提升管理人员的管理能力 管理人员如何提高下属工作效率与工作表现

管理人员如何提高下属工作效率与工作表现  

管理人员如何提高下属工作效率与工作表现

一、怎样指导下属？ 领导形式分为专制型、民主型和放任型三种。作为主管不能一成不变的坚持自己的领导方法，而是要按不同的需要用不同的方法方式来领导下属。解答： 假如你面对一件严重的工作意外事件，而你采用民主方式，召集所有下属开会共同商讨解决方法，那后果会是怎么样呢？又或者对一些缺乏工作知识经验的下属，是否必须听取意见，采用民主集中方法开会讨论呢？ 从上述例子上分析，民主型是不及专制型来得实际。不顾下属的意见，一切以命令进行，反而会取得下属对主管的信赖；因为下属对主管均抱存着依赖的心理，特别是对于一些经验不足的下属，或是处于意见纷纭而事件又急于解决的情况下，尤其需要专制的领导。 对于一些自立心理强烈的员工，主管宜采取放任性的领导方式。通常这类下属的能力较强，对于工作充满信心，认为自己担任此项工作较其他同事更有把握和自信；另外对于他本身有一番研究和创造心得，欲将他们应用到工作上。 当下属的依赖心理与自立心理混杂时，主管宜采用民主型的领导方式。当下属对本身的工作具备一定的自信，但却认为自己所采用的工作方法和结果，不能完全与主管的要求相吻合时，他的内心会出现不安，这时希望上级能给予安抚。又或是当他们正在开展工作，在做出决策时往往心感疑惑在悬疑不定之际，也希望主管从旁指点迷津，这时民主型的领导可在派用场。二、怎样发挥下属的工作能力？ 真正位高权重的人不会为琐碎的工作忙得团团转，他的主要职责是选贤、用贤，去做适合他们的工作。主管应与下属分工合作，不能将所有工作独揽在身，培养出有才干的下属，替自己完成工作任务，主管才值得骄傲，值得大家学习。解答：要让下属发挥其潜在的工作能力，主管们应切忌犯下列毛病：1、经常打岔他们：当下属刚兴致勃勃有系统思路地做工作时，作为主管的我们却要下属找一份并不重要的文件。 2、开会时间比实际工作时间还长：召开例会时，已将工作分派给每个下属，但其后却三番四次地召开所谓的紧急会议，使他们实际可以工作的时间在为缩减。3、有弹没赞：无论下属多么的努力，主管永远摆出一副怀疑的样子，打击他们的信心。4、猜忌多：对稍有进取的下属，主管便怀疑他们的居心，深怕他会因为工作上的突出表现而取代自己的位置。 5、缺乏时间观念：时间对每个工作的人员来说都是很宝贵的，当下属汇报的工作、报告或是特别急需处理的工作，而作为上司却无限期的未给予回复，如此失去了领导的风格，千万不要在下属面前说自己如何的忙如何的没时间。6、太善忘：明明下属已经上交了报告或汇报了工作进展结果，或已就某项工作得到主管的批准，但历时不久主管竟说：“没印象”。7、朝令夕改：未到最后一刻，下属也不敢进行下一步骤的工作，以免一声令下，前功尽弃。8、唯我独尊：认为自己是公司的“灵魂”下属只是照指示办事的傀儡。上司应该视自己是下属的“导师”和“服务员” 要鼓励下属发挥工作能力，主管应拼弃明星式的表现和独裁的作风，改采取咨询式听取员工的意见。在托付工作的同时，应把权力一并交托，令下属有增加工作自信。三、应否要求下属达到最高或与自己一样有水平？ 很多管理员均是“完美”主义的追求者，他们不但对自己要求高，要事事做到一百分，同时，也要求下属达到顶尖的水平。期望过高的结果，是上司与下属同时感到失望。解答： 一般来说，管理者都倾向期待最高的成果，即使明知环境条件和下属的工作能力十分有限，仍然把目标定得比自己实际操作的程度还要高，希望即使不能达到最好，退而求次的水平也不会太差。作为管理者的我们应明白，事事不应求最高，而只求最好最适用即可。 当然，如果一切条件理想，工作进行顺利，相信下属会得到不俗的成绩的。但现实的环境不可能一切条全部齐备。相反的，我们很可能遇到很多意想不到的恶劣条件。上司在订立目标时，如果忽略了将可能发生的不利因素计算在内。结果，目标与实际成绩相距太远，令到众人均感沮丧。所以，主管切记不要把条件想得过于乐观，最好用辩证法的观点先预测最恶劣的事态。 其次，要预测最恶劣条件下可能会获得哪成果，再下达命令。当你在评估环境地、条件及实际从事该项工作的部属能力、意欲时，必须将水准压到最低点。以最低点标准评估部属能力及意欲时，就算达不到最后的理想成果也会认为是理所当然，而成果要是超越了预期，必然会觉得他们干得很出色。 要令工作气氛轻松和谐，要充下属在适度的压力下工作而不感到挫败沮丧，主管人员要正视环境条件及员工的工作能力，量定合理的工作目标。四、应否向下属施加压力？ 