培训师能力 公司内部培训师的翻译是：什么意思

公司内部培训师的翻译是：什么意思  

公司内部培训师的翻译是：什么意思

公司内部培训师
Internal trainer

什么叫内部培训师

其实很好理解。
很多做销售的人做的时间久了，积累了很多很好的经验，有新人来了领导会让你带着，有个什么新东西会让你先学习然后给其他人分析讲解下，一开始可能就是个牵头人，后来你通过实践和研究可能发现自己适合为别人传达精神，指引方向并传授经验，于是你就成了培训人员的一部分，不久可能就会成为专门独立出来为销售人员做培训的人，内部培训师就应需而生了。
很多优秀的培训师都是从一线实践出来的，这是职业发展的一个方向。不是管理层就是原地不动，再不然走旁枝做培训师也是很不错的。

如何做内部培训师

要做好内部培训，培训师自然是关键和核心所在．特别是普遍规模不大、分工不精细的眼镜零售企业，内部培训的成效更是维系在培训师身上。作为内部培训师除了要不断汲取相关专业知识、多多参与培训外，更重要的是要时刻对自己进行培训，拓展自己的思维，才能够不断提高培训效果。

如何激励内部培训师

第二：荣誉激励。很多企业的培训师，根本不在乎多少讲课费，根据马斯洛的需求理论，他们可能很在乎别人的认可和尊重。比如很多企业举行培训师演讲大赛，选出优秀培训师进行奖励。有的企业设定五星金牌奖章，得奖章者将由董事长在全体员工面前进行隆重的颁奖仪式。更有的企业建立了培训师俱乐部，设立专属的咖啡屋，里面各种饮料和点心都有，很多培训师不是去享受免费的点心，而是去体验座在那里的感觉。通过各种的奖项颁发，使培训师在公司得到大家的尊敬，从而调动其积极授课的动力。

内部培训师有什么作用？

内部培训师于企业的作用，主要体现在以下几个方面：
1、培训费用较低
众所周知，无论是聘请外部师资力量来企业讲课还是把员工送出去培训，一般按照人数或授课时间来收费，人均受训费用近千元甚至万元不等，价格高昂。而充分利用企业内部师资力量的培训费用要远远低于该数字，成本相当低。就培训的效益来说，若外部培训和内部培训的效果相差无几，那么利用内部资源进行培训的投入产出比就要高很多。因此，挖掘和培养自己的内部培训师资源显得十分必要。
2、培训内容更贴近于企业实际
我们经常把外部培训比喻为“隔靴搔痒”，原因就在于虽然外部培训资源很丰富，培训师的授课经验也很丰富，但由于每家企业在管理体制、文化等方面迥然不同，外部培训的课程内容往往千篇一律，缺乏针对性和实用性，只能解决普遍问题，不能解决企业的个性问题。很多参加外部培训的员工有同样的感受：听课时觉得课程内容很精彩，感觉很受启发，但听完回来在实际工作中却发现没办法应用。而利用内部培训师进行培训，由于长期处在企业实际工作环境中，对企业内部的运作情况有着较深入和准确的把握，可以根据企业实际情况进行“量体裁衣”式的培训，更容易帮助受训者提出针对性强的解决问题的意见和方案。
3、沟通效果较好，有助于形成学习型组织氛围
内部培训师熟悉企业文化、岗位技能要求，清楚学员的需求，同在一家企业，和学员基本认识甚至比较熟悉，更容易和他们进行交流。与外部培训相比，内部培训师生之间的这种交流并不侷限于培训课堂，培训师可以充分利用同事关系在授课之余给学员提供更多的指导，实现一对一的深度交流，在企业内部搭建更好的沟通平台，从而保证更好的培训效果。同时，通过内部讲师的榜样示范作用及与学员之间的无隙交流，有助于提高学员自主学习的积极性，在企业中营造出分享知识、共同进步的氛围，有利于学习型组织的建设。
4、对培训过程的管控效果较好
外部培训往往是将员工送出去或将培训外包给专门的培训机构，这也就意味着培训过程交由员工个人或外部机构管控，企业人力资源部门只能在前期对培训师资和培训课程进行筛选，在培训结束后通过考核培训者的方式了解培训的效果，对培训实施过程没办法进行很好的监督和控制。而由内部培训师对员工进行培训，则可以在培训前监督稽核培训师授课内容的开发情况，培训过程中维持纪律，及时协调培训师与学员的沟通，培训结束后可及时对培训师的授课效果及学员的学习效果进行评估总结，为下一次的培训提供经验和教训。
5、有利于激励优秀员工，促进其职业生涯的发展
在企业内部挖掘和培养优秀的或有经验的员工担任内部讲师，实际上就是对企业内部人力资源的充分开发和利用，对于优秀的员工来说，承担内部讲师的任务对其职业生涯无疑是一种新的挑战和尝试。通过培训授课，内部讲师可以大大提升个人在演讲、表达、控制局面和应对突发事件等方面的综合实力，而在开发课程过程中，也有利于自身知识和技能的进一步巩固和拓展，与此同时，授课效果受到学员和企业的肯定也会给其带来成就感，有利于激励优秀员工继续留在企业，攀登其职业生涯的另一个平台。

