简答题答错了给分吗 一、简答题：（每题5分，共20分） 1、人力资源管理的目标与职能有那些？ 2、什么是人力资源战略？它的意义

一、简答题：（每题5分，共20分） 1、人力资源管理的目标与职能有那些？ 2、什么是人力资源战略？它的意义  

一、简答题：（每题5分，共20分） 1、人力资源管理的目标与职能有那些？ 2、什么是人力资源战略？它的意义

人力资源管理专业独立本科课程设定：
公共课：
md思想概论
英语2
日语2
俄语2
专业基础课：
公共关系
管理系统中计算机应用
管理系统中计算机应用（实践）
经济学
管理学原理
基础会计学
专业课：
管理思想史
劳动关系与劳动法
人员素质测评理论与方法
薪酬管理
工作分析
人力资源开发与管理
毕业论文及答辩
加考课：
社会学概论
行政管理学（不考外语这加考次二门课程）
全国2005年10月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题
课程程式码：00147
一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其程式码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1．舒勒认为人力资源战略的型别可以分为（ ）
A．累积型、效用型、协助型 B．分层型、累积型、双向型
C．细分型、协助型、累积型 D．协作型、效用型、灵活型
2．人与工作的相互适应是（ ）
A．人事管理阶段的要求 B．人力资源管理阶段的要求
C．战略人力资源管理阶段的要求 D．人力资源管理初级阶段的要求
3．同一职系中繁简难易程度，责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合称为（ ）
A．职级 B．职等
C．职务 D．职业
4．在工作设计中，工作扩大化是指（ ）
A．工作内容的纵向扩充套件 B．工作内容的专业化
C．工作时间的延长 D．工作内容的横向扩充套件
5．在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫（ ）
A．经验判断法 B．德尔菲法
C．趋势分析法 D．散点分析法
6．通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函式关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是（ ）
A．趋势分析法 B．散点分析法
C．比率分析法 D．回归预测法
7．外部招募具有以下优点（ ）
A．会提高员工的士气 B．会提高企业对人力资源的投资回报
C．可得到更多的人才 D．员工候选人很了解公司
8．以了解企业员工素质现状为目的的测评是（ ）
A．选拔性测评 B．配置性测评
C．开发性测评 D．诊断性测评
9．评价一项测验可靠与否的指标是（ ）
A．误差 B．信度
C．效度 D．常模
10．具体而言，绩效辅导的过程主要包括两方面的工作（ ）
A．绩效沟通与过程辅导 B．绩效沟通与资料收集
C．确定考核者与计划跟进 D．发现优秀绩效与激励
11．全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是（ ）
A．平衡记分卡 B．关键事件法
C．交替排序法 D．360度反馈评价
12．反映员工所在岗位或所具备技能的价值中较为固定的价值的薪酬部分是（ ）
A．激励工资 B．绩效工资
C．福利 D．基本工资
13．通过计算与一项工作有关的各要素总分值来确定该工作相对价值的方法是（ ）
A．工作排序法 B．要素比较法
C．要素计点法 D．工作分类法
14．测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响属于培训效果评估中的（ ）
A．行为评估 B．反应评估
C．成果评估 D．学习评估
15．先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（ ）
A．角色扮演法 B．案例分析法
C．讲授法 D．研讨法
16．不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是（ ）
A．职称 B．职业
C．职级 D．职位
17．一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历是（ ）
A．一般工龄 B．工作经历
C．职业生涯 D．连续工龄
18．员工福利的发展经过了不同的发展阶段，早期发展阶段是指（ ）
A．市场经营管理时期 B．企业自我管理时期
C．政府介入时期 D．社会保障协调发展时期
