爱学记
私人家族企业发问质疑张维迎——对国企私企都是错！（人民网）
文章通过何氏家族企业案例，质疑张维迎主张的国企改制私有化观点，提出家族企业通过共有财产协议和内部管理机制解决经营危机，强调公有制与私有化改革的争议及企业管理模式的探索。
|
私人家族企业发问质疑张维迎——对国企私企都是错！（人民网） ___________________________________________________ 家族企业是这样处置危机的 | |
| [司马水牛] 于 2005-03-10 22:18:22上贴 | |
| 家族企业是这样处置危机的 企业，不管是公有制私有制，都有兴衰，都有破产，经营危机的命运，如同一个人的生命过程，或生病，或遇险遭灾或死亡。国企包括集体公有制经济，由于其内部管理体制原因，都曾有过经营危机，原先是要通过改革，克服弊病发挥公有制优势，搞活公有制，然而，出于对造成公有经济经营危机的原因认识不统一，引发了两种改革观，一种是坚持原先的观点，搞社会主义的自我完善，在不触及公有体制的原则下搞改革，另一种观点是公有制经济经营危机在于它的所有制体制，公有经济企业的所有弊病都是根于公有制原因，所以要解决经营危机就必须改变所有制，即通过改制把公有制逐出社会。目前，围绕改制的所有措施，都是为了改变公有制，可见改制观是得到政权力量认可的，前几日著名经济学家张卓元先生发话，说国企改制的改革方向是正确的，不改制比改制对国资流失更大，所以改制势在必行，这是告诉人们，不要再争论了，先前邓小平所倡导的社会主义改革已经成为对公有制的革命了，改革性质发生了变化，改革转为革命，而公有制就是革命的对象，革命的目标就是私有化，通过卖国企手段，把公有经济变为私有。五十岁以上的中国人都清楚，一九五五年前后，中国发生的社会主义革命，正是通过合作化公私合营赎买没收等政策完成了社会主义革命，建立了社会主义经济基础，那时的革命对象是私有经济，革命目标是建立社会主义公有经济。到今日正好五十年。真是应了中国的老话，三十年河东，三十年河西。当年社会主义革命的手段与今天的私有化手段都是非暴力的，前者是合作化，后者是交易即卖，这种现象，经济学家们早有说法，前些日子张维迎就对目前的私有化的合理性作了如此辩说：公有制财产原本就是资本家的，现在改制就是物归原主。 还要为目前的国企改制做多少辩说才能说明问题呢？仅张维迎一句话就能清清楚楚说明改制的本质了，加上张卓元的那句话：“是符合方向的”，因此，关于如何搞好国企改革的讨论，似乎都显得多余了。 但是，人们还是要说话的，尽管公有经济被私有化是当前的主流趋势，是大政方针政策，任何人都无力无权违逆，然而，对其是否合乎和谐社会的公平正义原则，各人自当心中有数。 在此介绍某家族企业是如何处置经营危机的。 江南有一何氏族人组成的生产队，有一百户人家，近三百多人口，是民国某年水灾从北方迁居过来的，五代以上共一祖父，村内无外姓，仅有几家是招上门的女婿或娶进的媳妇及其亲人，虽是外姓，也可算作何氏大家族。八十年代初，何氏生产队实行责任田以后，为了增加收入，便利用当地资源办了企业，初创企业，没有钱物投资，都是每家出力出工，先开煤矿铁矿石矿，接着办砖瓦厂，搞了几年有相当积累，生产队每户都是股东，家家都有劳力参与经营，领头人有眼光，便与几家商议发展规划，不能光吃资源饭，要综合经营，将来要办水泥厂，钢铁，冶炼，建材制造，建筑公司，房地产，运输公司等企业。大家都赞成，便协商一致，各家承包的山和地，包括宅基地，除了政策规定的粮田以外，都要交由公司集体征用，以备将来建厂修路，公司财产人人都有份，属于共有，但不按份。人人都有在企业工作权，企业有利润，人人都分相等红利，人人都有权监督管理企业的权力。为了防止企业发展以后被政府收去，便以私营名目登记领了工商执照，另外每家都有一份企业共有财产的协议书，因此，何氏企业集团公司实际上是持着私营名号，实际为何氏族人合伙共有不按份的非公有制的集体经济。