不同职位薪酬设计 岗位分析与薪酬设计管理，参加类似的培训真能解决企业留不住人才的现象？让薪酬合理化、公平化。请参加过

岗位分析与薪酬设计管理，参加类似的培训真能解决企业留不住人才的现象？让薪酬合理化、公平化。请参加过  

岗位分析与薪酬设计管理，参加类似的培训真能解决企业留不住人才的现象？让薪酬合理化、公平化。请参加过

我也是人力资源部门的职员，之前我们公司也是存在着人才流动性大的现象，上半年我参加了智通资讯网举办的 岗位分析与薪酬设计管理培训班，按照老师所提议的方法去做，大半年下来，感觉明显有所改善。希望这位朋友 的问题有所改善。

岗位分析与薪酬设计管理培训7月27日北京蔡巍找哪家培训公司报名？

岗位分析与薪酬设计管理培训的公开课于2012年7月27日在北京开课，这个课程是石顿培训集团公司北京分公司主办的，学员比较喜欢这个课程，每期都很早报名满了，你咨询课程报名的话，找明家即可。

《岗位分析与薪酬设计管理培训》蔡巍主讲的，是哪家培训机构主办的？

主办单位：深圳市华晟企业管理培训有限公司
TEL：0755-86222415

薪酬合理化的概念

薪酬合理化就是薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
（1）效率目标
效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
（2）公平目标
公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程式公平一致、标准明确，过程公开等。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
（3）合法目标
合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。

怎样制定合理的薪酬设计？

普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;
中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%;
高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%;
销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。
技术人员：基本工资+绩效工资+专案奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。

企业薪酬设计如何做到公平公正啊？

1、改革公司目前的经营者资产责任制实施方案，提高薪酬标准，拉大差距，打破平均主义。
2、尽快制定公司奖励基金的使用方案，使奖励的发放做到公平性、可操作性。
3、为了建立对高中层人员的长期激励机制，建议公司积极探索新的分配模式，尽快制定高中层人员的期权、期股方案。
4、建议公司尽快开展岗位分析和岗位评价工作，通过岗位评价合理确定每个岗位的岗位价值。
5、建议公司建立并完善薪酬管理的体系并改革目前的岗位工资制实施方案，实行一种新的工资分配模式----岗位效益工资制。使员工的收入同其所在岗位的岗位价值和其工作业绩及公司的效益紧密结合。
6、对原岗位工资制中存在的一些矛盾和问题，要在新的工资制度改革方案中一并解决。
7、建议公司在改革工资制度方案的同时，制定一些单项的奖励方案作为工资制度方案的补充，使员工的分配模式走上多元化，如制定荣誉津贴实施方案、合理化建议及创新奖实施方案，建立总经理奖励基金等。
公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解决的问题之一，该项改革的成败关呼公司未来的发展。因此，我们必须重视该项工作，尽快把这项工作提上日程。为公司今后能够应对市场竞争、打造公司的核心竞争力，吸引、留住、培养公司所需的人才创造一个好的环境。

运用公平理论来分析薪酬管理及如何解决

似乎前几天有人问过类似的问题，我找不到上次回答的帖子了，简单给你说下：
从薪酬的角度来说，一般是要解决3个方面的公平问题，外部公平，内部公平，自我公平
外部公平：就是薪酬水平和外部同类企业，同类岗位的薪酬相比，处于什么样的水平，外部公平性差会导致招聘员工困难，员工流失率高；解决的方法，没啥别的，做外部薪酬调研，并依据调研情况调整工资；但需要注意的是，在考虑外部公平时，要结合企业的具体情况，并不是一定要在整个市场的薪酬水平中处于高位，要看企业需要什么样能力的员工。
内部公平；就是企业内部不同岗位之间的薪酬对比情况，如果这方面差，可能导致关键岗位员工的工作积极性低，或者员工向高收入、低投入的岗位流动；解决的方法是进行内部的岗位评价，岗位评价的方法比较多，我就不介绍了，你可以去网上查询相关的资料
自我公平；就是员工的薪酬是否能努力程度、能力水平相符合；如果这个方面做的不好，那么会导致员工的工作积极性差，大家混日子；解决方法是采用绩效考核，绩效考核是人力资源管理中相对最难的部分，没有一定之规。