19．国家规定在法定节假日，因工作需要必须安排员工加班的，其加班工资应不低于（ ）
A．100%的劳动报酬 B．200%的劳动报酬
C．300%的劳动报酬 D．400%的劳动报酬
20．根据企业文化的“三层次说”，员工的行为规范属于企业文化的（ ）
A．外层物质文化 B．中层制度文化
C．内层精神文化 D．表层行为文化
21．企业的大小不同、行业不同、历史不同、管理不同都会给企业文化造成不同的影响，它反映的企业文化特征是（ ）
A．综合性 B．独特性
C．稳定性 D．时代性
22．人力资本理论兴起的时间是（ ）
A．20世纪30年代末40年代初 B．20世纪50年代末60年代初
C．20世纪60年代末70年代初 D．20世纪70年代末80年代初
23．小李因在工作中受伤住院三个月，公司为他报销了全部医疗费用，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于（ ）
A．福利费用成本 B．劳动事故保障成本
C．健康保障成本 D．失业保障成本
24．强制性福利又称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，主要包括的两大类是（ ）
A．养老保险和人寿保险 B．医疗保险和财产保险
C．教育保险和病假工资 D．社会保险和休假制度
25．在组织初创阶段，其薪酬构成的特点体现为（ ）
A．基本工资低 福利高 绩效奖金高
B．基本工资高 福利低 绩效奖金低
C．基本工资低 福利低 绩效奖金较高
D．基本工资高 福利高 绩效奖金低
26．员工培训的两大内容是（ ）
A．职业技能和专业知识技能 B．职业技能和职业品质
C．职业品质和职业行为 D．职业态度和职业道德
27．为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力及其他的一些个性特征的目录清单称为（ ）
A．工作说明书 B．工作规范
C．劳动合同 D．职位说明书
28．我国现阶段采取的养老保险制度是（ ）
A．由个人自行承担的养老保险制度
B．社会统筹和个人账户相结合的养老保险制度
C．由社会保险机构提供补偿的养老保险制度
D．由国家负担的养老保险制度
29．将为了获得和开发人力资源而实际发生的支出和利益牺牲计入人力资源成本的计量方法称为（ ）
A．历史成本法 B．重置成本法
C．机会成本法 D．实支成本法
30．微观人力资源管理是指（ ）
A．一个地区的人力资源管理 B．国家的人力资源管理
C．特定组织的人力资源管理 D．行业的人力资源管理
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
在每小题列出的五个备选项中有二个至五个是符合题目要求的，请将其程式码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
31．人力资源的取得成本一般又可细分为( )
A．招聘成本 B．选拔成本
C．录用成本 D．空职成本
E．安置成本
32．通过工作分析，在组织层面上对工作进行纵向划分形成( )
A．职组 B．职系
C．职级 D．职等
E．职位
33．针对误差的不同来源，一般常用以下几种信度衡量测验结果的可靠程度( )
A．复本信度 B．重测信度
C．样本信度 D．评分者信度
E．被测者信度
34．在绩效标准的设定过程中应注意以下几个方面( )
A．明确 B．可衡量
C．切合实际 D．难度适中
E．有区分度
35．职业品质包括( )
A．职业技能 B．责任感
C．职业态度 D．职业道德
E．职业行为习惯
三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）
36．简述人力资源管理的功能
37．简述人才测评的作用
38．简述员工福利的作用
39．简述工作分析的意义
40．简述薪酬管理的原则
41．简述人力资源规划的重要作用
四、论述题（本题15分）
42．试述绩效考核中可能存在的问题及解决的方法。
五、案例分析题（本题15分）
43．案例分析：摩托罗拉的员工培训
摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设定的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估。相应地，摩托罗拉大学设定四个职能部门：客户代表部、课程设计部、培训资讯中心及课程运作管理部。
摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织现状与组织目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训方案。比如，某事业部明年的战略是要申请通过ISO9000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析：首先从理想的状态来看，通过ISO9000系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程；然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平；理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。依据这个“差距”，制定出相关的培训方案。
当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方案。摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或专案，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面。课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估作出规定或建议以保证培训课程的有效实施。
培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：(1)考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。(2)考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。(3)考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化程序，设计发展了“中国强化管理培训”。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，进行再次能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。（4）投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司于1992年推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。
摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不断加强与各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。
问题：
1．培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要?(4分)
2．结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法?(3分)
3．摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的?(8分)
责任编辑：贾建永
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什么是人力资源管理？ 人力资源战略的实施步骤是什么？

一、人力资源管理定义
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
二、人力资源战略的实施步骤
1. 根据企业集团战略目标,确定人力资源战略。
2. 深入分析企业人力资源面临的内外部环境,发现问题和潜在风险,提出应对措施。
3. 合理预测企业中长期人力资源需求和供给,规划和控制各业务板块人力资源发展规模。
4. 规划核心人才职业生涯发展,打造企业核心人才竞争优势。
5. 规划核心 / 重点专业 / 技术领域员工队伍发展,提高员工综合素质。
6. 提出人力资源管理政策和制度的改进建议,提升整体管理水平。

人力资源管理简答题

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1．岗位规划
建立规范化的岗位管理，管理机构、岗位变动，部门合并等工作，实现岗位资讯方便快捷的统计与查询。
机构管理：建立机构管理,可以为每个机构设定根机构（公司）与子机构（部门），每一个机构可以定编人数；每一个部门可以定编人数，可以看到每一部门在岗的人数与超编的人数；根机构或子机构之间可以进行顺序调整。
岗位管理：建立岗位（职务）管理，如岗位设定，岗位定编（为每一位岗位设定计划人数）；岗位删除的时候，如果岗位里还有人员，则删除不了，必须确认岗位里没有任何人员才能删除该岗位。