当时为什么要搞这份财产共有协议，确实有其原因，据初创人说，何氏生产队都是同一族人，不能让哪一家今后没饭吃，如果按份分，那些家口重劳力弱的将来就要受穷，再说，涉及到征用土地及自然资源，就复杂了，他家份子少，就不愿征用，想用大价钱买，当时大家都没有钱，事情就办不成功。他还一再坚持这样一个道理，创业之初，大家都穷，是死中求生，只有大家一条心，才能把公众事情办好，公事办好了，也有他一份利益，如果先讲价钱，就会各顾自己利益而离心离德，什么事也办不成。就象共产党干革命，如果当初共产党许愿将来革命胜利了，哪些人能得多少利益，按股分红，革命就不会成功，那些烈士就不可能拿个人的生命来掩护战友的生命，就不会有许多战士冲锋陷阵，被俘以后，敌人许以高官厚禄要你投降背叛同志，被俘的人算算革命成功后能有多少利益分红，肯定都要投降背叛革命的，什么利益能比命值钱呢！ 这位创业者就是以他的这种观念来领头为全族人利益艰苦创业的，何氏企业的企业愈做愈大，子企业有十多个，全族人都在企业做工，到九十年代中期，企业资产达亿元，但是他及一班管理人员一直是与普通职工报酬相差不大，与生产队时的工分制分配制度没多大区别。以后，由于市埸竞争激烈，经营要靠走后门拉关系，经营效益开始下滑，加之前期投资过多，职工们分到手的钱少了，都有了怨气，企业便开始亏损。这位年愈七十的首次创业者及其一班人让位给几个年青人。年青的接班了，对企业分配重新制订办法，实行差别工资，管理人员要比职工高二倍收入，又引起全族人不满，企业更难搞了，亏损加大，于是效仿国企减员办法，把不听话的下岗回家，矛盾激化起来，全族之间关系紧张得很。到了二00二年，企业负责人与几个骨干商议卖企业。 有人提醒，企业卖不成，因为企业财产共有，全族人都有份，但都没有具体份额，怎么卖法？年经的经理头脑一转，便想到要修改原来的财产共有契约。他也晓得，企业是祖业，是全族人前辈创下的共同财富，如果不和族人商议，即使他是经理能卖出去，但肯定招惹全族人的咒骂，甚至要出人命。于是便邀请了几位族内前辈商议如何处理企业。前辈提议各家派一人作代表，共同讨论。 讨论会上，多数人不同意卖，有人提出分。就按每家一份来分，那些固定财产怎么分呢，分了又有什么用呢？这样又谈到卖了，把企业卖了，按每家一份来分。价格估出来后，大家都说不行，太贵，没人买，便宜了，大家吃亏。有人提议卖给族内人，包括现任经理和一帮管理人员。经理说，先把股份确定了，不能每家都是一份，要根据贡献，没有管理人员卖力花心血，企业如何能发展？普通职工们不服，就说，当初的契约就是大家一致同意共有，没有规定经理管理人员份额多，按你的主张，那么当初创业的经理和许多族人平时报酬都相同，有时候还尽义务，都没有报酬，这怎么算？经理和几人早就眼盯着族里的企业，只要价钱合适，就几个人买下来，银行答应可以企业财产抵押贷款，所以极力要多争些份额以后买下来。大家争论不休，经理说，现在国家都在卖企业，就是由于企业产权不清晰才造成亏损，只有把企业卖给私人，让他一个人经营，企业才能搞好，这个道理在我们企业也是一样的。不能望着大家的企业资产白白流失。 几个年长的族人讲话了，他们说，当初创业，大家都是为了全族人利益，规定财产共有，没有说要分，大家为了公众利益，不讲报酬，尽了不少义务，才有了现在的企业。企业难搞，不是因为它是共有的，大家都不负责任引起的，而是分配上不合理，造成了一部分人对企业不关心不负责任。要卖企业，只有大家都同意毁约。如果有人不愿意在族里过日子，可以离开，企业应适当给些补偿。企业存在，有利润，全族人都能分到一份红利。企业卖了，全族人如何过日子，替别人打工吗？这不是太蠢了吗，在自己的企业做工总比替人打工强些。 受了长辈的鼓励，几个人放胆说，企业不能卖，不愿干的，请另请高明，愿意干的继续在一起干，大家选举经理和管理人员。 何氏企业集团终于没有毁约，仍是按原来契约办事，推选了新经理和管理人员，制订了企业内部分配管理制度。制度主要内容是这样订的。 一，族内人都有在企业工作权力，依据本人能力安排合适岗位。都是族内企业主人。