国有银行改革的精神文化困境

国有银行改革的精神文化困境

冬萝夏薑

　　国有银行的改革方方面面，涉及到精神文化方面恐怕更多的是关于人事制度的改革。企业是人的企业，关于人的制度改革则更是关系企业的核心力量。一些小的方面的改革，如进人的录用考试制度是有一些进步意义，但这里果真是那么没有瑕疵？本文暂且不提。只说几项近年来大的改革动作及所带来的影响。人们都知道，要人去做事情，必要讲清道理，才能使人思想明确，行动有据。而某国有大银行的改革措施，却是人们以常识无法理解的，若以共产党的宗旨来衡量，就更加荒谬。浅谈如下几个问题。

　　一、  减员增效，否认领导者的责任

　　二十世纪末二十一世纪初，这家国有银行开创了在账面没有亏损的情况下让大批员工下岗的先例。从道理上讲，国有银行在改革开放前不是真正的以盈利为目的的银行；改革开放以后，到九十年代初盲目扩张，不讲效益，造成了不良资产包袱沉重的问题。这些问题的责任应由经营管理者承担，现在他们却把责任推到了员工身上，怎么能让人想得通？一些员工下岗失业，在岗的下层员工收入下降，而管理层不但不承担责任，还成了高薪阶层。这些做法，与共产党当初对人民的承诺、与共产党的最高宗旨完全相违背。它瓦解了人民对党和政府的信任：过去我们是同一战壕的战友，现在却成了对立的两极。有人说，这是为了银行的效益；将人赶出了银行，这效益与他们还有什么关系？只与少数管理者有关了。人是劳动创造的，人只有劳动才能提高素质技能。剥夺了人的劳动权利，他们怎样提高素质？！再按共产党员吃苦在前，享受在后的标准要求，国有银行经营有困难，是不是在银行的共产党的领导干部应该带头承担责任，你们自认为素质高，为什么不带头下岗去带领人们另外创业？

　　二、处级干部竞聘的几个困惑

　　竞聘在改革中出现的初衷是针对旧的干部选拔机制少数人在小圈子内选人，提拔不公正透明，挫伤了多数人的积极性。公开竞聘是为了打破少数人说了算，让干部选拔更公正。而这家国有银行的竞聘却远离了这个初衷，并存在许多不能让员工信服的荒谬。

　　一是管理层不竞聘。[1]按道理说，国有企业的管理者经营管理的是全民所有的财产，关系重大，更需要选拔优秀人才，并严格考核监督其经营管理行为。但多年来，只有总行机关最小的官——处级竞聘。在总行，处长是带头干活儿的大头兵，不属于管理层。部门的副总经理级以上的干部才属于管理层，这些人却旱涝保收，不承担任何责任。从金融理论讲，高风险应是高收益，处长要竞聘，还有下岗的风险，就应该是高收入。而事实上却是总行干部系列中收入最低的。那些坐着铁交椅的管理层却是高收入。

　　二是仍由少数领导决定处长的提拔。领导想提拔谁就提拔谁。因为他们不承担责任，这就无法制约他们去选拔高素质的人。有些部门的领导为了让自己的亲信提拔，本来那个处的岗位是空的，他想提拔的人考试总是过不了关，他就不把这个岗位拿出来竞聘，他看不上的人，再有能力也别想提拔。一个岗位可以等一个人5、6年！

　　三是这种竞聘阻碍了人员的交流和流动。人员定期或不定期交流，对增强企业的活力，提高员工素质极为有益。而处级干部竞聘，在实际上却阻碍了处级干部的交流、流动。要竞聘到别的部门是相当困难的。

　　四是逼迫女50岁、男55岁以上的处级干部退出实职。表面上是让你选择竞聘，实际上逼你退出，因为让工作几十年的人与刚毕业不久的年轻人拉平竞聘，本身就是不公平的。让年岁大的处长下岗，其理由是年岁大了，体力、智力不能胜任一个处的工作了。可让人想不通的却是，同样年龄大的人却能在处以上的岗位上负更大范围（一个部门、一个行）的责任！？在这个行里，学力低，年龄大，却在处以上管理岗位的不乏其人。特别是在改革中应带头实践的人事部，却没有一个正处长下岗，都被提拔到旱涝保收的位子上了。