培养自己内部培训师好还是找专业的外部培训师好

你好，这种现象是很多企业碰到的问题；企业的老总到外面充电学习，学习回到企业后，总是想把学到的“好”东西尽快在企业内部推行，所以就临时学习临时培训，充当起内部培训师的角色；作为经理人又不好意思拒绝老板的培训，所以只能是应付了事，这样对企业的发展并不是好的选择。我一直告诫企业老板，培训是一种系统的工程；必须包括四个系统。系统一：适合企业内部发展需要的课程体系；系统二、内部培训师体系的建立、系统三：内部培训人员的管理体系系。系统四：内部培训效果的测评体系。到底什么人要参加培训？在这里可以用最简单的工具来测评：即：胜任力和意愿度工具；只有不能胜任目前的岗位又有强烈动机需要学习的人才需要培训；当然合格的管理者就是一个合格的培训者。做为管理者的职责就包含了如何辅导、指导、帮助下属达成工作任务和目标。
作为老板想提升企业的管理素质的想法和动机非常好，最关键是有效；切记：“有效比有道理更好”！老板可以请专业的机构协助建立企业的培训系统，使企业成为学习型组织，从而增强企业的竞争力！

企业内部培训师比聘请的培训师哪个好

企业内部培训师和聘请的培训师个有千秋,内部培训师肯定是对公司内部环境更加了解,对公司文化,对行业价值更熟练掌握，合适讲公司的企业文化，专业技能、技巧方面的课程；外聘培训师，在这方面会欠缺一些，他会有很强的授课能力和授课经验，一般讲的课程也是大众的课程。比如激励、管理方面的
没有谁更好的说法，要看谁更合适。看授课的内容是什么，再去考虑什么样的讲师去讲。

北京哪家公司做企业内部培训师的培训更专业？

您好！我是标新思维客服人员，很荣幸与你交流；我们公司成6年以来，一直专注于培训师培训，从2002年从美国国际训练协会引进“PTT国际职业培训师特训营”，在全国已经开办67个班了，“TTT企业内部培训师训练”主要是我公司针对企业内部培训师培训专门设计的课程，已经为国内上百家大中型企业提供过这样的培训,其中包括天津顶新国际集团、中国联通、深圳移动、北京现代、一汽大众、北汽福田汽车、首信诺基亚、伊利集团、苏宁电器、三星（中国）等等：欢迎您登入我们的网站了解一下：网址：:cemc.

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好，我收集下，给你发过去。

如何培养企业“内部培训师”