经三分之二工人同意选举产生管理委员会，由五人组成，轮流召集会议，不脱产，工资比普通工人的平均工资高15%，不得担任具体经营管理职务，监督考核经理班子的业绩，确定经理班子的薪酬。提名经理人选和其他管理人员人选，经工人三分之二人数同意后，产生经理为中心的经理部，管理其他管理人员，具体负责企业的经营活动。 二，管理委员会三年选一次，中途如遇委员被三分之二以上的工人联名罢免，该委员自动离职。。 经理部成员也如此，但要经管理委员会三分之二人数批准同意。 三，管理委员会负责制订工人和管理人员的薪酬标准。 （一），1，生活工资500元每月，2，工龄工资按每五年为一档次确定系数，乘以生活工资。作为每月工资标准。五年内系数为0。1；六至十年为0。2；十一至十五年为0。3；十六年至二十年为0。4；二十一至二十五年为0。5；二十六年以上者，为0。6；3，素质工资按高中，中专，大专，本科，研究生五档确定系数，乘以生活工资，其中高中0。1；中专0。15；大专0。2。本科0。25；研究生0。3；所有学历必是国家正式承认的。4，职务工资。包括行政职务各技术职务。两种职务兼具的，取最高职务。达十年以上工龄的工人同初级职称和初级技师，系数为0。2；中级职称中级技师同中级管理职务，系数为0。3；高级职称高级技师同高级管理职务，系数为0。4。 （二），绩效工资 完成各项经营指标以后，净利润的30%用以奖励经理及管理人员和企业工人。普通职工每人占一分，管理人员根据其订位责任占二分，二分半和三分，经理占5分，进行分配。 如果亏损，则以负利润的30%按上述比例罚款。 绩效工资的考核，由管理委员会组织非管理层的普通工人进行考核。有利害关系的人员不得参与考核工作。 以上分配制度具体演示如下： 假定企业有100人，其中经理一人，管理层中有十人，具体又分为三等职位，一等三人，二等三人，三等四人，管理委员会中的五人都是职工身份不享受管理层待遇，经考核，当年净利润100万元，分配如下， 经理5分，管理层十人中共得3*3+2。5*3+2*4=9+7。5+8=24。5；包括工人在内共得分为5+24。5+89=118。5；绩效工资分配结果是，每个工人是0。2531万元，经理是1。2658万元，管理层一等管理人员是0。7593万元，二等管理人员是0。6327万元，三等管理人员0。5062万元； 从以上分配看，既考虑到多劳多得，又顾全大致公平，只有绩效工资才可以拉开合理差距按比例奖罚。 再从生活工资制度看，要考虑当前的生活水平，以经理为例，假定他工作年达二十六年了，既是本科毕业，又具高级职称，也是高级管理人员，他的生活工资为500+（0。6+0。25+0。4）*500=1125元，即使不当经理也是如此工资，与同样经历学历职称的工人相同，区别是绩效工资。 再以普通工人的工资看，也只能保证简单生活开支，如某工人进企业五年，大专学历，中级职称，无行政管理职务，他每月工资就是500+（0。1+0。2+0。3）*500=800元，加上绩效工资就是每年只有12131元，比经理的26158元少一倍多。 以上是何氏家族企业的管理办法，解决了产权危机问题，从管理体制上基本上解决了因分配不公平而造成的企业经营问题，而更重要的是体现了人人是企业主人，由主人兼劳动者来管理经营层的精神。私营企业发展到一定程度，会出现合伙投资人现象，合伙人多了，就会象何氏企业有多个股权者聘任职业经理人来管理企业，如果出资人是多数人集团，要解决有效管理经理层的问题，还是象何氏企业那样既当老板又当职工才能便于管理经理的。 以上并非空穴来风，而是有其真实事例的，私营企业做大了，会考虑如何管理企业，会如何有效管理经理的，我们的公有企业国企，为什么就不能以此为借鉴？不要把国企改革的方向死盯着改制搞私有化，或者鼓励国企高管人员要实行比普通工人高十四倍的高的离谱的薪酬，加剧业已超过人民心理承受力的贫富悬殊的危机，竭力制造干扰社会和谐的噪声。 |
很赞哦！ (1025)
相关文章
微信收款码
支付宝收款码