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生活散漫 我手下的员工现在很散漫,而且有一部分都是老员工,业绩非常不理想,怎么解决?

火烧 2022-05-08 17:39:35 1062
我手下的员工现在很散漫,而且有一部分都是老员工,业绩非常不理想,怎么解决? 我手下的员工现在很散漫,而且有一部分都是老员工,业绩非常不理想,怎么解决?管理老员工是现在很多企业都比较头痛的事情。我们今天

我手下的员工现在很散漫,而且有一部分都是老员工,业绩非常不理想,怎么解决?  

我手下的员工现在很散漫,而且有一部分都是老员工,业绩非常不理想,怎么解决?

管理老员工是现在很多企业都比较头痛的事情。我们今天在这里讨论,并不是为了单纯的抱怨老员工的种种不是,就如大家都在讨论80后年青一代的种种问题时,应该抱着一种探索适合他们的新的管理方式的态度,而不是仅仅去抱怨他们的总总不是。当我们原有的管理方式已经不能够适应他们时,我们必须寻求其他的管理方式去替代现有管理方式,充分发挥出他们的优势,挖掘他们的潜能,这个才是作为一个管理者真正应该考虑的。我们所说的老员工主要体现在两个方面:第一是资格老。所谓资格老,并不是指年龄有多大,而是指这些员工在企业中的工龄相对较长,是企业创业初期的成员,他们与企业的发展有着很深的渊源,对企业的发展历程及企业文化比较了解。第二个方面是,他们的态度比较的老,不容易管理,他们都抱有一种守旧的态度,面对企业变革作出一种不认同的态度,并且设置种种的阻碍,不愿意改变原有的习惯。由于这些人不是开国元勋就是皇亲国戚,他们在企业中的位置相当的重要。他们的态度直接决定了企业发展的未来。如何去引导他们也是企业面临的一个难题。至于那些表现优秀的老员工不是我们今天要探讨的范畴。要想有效解决这个问题,我们必须先看看这个问题是怎么来的,难道这些观念是与生俱来了?答案是否定的,他是与企业特定的发展历程相关的。是企业的历史造就了他们现在的思维,当然也不排除中国传统思维对他们的影响。首先,我认为导致这种现象的产生,与企业的原有的经营理念和方式有关。我们都知道,早期的企业和员工的思想认为,企业和员工都是彼此赚钱的工具,企业为了生存而存在,员工为了生存而工作。这样造就了企业和员工的短期行为的出现。而当现在的市场需要企业和员工形成一种战略伙伴的时候,双方都开始出现了分歧,都产生了一种不信任感。企业抱怨员工不忠诚,而员工抱怨企业太抠门,所以员工开始消极怠工,或者与企业的经营理念之间出现了冲突。我认为这个是员工思想"老"的第一个原因。正是基于以上一种经营的理念,企业根本没有想到如何去规划企业和员工的未来。当市场需要企业有意识的去规划,去有效引导企业的员工,打造一共好的团队的时候才发现,员工根本就没有长远的规划,企业没有重视员工的职业规划,而员工也不知道如何去规划。当企业发展到一定阶段老员工遇到了天花板前进不了了。这时候,企业开始抱怨员工没有执行力了,不是他们不执行,而是他们根本就没有执行的观念和技能。观念已经在企业发展的过程中,植入了员工的脑子,现在让他们改变一种习惯,换一个脑子,谈何容易。西方的企业,经过了几百年的发展已经有了完善的经营的机制,他们总是先策划,有意识的去对企业和员工的未来进行规划,然后在实施的过程中严格的按照计划去控制,最后根据实施的状况再回来审视和调整企业的规划,而中国的早期发展起来的企业,其经营模式都是先做,然后再改进;西方的企业是在不断的调整和控制实施的过程,保证和企业的发展计划相符合,而我们国内的企业是在不断的调整自己的计划,为了适应现实的状况。作为企业应该首先检讨自己。其次,与我们国家的整个教育体系有关,系统的职业教育应该包括职业道德、职业生涯等方面知识的教育和职业技能方面的教育,而大家知道,我们在职业教育方面其实是滞后的。等到大家都感觉到这个很重要时,一带人的观念已经形成和固化,中国人总认为:老子打的江山,就应该老子来做。哪怕我是能力最差的,我上来了,就不会、也不想下去了,当新生代出来时,给予的大多数是打击,而不是扶植。这个已经成为了一种职场生存的本能,哪怕他的能力再差,也要给一个顾问给他做做。不能体现能者上、庸者下的市场经济的特征。国家的教育体系需要与时俱进,符合这个时代经济发展的特征,这个是我认为的第二点。再次,近两年人力市场的供不应求,让这些老员工失去了一种叫做"危机感"的东西。大家都知道,人只有有了危机感,才会去不断的努力去学习改进自己,而市场却不能给这些老员工危机感。那么,作为一个企业的管理者,我们应该怎么去应对这种状况呢?第一:处理事情的时候,应该从市场的角度出发,从客观事实出发,不要针对个人。