其中，药店自己培养起来的人才，了解本企业的文化，接纳企业的价值观，忠诚度也较高。而要培养自己的人才，就需要建立和完善有利于人才脱颖而出的遴选、培训、选拔任用、考评和奖惩等一整套机制，这就不能不谈到一个关键角色——培训师。 内部培训师好处多 培训师是药店必备的人才。如果每个门店都有至少一名训练有素的培训师，每天都能有针对性地对店员进行培训，日积月累，何愁员工素质不提升呢？ 需要说明的是，药店里的培训师不需要专职人员，兼职即可。店长要首担其责，至于其他有志于从事培训工作的执业药师或店员，也要鼓励他们参与进来，并要制定相应的考核机制，对他们的额外付出给予奖励。我们把由药店员工兼职担任的培训师，称为“内部培训师”或“内部讲师”。 相比于聘请外部培训师来说，培养内部培训师是更经济的办法。药店不可能长期外聘培训师（包括邀请连锁店总部的专职培训师）到药店培训，由自己店内培养起来的讲师来承担这部分课程，才是最现实的。其次，内部培训师对本企业的文化和业务都非常熟悉，讲解销售等日常业务时，更是得心应手。 「店长培训的三大理由」第一，既然能走上管理岗位，肯定有许多方面值得店员学习。店长所培训的内容正是自己每天都在思考、实践的工作，讲起来更容易切中要害。第二，培养下属是管理者的重要职责。第三，培训时间灵活机动，每天利用晨会或交接班的时间就可以讲课，易于控制，便于执行，成本最低。 「上台培训对个人成长的益处」走上讲台，对店长等的职业生涯有帮助：一是提高沟通和表达能力。二是获得学习的动力，要想给别人一杯水，你自己要拥有一桶水。三是获得同事的承认，赢得尊重。最后你会发现，上讲台也是会上瘾的，培训本身充满了乐趣。 内部培训师的培训和选拔 「任职条件」 应该选拔什么样的人担任内部培训师呢？要由职务职称和专业技能相对高的人担任培训师，这样能够树立讲师的权威。 一个好的内部培训师应该具备以下条件： 心态积极。积极向上的态度是做好一切工作的前提。专业知识和工作技能再高，如果心态消极，也不能担任培训师。培训师在讲解中，一句消极的话甚至一个消极的眼神，都会让讲课效果大打折扣，甚至产生负面影响。 热爱培训工作。有的店员工作技能强，但不善于与人分享，即使给他上台的机会，他也不愿意尝试。须知，兴趣是最好的老师，凡事不可勉为其难。但店长作为管理者是例外，即使对培训怵头，也要勇于承担。 有良好的语言表达能力。演讲不是与生俱来的能力，可通过后天培养。但员工如果有天分，只需加以引导和鼓励就能很快适应和胜任。 工作绩效达到一定水平。药店内的培训，大多是把店员已经在做的工作，加以理论化、系统化，教给店员更好的方法和技能。因此，内部培训师应该是工作成绩卓著者，这样才能“讲其所做”，店员才会自觉地“做其所讲”。 「对培训师的培训」 “打铁先要自身硬”。对内部培训师的培训分两大项内容。一是专业知识和技能。包括但不限于药学知识和GSP法规、服务礼仪和顾客接待流程、药品陈列和分割槽分类管理、理货和盘点、近效期品种的催销和促销、药品关联销售和店内一般营销活动、促销策划、执行和POP设计制作、顾客投诉的接待和处理、收银及防损等。二是演讲技巧和培训技能。包括如何备课、讲课及课后对学员的考评，如何设计讲稿和讲义、准备培训现场用的道具和教具，如何回答学员疑问，如何调控课堂气氛等。对内部培训师的培训，可以请总部专职培训师承担或者委托专业的咨询培训机构进行。 培训中非常关键的环节是试讲。试讲宜请药店全员参加，主要领导和分管培训的负责人均到场，与专业培训师和听众一起担任评委。 要设计专门的评分表，内容包括：内容是否充实、正确，语音语调是否得体，全场气氛的掌控，语言的流畅性，形象和仪表，案例选择是否适合、分析是否到位，时间的控制，肢体语言恰当运用，与听众的目光交流，现场互动及效果等。 在分值分配上，专业培训师、学员、培训管理者及其他领导，所评分数的比值为6：2：2.试讲的最后得分为三种评委打分的加权平均分。 对培训后专业知识技能和培训技能都过关的培训师，可以发给资格证书。建议选择一个全员参加的正式场合（比如试讲考评的会场），由公司主要领导为他们颁发证书。 「选拔和认证步骤」 内部培训师的选拔可以依照下列流程：先确定本年度（或季度）的门店培训计划，列出将要培训的课题；然后，由自认为能够胜任的员工报名；根据工作需要和报名者情况，由公司人力资源部门进行初步筛选；统一对初选者进行内部讲师培训，对通过知识考核和试讲的，发放内部培训师证书。 对内部培训师的管理 「如何考核培训师」 遴选内部培训师，只是开始。 要加强对他们的管理。首先，要明确内部培训师的职责是：根据培训计划，完成所担任课程的授课任务；在课后，对学员进行必要的业务指导；向培训部门或上级领导提供改善课程的建议；编写和改进所授课程的教案；把修改的课件和发给学员的讲义以及其他培训资料，统一上交培训部门备案。 其次，定期评价和考核。可对内部培训师实行分级分类管理，同时，也为有意愿成为讲师的员工设定了努力的目标。可以把培训师分为初、中、高三级。一旦讲师能力达到了高一级，可以经过评定予以晋升。 对讲师的考核，平时就要积累评估资料。每次培训结束后，应由参训学员现场填写“学员满意度调查表”。 对讲师的总体考评，可以一年进行一次。考评内容分四个方面（参见示例1），即学员的满意度、所授课程对工作绩效的促程序度、讲师的工作量以及培训管理部门的评价。其中，学员的满意度，是把每次讲师授课结束时收集的学员问卷调查表进行统计，取平均分。所授课程对工作绩效的贡献率，是指课程中所提出的工作改进措施被采纳和实施后，以及学员通过培训能力得到提升之后，课题直接指向的工作绩效提高的幅度。讲师的工作量直接用讲课次数和承担课题个数来衡量。培训管理部门评价又分为态度和技能两部分。 「怎样激励和奖励」内部培训师授课可获得一定的报酬，不同等级的讲师的课时报酬标准应有级差。授课费核发数额，是用相应级别讲师课时报酬标准乘以授课节数，再乘以课程满意度系数。担任讲师还可在任期内获得“书报费补贴”，用来选订报刊或图书资料。讲师可优先获得参加外部培训的机会，其授课成绩作为年度绩效考核和晋升的参考标准。 年终根据考评成绩，可评出不同的奖励等级，给予物质奖励。对优秀讲师，可以把他们的彩色照片放大后，挂在培训教室或门店的公告栏上；教师节向他们发贺信或鲜花。