凡事都是有两面性的，工作压力过大的负面影响是令人精神紧张，甚至有反抗、愤怒的心态；但是适当的工作压力能令员工更进取，更全面的投入工作中的挑战，对个人和团体，者有肋成长。如何软硬兼施把握压力巧妙地施诸在工作上，是管理人员的一大考验。据心理学家研究表明，主管具有智慧和经验，未必能保证员工有卓越表现。主管避孕药须适当的运用压力来提高员工的工作表现。如果压力过小员工工作可能会散漫，或者事事依据自己心意而行，导甚至失去原来的目标。反之，压力过大，员工会感到烦扰，困恼甚至愤怒而拒绝合作。解答： 主管人中多要因应环境需要，对员工运用不同程度的压力。在一些较需要创意的工作岗位上，主管要放松一点；以如果下属本身的职务繁杂已经需要他主动的去完成，工作压力已经很大了，每天都忙不过来，主管若再有进一步要求的话，只会令下属生厌、反感、甚至采取对抗的按章工作。相反，在较规律、机械化的工作岗位上，主管就该管得严一些了，要求高一些，如果员工在某工作岗位上已能应付自如，他的经验足以应付更多的责任，主管继续由他负责一成不变的工作，会使员工对工作感到乏味，而减少了工作积极性。所以在上述情况下，主管应增加压力，令员工感到工作具有挑战性，继而在工作上得到满足感。五、应否帮忙下属处理工作？ 很多下属为了对下属表现出“亲民”的态度，会不自觉地把自己变成“黄大仙”，下属每遇到困难时，便要求上司帮助，“有求必应”的结果，会使上司失去原有领导的角色，而变成了众人的杂工或是消防员。解答： 当然，主管在情况紧急时帮助下属可增加工作士气，令人觉得上司体贴下属，甚至在同事之间赢得美誉。但是，它所带来的不良后果是会使主管难以执行督导工作，同时会惹起同极主管的不满。假使下属负责的工作很急迫又很忙，作为上司的你又有空的话，应该可以助他一臂之力。但是，在决定亲自帮助下属时，须考虑是否能调派其他部属协助，假使真的需要你亲力而为的话。你在工作完毕后，便应好好和这下属作一次督导谈话，检讨这项工作是否因计划不周或认识不足，而令工作紧迫适当的做个总结，借此作为日后改善的根据。 其次，主管对下属帮助实是阻碍了他们的成长。可能你会得到某些尊赞；但同时，其它同级下属会感到不满，认为你待人不平。在适当工作确需主管人员帮助时，我们应给予引导而不是帮助直接处理。 六、应否对男女下属一视同仁？ 踏入新世纪，妇女的社会地位已被确立，不但发性在社会上工作的机增加，而且其中不乏有许多挤身管理阶导的表表者，但是，不少管理人员在处理男职员与女职员的态度上，是有所分别的。解答： 在传统的概念上男性与女性有不同的特质。例如男性较坚强，情绪较稳定，因此比较容易接受各类苦差事；而女性较细心，但情绪化和被动只能做一些小杂事，事实上到了今天这些传统概念仍有许是应用得着的。不过，如果我们的下属是年轻而又开放的一群，我们就要因人因事而异了，新一代的年轻人在性格上没有太大的性别区分了。我们不难发觉，很多上司对男下属和女下属的态度有所不同。对于男下属的错误会严厉批评；相对女下属只是薄责一番便算了。很多上司担心女下属受不了压力，所以采取较温和的态度。 其实不为然，而今很多女性是热衷于追求成就，如果上司常常把她当作一个容易破碎的花瓶的话，她们会不甘心或者会认为上司不重视她们。所以，作为男上司的主管们应清楚的了解自己下属的品性及趋向，对于一些引起性格较豁达开朗的进取型女性，应该摆脱传统的性别观念，对于一些具有传统特质的女性，则用较传统的方法。七、怎样提高士气？ 一间机构时的工作环境和气氛会影响整体员工的工作绩效。无论员工的能力有多高，基他缺乏发挥的机会，自会感到郁郁不得志和沮丧，因而影响工作表现削弱士气。因此，主管们应创造一个理想环境，来激励员工发挥更大的工作效率。解答： 影响员工士气低落的原因在体而言主要有：一是涉及员工的缺点（如：本身的性格、工作态度及健康状况）；二是组织气氛与管理因素（如：组织结构混乱、工作安排欠妥善、缺乏管理阶层的支持、有责无权、工作压力过大、没有挑战性、发燕尾服机会、领导素质等）；三是外在因素（如：家庭及财政问题的困扰、市场不景气、不获赏识等）。要解决这些问题便要对症下药，在下属方面可提供在职训练，加强他们的自信；在组织和管理方面需订立明确的组织目标，改善工作环境和条件。 奖赏下属是提高工作士气其中的一个方法。此外，主管应注意下属的工作，使原来沉闷的工作变得更挑战性和更有意义。例如；将员工的工作重新分配、设计，使之更丰富更有色彩，令员工从工作中得到满足感。主管在分配工作的时候，应尽量避免将工作细化为缺乏意义、重复而简单的工作，应使下属透过工作任务的完整性，来体验到努力工作的成果，由此一份参与感也就应而运生了。 