如何解决薪酬管理设计中的三大公平问题

战略性薪酬管理设计注意的三大问题
一、战略性薪酬管理的设计注意的问题
1、保持战略性薪酬管理体系设计的动态性
企业不同竞争战略下的薪酬管理
创新战略：(以产品创新及缩短产品生命周期为导向，强调产品市场的领袖地位和客户满意度)薪酬奖励侧重于产品创新、技术创新和生产方法创新其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
成本领先战略或成本最低战略(强调效率最大化、成本最小化)：从薪酬结构上看，奖金所占的比重较大。从薪酬水平上看，薪酬以竞争对手的薪酬为准。
客户中心战略(注重提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势)：强调客户满意度：一方面根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，另一方面根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。
2、战略性薪酬管理带来薪酬差距的处理
实行战略性薪酬管理体系所带来的必然结果之一就是薪酬差距拉大，有可能损害企业内部薪酬的公平性。如何避免由实施战略性薪酬管理带来的薪酬差距拉大问题呢?
宣传的重要性：战略瓶颈部门的员工和核心人力资源要有更长的工作时间，更大的工作强度，更高的工作压力，因此他们应该享有较高的薪酬。
公开对内招聘核心岗位人员。设定较高的门槛。
“隐形”处理。
3、合理选择战略性薪酬管理体系调整时机
薪酬不仅向当前对企业发展具有决定性作用的部门和人力资源倾斜，战略性薪酬管理同时也须前瞻性地向即将成为企业发展瓶颈的部门和核心人力资源倾斜。通过平滑的过渡。
二、战略性薪酬管理的构成
1、基本工资
2、岗位工资
3、奖金
4、津贴、补贴
5、保险
6、其他福利
7、股权
三、战略性薪酬管理体系设计原则
1、公平性原则
公平原则包括横向公平、纵向公平和外部公平三种。
2、经济性原则
企业设计薪酬体系时必须充分考虑企业实际能力的大小：一方面要保证薪酬水平有一定的竞争性和激励性;另一方面要保证留存企业的资金能满足企业的可持续性发展。
3、激励性原则
4、战略导向性原则
5、外部竞争性原则
四、战略性薪酬管理体系的设计程式
1、确定薪酬策略
确定薪酬占工资的比率、确定薪酬与竞争对手的高低、确定薪酬的区间、确定薪酬的上调比例、确定薪酬的模式。
2、岗位分析
一般企业都有岗位说明书。此处不做阐述。
3、岗位价值评估
岗位价值评估的目的在于确定一个职位的相对价值，并确定职位间的的而相对价值，从而确定工资或薪酬等级结构，报酬要素：归纳出几个职位都包含的共有要素来对不同职位进行比较，这些要素成为报酬要素。关注四个报酬要素：技能、努力程度、责任和工作条件。咨询公司的评价法关注三个要素：智慧水平、管理技巧和要求、人际关系技巧。

人力资源管理中怎样的的薪酬设计，才能更让企业更优秀

巨集智瑞达专业的企业管理公司，通过市场调研及本身的资料库设计的薪酬更切合企业实际情况，更能推动员工的积极性。

企业薪酬要如何优化才能更好才帮企业留住人才呢，我们公司员工都反应对薪酬不满意。

员 工 不 满 意 ， 自 然 效 率 就 不 高 ， 怎 么 能 有 利 于 企 业 的 发 展 呢 ， 你 不 知 道 现 在 有 个 叫 上 迅 的 吗 ， 这 个 对 薪 酬 优 化 还 是 做 得 比 较 专 业 的 。