岗位查询：提供方便快捷的查询，可以根据不同条件查询到详细的岗位资讯，可以设定每页显示资讯的条数，可以跳转页数，同时可以以Excel档案格式汇出查到的资料。
部门合并： 可以实现机构、部门的合拼,避免批量员工资讯要重新输入，但是该操作是不可逆的，操作时要谨慎。
基础设定：可以增加一些有必要用到的岗位类别，或删除一些没有必要用的岗位类别。
2、人员管理
建立人员资讯档案，管理各类人员基本资讯和变动资讯，实现人员资讯方便快捷的统计和查询，完成各类人员管理台帐。
在职人员管理：管理完整的人员档案资讯；支援快速简单与复杂条件的查询筛选；并可将查询结果生成Excel报表存至报表中心供领导查询或直接汇出成Excel档案；支援批量更新人员资讯，可进行人员转正，人员奖赏记录等管理；人员年龄与出生年月可以自动根据身份证号计算出来。
人员档案自动连线员工从进入单位到离职全过程的历史记录，包括薪资变动、部门变动、职位变动、奖惩情况、培训记录、合同记录、社保记录、绩效考核、用品领取记录等，还可以根据需要自定义栏位或资讯子集。
离职管理：对在职人员进行离职（离职步骤：离职申请-离职稽核-待离职-正式离职）；管理已离职的人员档案，支援简单与复杂的查询，可以将这些资讯生成报表或直接汇出成Excel档案；对重新进入单位员工可以直接“复职”，避免重复输入档案资料，人员复职后在人员异动资讯那里有复职记录。
异动管理：管理员工在单位的异动情况，包含岗位变动（不同部门不同职位的变动，可以实现单个人的变动也可以实现集体变动）、工资变动等，并可将这些资讯生成相关报表或直接汇出成Excel档案。
档案汇入：管理人员资讯档案的汇入，可以汇入档案格式付合系统要求的Excel档案（人员资讯）,而且可以根据需要自定义增加与减少某些栏位。
子集例表：管理新增子集资讯，这里显示详细的新增子集资讯，支援简单与复杂的查询，查询到的资讯可以以Excel表形式汇出。
统计报表：系统可通过设定条件自动生成多种统计、分析报表。
如：人员档案、人员结构、人员流动、部门分类统计、部门人数统计、年龄分析、本月人员流动统计等。
基础设定：管理栏位自定义、子集自定义；对人员档案列表重新设定排序；设定试用期员工转正提醒、证照到期提醒、人员退休提醒；自定义员工履历表列印格式；定义统计报表；设定工龄计算方式；设定其他引数的值，如婚姻状况、籍贯、民族、学历等。
3、考勤管理
管理考勤资讯，设定考勤班次，建立员工考勤排班，录入（或汇入）考勤资料，根据考勤排班自动计算员工考勤结果，生成考勤统计报表，并为薪资计算提供相关资料。
排班管理：管理设定班次，每个班次允许最多3个班段（两个正常班段及一个加班班段），每个班段可以有不同的迟到计算方法；支援按部门排班，按个人调班。
考勤管理：管理打卡记录资讯，可以录入（或汇入）打卡记录资讯，汇入的考勤资料可以有两种档案格式：TXT格式的档案与EXCEL格式的档案；生成考勤明细，对漏打卡情况可补等打卡资料。
请假管理： 登记、稽核员工请假资讯，可按多种条件查询请假记录。
加班管理：登记、稽核员工加班资讯，可按多种条件查询请假记录。
出差管理：登记、稽核员工出差资讯，可按多种条件查询请假记录。
考勤统计：根据出勤明细等资料，对考勤、请假、加班情况进行分类统计，统计结果可以作为薪资计算引用。
统计报表：通过设定条件，动态生成需要的打卡记录报表、请假记录报表、加班记录报表、出差报表等。
基础设定：定义考勤规则，定义哪些人是否需要考勤，汇入设定（汇入打卡资料），考勤卡号设定，定义出差、休假、请假、假期、加班类别，节假日设定。
4、薪资管理
管理薪资资讯，完成对各类人员工资的工资帐套维护、工资计算、发放工资，生成银行报盘及相关工资统计报表。
基础设定：定义工资专案（名称），设定级别工资与岗位职级工资，设定薪资规则，设定区间扣税的数值范围。
帐套管理：建立工资帐套，每个帐套可以选择一种扣税方法，一种是按国家规定的，另一种是按区间扣税（扣税金额会按照基础设定中的相关数值范围来扣），帐套的工资专案从基础设定中任意选择，每个工资专案的值都可由前面已设工资项及系统相关资料（如考勤、请假资料，社保资料，绩效考核资料，档案资讯中的岗位职级等）进行运算获得，同时工资专案可以指定操作人（这样可以实现工资专案分次发放）。
每个帐套的适用人员可以不同，但每个人不能隶属于多个帐套；人员离职后，如果人员档案资讯没有删除或者这里的工资帐套资讯不做任何修改，之前设定的工资帐套资讯依然有效，工资造表的时候还可以生成相关工资资讯。
工资管理：可预先设定一些基本不变的工资专案；以自然月为单位生成各帐套的工资表，工资表的资料项可以批量修改，也可以从EXCEL表汇入。
工资表造完之后，可以提交稽核，稽核通过后进行工资发放，最后可以进行工资条列印。
月末处理：按帐套汇总该帐套每个月的工资报表，按月汇总所有帐套该月的所有工资报表，可生成并汇出银行报盘资料