此外，下属能拥有工作的独立和自主能力是相当重要的，主管应赋予他决定工作程度的权力，借此增加责任感。当下属完成工作时，主管不妨就其表现和效率做出适当的因应，这种回馈可增加下属对工作成效的了解和兴奋。八、下属延误工作时怎么办？当下属未能如期成工作时大部分主管都会面露不悦之色，即使下属提出合理解释，可是主管早已把下属给判了“死刑”。其实，责骂和埋怨是消极的做法，结果只会令下属对主管产生不满。 解答： 作为主管，遇到这种问题时首先要抚心自问，问题是否是出在自己的身上。我们布置任务时是否说得清楚，下属是否完全了解我们的要求呢？事情是否超过下属的能力范围呢？双方就日期上是否完全一致呢？是否错误引导下属该项工作不重要呢？如果我们没有上述的毛病便要追踪下属的工作进度，但必须要有技巧性。 首先，有意无意的与下属倾谈有关的工作进度，这样做不但使你对完成日期有预算，还可以防止下属无意间偏离指标，在适当时候做出赞赏态度，增加下属的自信。主管人员将工作交托下属后，便应放手让下属处理，千万别诸多建议，要下属事事向你请示。因为这样不但妨碍了工作进度，而对下属来说做完后无成功感可言。主管应适时向下属增加适当的压力，表示你重视下属正在努力的工作，但切不要暴跳如雷，破口大骂指责效率低。如果这样不但损害了下属的自尊，对下属构成沉重的心理负担，而且会令你的领导形象及修养蒙污点。 经上司引导、开导后，对一些拖泥带水的下属仍是没有起色的，主管人员可采取较强硬的措施。例如：公司在开例会在就可以敦促，对限期交办的工作可以做出追究。九、怎样透过工作训练下属？ 执行职体制改革必须的能力，有99%是透过实践的工作建立起来的。因此，能透过工作的过程，尽量学习以及把手头的工作做好，工作能力将会显著增长。解答： 上司透过工作，有计划地对下属实施对有关工作的必备知识、技术、解决问题的能力，以及态度等方面的教育训练。简而言之，作为主管人员就应对其下属多进行实务性的工作训练，让下属在实务的工作过程中累积经验和知识。 上司要透过工作训练下属，首先要提供基本的工作概念和知识，特别对于一些新任的下属，更要将公司的目标明确化，并为下属设定个人目标，策划个人培育计划，令下属掌握“达成能力”与“现成能力”的差距，然后逐步提升个人能力。 为下属订定了工作的大原则和提供基本知识后，上司要切合下属的现有的工作能力，安排工作，令下属在实践工作中得到处理问题的经验。在下属进行实务学习的过程中，上司应给予适当的指导，但同时必须留意下属的自主性和个人意欲。 评核工作也是训练下属的其中一个环节。当下属工作一段时期后，工作能力有所进步，但主管人员必须就下属的学习进度以及工作能力与下属作回顾与检讨，提供下属应改进的地方，同时还可以就下属表现较理想的方面给予赞赏，加强下属和信心。此外，制造良好的工作气氛促使下属自动思考问题，也是主管人员的主要职责。管理者要达到这个目标，最好采取启发或询问方式，代替以往的指标、命令等推动方式。此种做法能够促进部属的自发性。十、提高工作效率的窍门 我们常说天时、地利、人和是达成工作目标的要素，当也是提高工作效率的条件。天时可泛指宏观的作业环境；地利即机构内的工作环境；而人和则是机构员工的工作态度、工作技巧，以及机构内上司与下属的关系了。解答： 影响工作效率的原因有来自员工自身的，也有来自主管的处理不善。所以作为主管要提高工作效率的话，则要提供有利的工作环境和条件，积极鼓励下属投入工作，并且在过程中给予适当的督导，使工作效益扩至最大。 主管人员必须了解和关心下属。记住我们除了是下属的上司外，同时也是他们的朋友，这样才能得到下属的信服。例如；一个平日表现好的下属突然工作情绪低落，我们便要设法去找出原因，协助他恢复精神，得新积极投入工作。其次在可行的范围下尽可能为下属争取报酬和福利。假使公司内的职员服务条件远逊于市场一般水平的话，是无论主管如何善待下属，也难提高工作效率的。此外，主管在委派工作时应给予下属适当的权力去执行事务，令下属对工作投入，对上司信服，又满足于工作条件，下属的积极性自然会提高很多。 其次是涉及到技巧问题。假使主管为下属提供了良好的工作心理因素，但如果在执行方法上有所不当，也会影响工作效率。假使主管不会理会行政架构，常常越权或越级指挥下属；在指示工作中含糊不清时导致下属犯了错误时，又不愿去聆听、了解下属的问题，这些都会打击下属的工作热诚，自然效率减低了。再者，假使下属对工作的熟识程度较低，做事不得其未能，主管也应给予指导，引导解决难题，以免延工作时间。