我们都喜欢按照所谓的管理套路去做。所有的一切都是"我以为",就会碰到"他们以为"的抵制。因为,他们会回答你一句话:"我们都这么作了十几年了,也没有出现过什么状况,你小子一来,就这个不行,那个不行?你算老几?原来,我们做的一些的事情他们并不会去理解和支持,你在实施你自己的想法的时候,其实是在间接的否认他们的以往的成绩!你无法用你的观点去说服他们,哪怕你认为再合理。我让客户来说话,我让市场来说话,市场说你不行,你就是不行,市场说你落后了,你就是落后了。每次有客户过来的时候,就要抓紧时间,让他们说说他们的观点,他们的要求。然后,召集老员工来听。他们才知道,"我们这些家伙全部都是坐井观天了"!应该这么做!他们还会说:这个办法不是你想出来的,是我们客户提出来的。我们心里会说:只要你们这些家伙,知道这个应该这么做了,管他谁说的?管他是谁的功劳?所以,有时候不要刻意的让他们去认可你的做法。其实,就是在这样不断的碰撞的过程中,他们已经逐步接受了你的观点。所以,我们一定要记住,不要用你的想法,或者你认为的事情去说服他们,应该从客观事实出发。第二,要在他们面前树立一个说道作到的形象。我经常听到员工会说:"这个问题都存在了好多年了,你能够解决?""这个问题或者这个事情搞不好的,就这样了。"!所以,我们必须要改变他们的思维就是:只要用心做,只要大家共同努力就没有改变不了的!商鞅变法之前为什么要树一根木头在广场,给出不可思议的价钱让别人去扛?其实就是要让大家相信:我今天说了就会兑现,我要解决的事情,就没有跑不了的!所以,我认为这点也是很重要的。第三,自己一定要自信,自信才能去引导他们的,而不至于被他们误导。我发觉很多的管理者,很容易被这些老员工所误导,作为一个管理者,你一定要深信自己能够改变他们,能够合理的去解决好这个问题,被他们消极的情绪所误导,或者有时候被他们的挑衅误导,一定要保持一个清醒的头脑。挑衅肯定是会遇到的,你一激动,他们就等着看笑话了,千万不要这样,因为这个时候,你已经被他所催眠,被他们脑袋所支配,受置于他们的脑子!所以,千万不要被误导,一定要相信自己!第四,善用沟通技巧。首先,我们要学会用行动去沟通的方式。沟通的方式我相信大家都学了很多,但是那都是通过语言在沟通,而在这样的群体里面,我们要学会用行动来沟通。语言口头的表达能力是他们的弱项,他们会刻意的回避,即使他当面无话可说,也只是口服心不服。他们可能还会说:你说得这么好,来做做试试?又进入了他们的圈套!所以,一定要将你的沟通融入到行为中去。在日常的生活中,在他们需要援助的时候,主动的伸出你的双手,在他们遇到难处的时候,主动的伸手,用你的行为去证明,你时刻在关注着他们!这样,他们会从内心里面慢慢的接受你。其次就是沟通渠道的选择,不要总是想到在办公室去沟通因为,那只会让他们不自在。第三,就是千万不要省略一句话,该说谢谢的,一定要说,该说对不起的一定要说,谁让他们是老员工呢?我们应该从内心的去尊重他们,而不是表面尊重他们,内心却在抱怨他们。第五,就是要打破僵局,引入新人。如果这些办法都不奏效,那么就只能分化他们,各个击破了。如果不能融入,就要利用矛盾。企业中矛盾太大不好,但是没有矛盾更可怕,矛盾往往是前进的动力。我们很多决策往往会被元老们左右,如果有新兴的人员进入,他们的思维与你一致的话,你可以引入让大家来共同探讨,让他们争论,而你去调解。我记得我曾经看过汉武大帝中有这么一个情节,就是,汉武帝刚刚开始是总是被太后的老臣们的意见所左右,自己的意见被他们一讨论全部都被推翻,他们经常开的那个会叫做"廷议"(就是一个常委会一样的),他为了打破僵局,就将讨论问题的方式改为"朝议",让那些新人都出来发表意见,让那些赋闲在家的老臣也来发表意见,将局势扰乱,最后,讨论得差不多的时候,就定下来了。所以,有时候,我们必须得学会去驾驭矛盾。第六,就是一定要赢得最高领导者的支持,因为这些老员工各个都是"顶天立地",什么叫做顶天立地?就是这些老员工由于很多都是创业初期的员工,和老板说话的机会会很多,传递信息的渠道也很多,他们是顶着天的!立地是制他们的群众基础比较的强。所以,我们一定要赢得高层管理的支持,如果没有他们的支持,马上就会很危险了。第七,要树立典型,奖罚分明,当一个员工做事正确的时候,就应该第一时间的去鼓励和表彰他,而当一个员工带头出风头的话,一定要给于严惩。通过这样的方法去改变他们的阵营,让他们内乱,碰撞过后,你的拥戴者必然增多。第八,就是一定要加强引导和培训,让他们去开阔视野,通过以上的办法逐步的去将他们纳入制度化的范畴去管理。第九,建立一个好的用人机制,形成企业源源不断的造血系统,来让他们产生危机感。