　　从人性的角度讲，一个人只要活着，不论年龄大小，都是需要激励和支持的。一个人在一个企业奋斗了一辈子，想不到晚年时，就因为他的年龄受到这样的待遇。不是鼓励和肯定，而是对他一生工作的否定，这将是他此后终生永远的痛。这种做法与中国敬老的传统、与这些企业管理者口口声声的“以人为本”相符合吗？

　　三、工资奖金保密，把员工当傻瓜

　　改革开放本来提倡的精神是“公开、公正、公平、透明”，而这个工资奖金不公开却不知是从哪学来的。在西方发达国家并不是不公开，而是人们没有互相问收入的习惯。但人们都知道什么岗位该有多少收入。在美国的大学里，教授的收入是可以在校内的网站上查到的，这个收入是要受到监督的。社会主义国家的国有银行搞工资奖金保密，员工无法明白其用意。它的弊病却是：第一，不利于员工维护自己的合法权益。没有比较，你不可能知道自己得到的收入是否合理。如果你私下问了，你要去争取自己的权益，又会伤害到私下告诉你的人。第二，起不到激励作用。工资奖金是物质激励的主要手段，员工没有比较，怎能知道自己的付出得到了应有的回报？第三，这种做法实际上是把员工当傻瓜，自欺欺人。

　　从实质上看，这种保密制度只是维护了少数管理者的权威，他们既不承担责任，又可以为所欲为。

　　四、评选优秀部室成了权力部门给自己发钱的手段

　　在总行，各个部室被划分为三类，各类部门的收入是不一样的。权力部门、重要的业务部门为一类，收入高；第三类收入最低。但这个划分却不是公开的，只是人们口口相传的。如果是为了激励有贡献的人，为什么不能公开？人们在哪个部门工作，并不是根据能力竞聘选拔的，怎能让员工信服？再说每年的评选优秀部室，权力部门永远是优秀良好部门，如人事部、计财部，他们本来收入就高于其他部门，评了优秀部室，又可以多拿年终奖。人事部有权力，只得好处，没有责任。比如，前几年，有几个一级分行的行长被双规，后来受到刑事处罚。人事部至少有用人失察的责任吧，可他们仍是优秀良好部室，仍然多拿钱。这种评优就是评谁权力大，对一般部室和员工没有任何激励作用。

　　五、股份制改革的悖论

　　为什么要进行股份制改革？一种比较普遍的说法是：国有银行就是产权不明晰，所有者缺位，造成预算软约束。股份制改革，引进境外战略投资者，就可以硬约束了。有这样一段论文：“由于股份制改革之前，国有独资商业银行必须首先考虑国家利益，而股份制改革以及上市之后，不仅要考虑国家的利益，而且必须将新的投资者的利益置于重要地位，这就要求银行提高资产质量，为投资者创造利润。”

　　我很佩服经济学家的聪明，创造出“软约束”这个词来迷惑人民大众。所谓“软约束”，实际上就是责任人不承担责任。人们不明白，同样是这些管理者，银行是国家的，他们就可以不负责任；引进了战略投资者，就可以“硬约束”了（实际硬不硬，有待检验）。这里有两个问题让人迷惑：一是这些高管都是共产党的高级干部，他们应该在精神层面更高尚，更有责任感，怎么银行是国家的，他们就可以“软约束”，不负责任；当银行一部分成了外国人的，他们就会“硬约束”，负责任了？难道只有外国人才能管住他们？二是在这些年的改革理论宣传中，“主流经济学家”一直告诉我们：西方经济学的“经济人”假设，人都是追求个人利益最大化的。那么，这些被引进的战略投资者应该是追求他们的利益最大化的，怎么会学习雷锋，帮助我们的国有银行？目前的现实是他们已经赚了一大笔钱了。这些国有银行的高管的作为与其宣传真是自相矛盾。

　　作为社会主义国家国有银行的高管，共产党的领导干部，上述改革举措与共产党应有的理想信念、道德规范相违背，有的已经打破了资本主义道德的底线，这使他们在企业管理中陷入精神文化困境，无法用共产党的宗旨自圆其说。如此状况，怎能凝聚人心，构筑企业核心力量？

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　　[1] 国有大银行的总行机关内部机构主要分为事业部门，如信贷部、计财部、办公室。部门下面所辖是处室，处室是最基层的机构。干部职务系列从上到下为：行长、副行长、部门总经理、副总经理，正处长、副处长。