公司为什么常常会招聘失败？优秀员工都去哪了！

　　很多大公司在不同的岗位上都会需要不同的员工，按照常理应征人员应该是供不应求，然而现如今却出现了公司招聘失败，岗位紧张，有很多岗位空窗的现象。是公司要求太高还是应征人员太少?优秀的员工都去哪了?我们为您解答~

　　招聘到优秀员工实属不易，有时在1000份简历中才能筛选到一名合适的候选人。但这远远没有结束，吸引、入职、试用期期间，都有可能发生意料之外的事。几乎每一位高级管理者都能讲述一两个这种故事：碰到某个才华横溢的专业人士，但未能吸引其进入公司。或者入职后，表现得不尽如人意。或入职几个月就出人意料地离开公司。而且通常情况下，你搞不清楚原因，听到的解释是：“这职位不太适合我”或“别的公司开出的条件太好了”，又或者“我们缺少沟通，并未理解这职位的职责”。

　　招聘失败的风险及比例大得惊人，却很少有人去思考原因?有的HR以为这是技术问题许多招聘主管认为员工入职就万事大吉了，却很少关注入职后的适职过程管理，这是人员流失的重要原因。

　　有很多公司改造其招聘业务流程，最佳实践证明：一个精心设计的招聘流程完全可以避免上述情况发生。大多数公司都应该先停下来思考招聘成功率低的原因，并进行招聘管理流程的再造，从体系上控制招聘失败的风险。

　　招聘流程是指从人员看到企业的招聘信息，直到胜任应聘职位的全过程管理，而不只是面试和入职。通常分为：

　　1.吸引：人才吸引和申请过程

　　2.招聘：招聘甄选过程

　　3.适职：入职至胜任职位的过程

　　在这三个阶段中，任何失误，甚至一句不经意的话，都可能导致招聘的失败，给企业带来巨大损失。

　　一个好的招聘流程应该是吸引、招聘和适职的全过程管理，三个环节紧密融合，而非隔裂的状态。各环节的人员都明确知道自己应该承担的任务、负有的责任、拥有的支配相应资源的权利，并清楚地知道公司对人才的定义、人才的评估标准、公司的用人理念。当一切都很明晰、透明，招聘的运营效率就会提升。

　　如果招聘效率低下且成功率较低，就应该考虑招聘业务流程是否存在问题，并着手再造招聘业务流程。这并非难事，只需把握几个流程的关键元素，结合企业的实际情况灵活运用，就可以设计出一套稳健并行之有效的招聘业务流程。