老员工自由散漫但业绩好,员工间有分歧,怎么办

这个社会,就是看能力的,只要能干活,就是好样的,每个公司都是这样的,除非那个人超级不合群

我是一个鞋柜的店长,最近我们业绩很不理想。业绩差。员工经常辞职,新员工多。没有销售能手。什么解决这

问题挺多的,但要抓重点。重点在哪呢,有两点:一:你需要去带领新的同事,让他们更快上手,如何销售产品。二:问问其他像你这样的店r的情况,大概工资多少福利待遇是怎么样的,与你现在这个店里的工资是否差很多。就是了解员工为什么不干了,要想留下稳定的员工,工资待遇是很重要的一个方面。第三个,就是活动,活动可以增加产品的销量,但不一定是打折,打折只是暂时的心动,如何培养长期的客户,才是重要的事情。

员工做事很散漫,怎么办?

提高员工积极性的方法:
1、善用薪酬激励。涨工资是大多数员工心中的呼声。管理者一般认为给员工涨工资是给企业增加了成本。但其实,对有些员工来说,即使工资上涨幅度不大,他们也能够体会到公司的“心意”,安心在公司工作。所以,管理者要找准这部分员工,花小钱留住员工同时让他们努力工作。另外,员工持股制度也是一项薪酬激励制度,能够调动员工的工作积极性。
2、制定合理的公司制度。包括公正的奖惩制度、引进竞争机制、适当的岗位配置等等。表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的动力之一。同时,惩罚制度作为一种负激励制度和竞争机制一样可以给员工带来工作压力,有压力就有动力。适当的岗位配置是指要认真搞好职位设置,做到适才适位,让员工觉得他的岗位既具有挑战性,又可以通过自己努力完成工作任务。
3、实施人性化管理。员工都是平凡人,有血有肉有感情,上级对他好他自然会有所回馈。企业的管理者要重视员工的价值和地位,重视员工的感受,做到尊重员工。同时,管理者应当创造和提供一切机会让员工参与管理,让员工真实体会到自己和企业是融为一体的。在工作中要经常和员工沟通,及时肯定员工的成绩,给与精神激励。最后,管理者可以提供给员工提升自我的培训机会,不仅增强企业的潜在竞争力,而且成就了员工,调动员工工作的积极性。

我是KTV前台管理者员工不服从怎么处理,我手下有一位老员工,非常自负,非常不服从,动不动就说我不干

有能力的人很多都是以自我为中心,出类拔萃的人我们在此暂且先把他们归类成成功人士吧~行为尊则很多都是我行我素,你希望他们顺从那就需要了解他们顺从后有什么好处估计要换位思考。事实上我觉得他们都是结果导向的人,关键是他们在成长阶段没能认清自己成长的道路,这个时候想管他们真的不容易,更确切的地说他们压根就不在乎这个制度或者领导。话说回来,只有管理者才希望员工规规矩矩。我们在做基层时也不希望看到太多的框架。没有行吗?毫无疑问。或许影响力可以很好的解决这个事情,让他们有目标,有方向,有标杆。意思就是让更高的领导来管理他们,或者提升现在直接领导的影响力。根据物尽其用的道她们现阶段更适合做业务。升职做领导很多时候适得其反。毕竟不是每一个人都适合做领导的。

我是一个药店的店长,手下的都是老员工,如何使她们的业绩提高?

出奖励方案,业绩达到一定程度就有相对应的奖励,每个月一次,或每个季度一次,如果利润可观,还可以每周一次

现在企业为员工购买商业保险,大多数是企业出资吗?还是企业出一部分,员工出一部分呀?

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员工工作散漫怎么办

那就要加强管理的力度了,首先要有工作流程,工作步骤,让他们知道怎么去做,其次要有工作制度,就是做不好会有怎样的结果,最后还得要有检查监督的工序。一定不要让他们有随意性的现象。

他们需要你的激励。

激励分物质利益激励、社会心理激励和工作激励。

物质利益激励分奖励激励、关心激励和处罚,处罚也是一种激励哦,不过要有可靠的事实依据和政策依据,不然适得其反。

社会心理激励分目标激励、教育激励、表扬与批评、感情激励、尊重激励、参与激励、榜样激励和竞赛激励。

目标激励是以目标为诱因,设置适当的目标,激发动机。每个人都想实现目标的,不过要有效益哦

表扬和批评当然以表扬为主了,要讲究时机的。

感情激励就是与员工的关系了,要使关系融洽,增强亲和力。

工作激励分工作适应性、工作的意义与挑战、工作的完整性、工作的自主性、工作的扩大化、工作的丰富化和及时获得工作成果反馈。

还有就是要做好和员工的沟通。

老板开除员工结了一部分的工资还有一部分工资拖欠怎么办

老板拖欠工资的,要尽快反映到劳动争议仲裁委员会处理,要求老板按期支付工资,不然,上诉法院解决。

  
永远跟党走
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