持续推进的工作，而不是一蹴而就的行为。只有持续有效地培训，才能使企业各种不同素质的员工获得不间断的知识更新以及素质提升，才能使企业适应日新月异的和充满挑战和机遇的竞争环境。企业只有保持着这样的人才队伍才能立于不败之地！

如何做好人力资源培训计划

先做需求调查： 1. 战略规划 2. 人力资源政策 3. 绩效考核结果 4. 过程问题 5. 客户要求（含体系）

再汇整成培训计划

如何做好培训工作

加强人才培训、提高人员素质是促进连锁店成长的最佳途径，因而建立完善的连锁经营培训系统，是经营连锁店的首要任务，对连锁经营企业来说具有极其重要的战略意义。
1． 明确人员培训的目标
从总体上来说，人才培养的目的是提高人的素质。连锁经营企业人员培训的目标就是“培训为连锁店的发展服务，培训与连锁店的经营管理结合”。具体包括五个方面：发挥个人的潜力；为本单位的各个岗位提供合适的人才；促进连锁公司内部各类人员之间相互关系的协调；提高全体员工的自我发展意识；为连锁公司经营的发展提供人才储备。
2． 明确人员培训的内容
人才培养的内容因人员所处的不同职能部门和不同级别而会有很大的差异，但一般来说，人才培养内容包括以下四个方面：
思想道德教育。
职工培训除了进行必须的社会主义市场经济理论教育、法制教育之外，应把树立企业形象、企业精神、企业宗旨、职业道德、服务规范、服务纪律作为培训的重要内容。让学员充分理解企业的经营理念、工作守则。
掌握工作技能
包括连锁经营管理知识、企业操作规范、商品存调业务知识、工作技巧等方面，诸如门店的进货收货、商品标价、上架、陈列及操作收银机等作业环节，都应在短时间内学会。因为连锁经营企业的职工培训不同于学历教育，学制不宜过长，具有短平快的短训班才能既不影响连锁企业经营，又能不断地提高员工素质。
管理知识和观念的培训
在让学员掌握工作技能同时，需强调让员工确实了解“为何要标价”、“为什么要招呼顾客”、“与顾客的关系应该是如何”、“本连锁企业提供给顾客怎样的服务和购买便利”等等正确的经营观念和企业精神，使全体员工树立统一的价值观念，加强人与人之间的配合和人际交往能力，从而为连锁公司的持久发展奠定坚实的基础，纠正所有不良习气。
实习
实习是人才培训极其重要的一个组成部分，是理论和实践相结合的培训内容。实习主要包括岗前实习，在岗挂职实习。无论是岗前实习还是在岗挂职实习都必须经过严格的考核，合格后方能正式上岗。
3． 明确人员培训的方式
人员培养的方式可以按不同标准来划分：
按培训所处的时间来划分，可分为：职前培训，即员工任职前的训练；在职培训，即对在职员工的训练。
按培训时间的长短来划分，可分为全日制培训，即受训人员以全天的时间参加训练；间日制培训，即非连续地进行数天的培训；兼时制培训，即每天仅接受数小时的培训，其余时间返回工作岗位继续工作。
按培训所处的地点来划分，可分为：公司内培训，即公司举办培训班，由公司内部人员或外聘讲师授课；公司外培训，即委托专业的培训机构对员工进行培训，即不离开工作岗位，以现任工作为基础接受训练，如接受主管或同事的指导、出席有关会议、见习或代理、工作轮调等；派外培训，其目的通常是希望以此开拓连锁公司管理人员的视野，提高其管理能力，进而提高其综合素质。现代社会闭门造车、闭关自守绝对是没有出路，惟有不断与外界接触，学习他人之长补己之短，员工才能进步，连锁企业才能发展。短期派外培训的物件一般为企业中高阶管理人才，培训所产生的效果应对企业未来发展产生深远影响。
按培训的手段来划分，为分为：言教法，即以语言启示、演讲、讲座、会谈、讲评等形式进行培训，其特点在于培训时资料不会被打断，可由某一领域的专家或专业教育人员来进行，缺点是被培训者不能积极参与；身教法，即以示范、体验、协作等方式进行培训，培训时展示装置或销售示范，可使被培训者积极参与；境教法，即以情景的力量来影响人，如观察、参观、调查、团体活动，或采用影片、录影等培训，其优点是便于展示、解说，可多次重复使用，也可采用专案指导，以一定的结构提供资讯，要求被培训者做出反应、可提供效果反馈，调整被培训者的节奏，提高员工的工作能力，但投资相对较高；也可采用会议法，对于高层次员工培训很有用，领导层的会议可鼓励其参与，强化培训。另外，还可采用敏感性培训，可获得广泛的互动，对高层经理理解员工是一有效工具。此外个案研究、角色模拟、专案小组等方法也可用于连锁经营企业的培训。
4． 建立完整的培训系统
对连锁经营的企业来讲，标准化要求高质量的培训。离开了培训，营业手册所规定的作业标准就难以为员工所理解、接受和执行。因此，建立完整的培训系统，对连锁企业各级员工的有效选拔、任用、教育、开发是连锁企业稳步发展、持续进步的关键所在。目前国内的教育系统还很少能直接培养出连锁经营的专业人才，也无法从社会上直接获得，这就更需要经过在连锁体系内的实践和锻炼培训中培养人才。

如何做好暑期培训工作

提高教学质量的方法颇多，我们要因材施教，实事求是地采取适合本校条件、情况的具体措施来完善常规教育教学。然而，提高自我，研究课标，活化教材，融洽师生关系，活跃教学气氛，优化课堂结构，狠抓落实，始终是行之有效的重要方法。只要付诸具体行动，持之以恒，我们的教学就一定会取得事半功倍的效果。