酒店管理人员如何带领下属工作

以身作则
公平公正
赏罚分明
公私分明
树立威信，培养团队精神。工作中严厉，生活中交心。
不与下属抢功劳，多为下属争福利，敢于在下属面前承认自己的错误。
每天总结一下自己，无论是优点还是缺点，会越来越好。

管理人员如何让员工高效主动工作

转载以下资料供参考

调动员工积极性的方法及措施
企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。
一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。
一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：
1、薪酬
物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。
另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。
2、制度
企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。
奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。
竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。
目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。
3、情感激励
人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：
尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。
参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。
培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
4、建立优秀的企业文化
企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。
实施激励过程中应注意的问题
建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。
1、激励就是奖励
激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
2、同样的激励可以适用于任何人
许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激励制度就能达到激励效果
一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。
4、激励的公平性
研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。

如何提高物业管理维修人员工作效率

这个就比较多了，比如及时处理业主的问题，提高专业技术问题。只要心中有业主，急业主所急的话，自然而然的就会提高效率。

为什么零库存提高了设备仓库管理人员工作效率

“零库存”是一种特殊的库存概念，其对工业企业和商业企业来讲是个重要分类概念。 零库存的含义是以仓库储存形式的某种或某些种物品的储存数量很低的一个概念，甚至可以为“零”,即不保持库存。
库存为0或者库存较少，从业务上要求仓库人员能够较快的完成入库和出库的过程，这样其实就是强制性的要求他们提高工作效率，因为如果工作效率达不到，是不可能事项零库存的

如何有效管理外勤人员，提高其工作效率

首先，在业务人员下市场之前，销售经理一定要下达销售目标，做好任务分解，将哪些工作在什么时段完成，需要拜访哪些经销商，拜访路程如何安排等对员工进行分派和下达。通过绩效红软件能够更便利的管理哦。

如何提高管理人在破产重整中的工作效率

实施至今已近五年。这期间破产法为我国的企业破产制度发挥了积极的规范作用，也更好地保护了债权人利益，促进市场经济的有序发展。尤其是新破产法中创设的重整制度和管理人制度，为复兴企业预防破产，提高市场运作效率，促成了很好的社会效果。但同时，经过实践的检验也暴露出一些不符合我国国情的法律规定和立法漏洞。本文从理论出发，总结实践，反思立法，就破产重整程序中管理人制度的相关方面作探讨，提出自己的完善建议。本文除引言和结语外共四个部分组成。 第一部分，破产重整中管理人概述。管理人概念学界通说分为广义和狭义，本文首先对管理人概念进行界定，并采用广义管理人概念；然后论述管理人的法律地位和特征，分别介绍了几个有代表性的学说；最后就破产重整程序中管理人价值和特殊性加以探讨，指出专门研究破产重整程序中管理人制度的必要性。 第二部分，破产重整中管理人制度的外国立法借鉴。首先介绍了DIP模式，即占有中的债务人模式，以美国、德国为代表；接着介绍另一种典型的模式，即管理人模式，以德国为代表；然后介绍日本立法中两种模式并存的法律制度；最后介绍在法国法中两种模式融合的趋势。 第三部分，我国破产重整中管理人制度的现状。我国立法以折衷的态度对待破产重整程序中管理人地位问题，融合了管理人模式和占有中的债务人模式，符合我国国情，也顺应国际潮流。然后笔者具体论述了管理人的三种角色。但是经过实践检验管理人制度也存在一些问题，主要表现在重整管理人的资格、重整管理人的选任、重整管理人职责等方面。 第四部分，我国破产重整中管理人制度的完善。首先完善管理人资格认定，应加强专业要求，编制破产重整管理人名册，建立工作考核体系；其次完善选人制度，加强债权人委员会对选任管理人的权力，推广重整管理人竞争产生的方式；最后完善管理人职责体系，分别依据管理人管理下的重整人、债务人自行管理下的监督者和重整执行阶段的监督者三种角色的要求，明确管理人不同阶段的

超市管理人员如何高效的工作

任何一个人，都可能成为一名出色的管理者。但真正成为管理者的人并不多，这并非谁有管理的天分，只是大多数人都没有注意到管理能力的培养。管理者需要有些比非管理者更出色的能力，而这些能力并不神秘，只要注意，我们都可以做到。如下有5种基本的管理能力，虽然常见但又常被忽视。 激励: 要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的“要我去做”变成“我要去做”。实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。 激励的方式并不会使你的管理权力被削弱。相反的，你会更加容易地安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。 优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。 控制情绪: 一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。 一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的整个效率。从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，它会影响到你的下属及其他部门的员工；而你的职务越高，这种影响力越大。 幽默: 幽默能使人感到亲切。管理者进行管理的目的是为了使他的下属能够准确、高效地完成工作。幽默的管理者能使他的下属体会到工作的愉悦。在一些令人尴尬的场合，恰当的幽默也可以气氛顿时变得轻松起来。可以利用幽默批评下属，这样不会使下属感到难堪。 幽默不是天生的，幽默是可以培养的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐渐变得幽默起来。 幽默不是讽刺，讽刺别人会使人厌恶，甚至产生对抗。讽刺式的幽默会让别人感觉你在利用别人的弱点或短处，会产生很不好的影响。 演讲: 优秀的领导者都有很好的演讲能力，特别是那些著名的政治家，无一例外是演讲的高手。 演讲的作用在于让他人明白自己的观点，并鼓动他人认同这些观点。从这点出发，任何一名管理者都应该学会利用演讲表达自己。 管理者演讲的对象不一定是很多人，可能仅仅是自己个别的下属；演讲的场所不一定是在会场上，很可能是在与下属沟通时。 一个人的演讲能力主要与他的演讲次数成正比，与其他因素无关。也就是说，即便一个口才很笨拙的人，只要不断地去演讲，就会成为演讲高手。 倾听: 很多管理者都有这样的体会，一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工找你评理，你只需认真地听他倾诉，当他倾诉完时，心情就会平静许多，甚至不需你作出什么决定来解决此事。 这只是倾听的一大好处，善于倾听还有其他两大好处：1、让别人感觉你很谦虚；2、你会了解更多的事情。 如果管理者能够成为下属的倾听者，他就能满足每位下属需要。 如果你没有这方面的能力，就应该立即去培养。培养的方法很简单，你只要牢记一条：当他人停止谈话前，坚决不开口。

管理人员如何适当的评价下属的工作

工作能力＝个人技术水平，要提高，
1，只有多学或让下属多学，
2，手把手地教，让自已成为一个优秀老师，
3，对员工的能力多掌握，让其力所能及。
4，团队合作工作，大家出力，前题是部门内部非常和谐。
最后是：下属学会了自然会另找高就。

如何提高懒惰下属的工作效率？

把完成任务的时间缩短几天告诉他们就成 这种人就是喜欢将事情拖到最后再做 你告诉他们的时间提前了 效率自然就高了 前提是千万不能让他们知道真实时间 否则以后他们完不成任务觉得还有时间 就没效果了