统计报表：可以检视每个帐套或所有帐套的月汇总表，生成员工、部门月度及年度工资统计报表，根据多种引数进行工资结构图形分析。
5、招聘管理
企业的招聘活动的管理，包括：部门的招聘需求申请，人事部门进行招聘计划的制定，招聘岗位的释出，外部招聘活动管理、内部招聘活动管理等。
招聘需求：汇总个人、部门提交的培训需求（每个员工都可以招聘需求申请），可以进行逐一处理，处理完成之后可以转化为招聘计划。
招聘计划：可根据需求制定相应的招聘计划（内部招聘计划或外部招聘计划），计划制定后要释出，完成招聘后进行计划实施。
简历管理：管理应聘者简历（外部招聘简历），安排相关面试测评后会相应系结面试成绩；录用的应聘者简历可直接转为人员档案。
面试测评：针对符合需要的建立安排面试流程。
面试官自动收到面试简历后根据设定的面试问卷进行面试及评分。
面试结果有优先录用、后备录用、存入人才库或放弃。
内部招聘：处理收到的内部应聘申请，安排面试流程，进行面试测评，查询历史面试结果。
简历报表：根据需要生成简历报表并存为历史资料。
基础设定：根据需要自定义招聘需求表、招聘计划表的栏位；自定义面试测评模板；自定义面试流程。
6、培训管理
对企业内部员工培训体系的管理，实现培训计划与资源的管理。
培训资源：管理相关培训资源，包含培训教材、培训机构、培训讲师、培训课程、培训证书。
培训需求：汇总个人、部门提交的培训需求（每个员工都可以进行培训需求申请），可以进行逐一处理，处理完成之后可以转化为培训计划。
培训计划：根据人力资源规划制定培训规划与相应的培训课程，培训计划需要进行稽核，计划还没有进行之前可以进行资讯变更（包含课程型别、主办部门、培训起止时间、课时、费用、参训人等资讯），计划完成登记之后可进行实施，主要对培训费用的确认，另外培训计划里面的栏位可以自定义。
培训记录：记录培训课程完成情况，登记实际参加培训人员的培训体会培训记录自动连线至个人档案。
培训评估：参与培训的人员可以对培训过程中的内容进行评估，可以自定义评估模板。
统计报表：按时间段统计培训教材、培训课程、培训机构、培训记录、培训统计，并生成报表。
基础设定：自定义培训计划的栏位，定义一些教材型别、课程型别、机构型别、需求型别等。
7、保险福利
管理员工社会保险的投保与退保，包含养老保险、女工生育、工伤保险、失业保险、医疗保险、住房公积金、重大医疗险、补充医疗险等。
社会保险：
1、帐套管理：建立设定保险帐套，设定帐套操作人。
2、缴费标准：为每一个保险帐套设定缴费标准。
3、增减员管理：为员工设定保险帐套，每个员工只能属于一个帐套；员工离职后，如果员工档案没有删除，或者这里的员工帐套资讯没有做任何修改，事先设定的员工帐套资讯依然有效，还可以生成相关的保险资讯。
4、参保管理：可以进行保险基数与保险缴费比例的汇入，支援保险资讯批量修改。
5、保险台帐：生成保险台帐，可以按年月、保险帐套等条件进行查询详细保险资讯。
月末处理：按月汇总保险资讯报表，按年汇总保险资讯报表国。
保险理赔：记录工伤、生育等理赔资讯。
统计报表：可查询社保所有帐套的月、年汇总报表，支援复条件的查询，查询各部门的月、年社保资讯报表。
基础设定：可根据需要自定义工伤理赔与生育理赔的栏位。
8、合同管理
管理合同资讯，完成单位与员工的劳动合同或其它合同协议的签订、变更、续签、违约、终止等各项管理功能。
合同管理：签订、终止企业与员工的合同，如劳动合同、培训协议、保密协议、竞业禁止协议、无息借款协议以及其他类别的合同协议；可以接在职离职各种状态来查询劳动合同，也可以安本月、本季、本年等条件查询到期的劳动合同，到期的劳功合同还可以进行续签。
合同稽核：合同签订需要稽核，稽核通过后的合同基本资讯自动连线至相关人员档案资讯中。
综合查询：可以查询所有型别与各种状态的合同，还可以查到没有签订劳动合的员工。
劳动用工：根据劳动合同，记录用工办理情况。
基础设定：根据需要自定义各种合同的栏位，设定合同规则，合同编规则，设定员工合同到期提醒等。
9、绩效考核
绩效考核的部署方式因企业的工作模式和工作岗位的不同而不同，人力资源管理者在不同时间、不同部门需要应用多种不同的考核管理工具来开展工作。
系统既设计了一个使用者可以自己定义绩效考核类别、专案、评分标准、权重等的平台，又提供了可以满足KPI、360度反馈等考核方式的参考模式，力图帮助企业实现客观公正的考评。
指示模版：根据需要自定义绩效考核表，内容包括指标名称、考核标准、以及标准指标相应的分值。
KPI考核：发起KPI考核，针对不同的考核物件关联相应考核模版。
每个被考核人只能关联一个考核模版，允许多人对其进行考核评分；每个考核人的评分权重可以不同，但所有权重的和必须是100%；每项考核必须指定考核修正人，修正不公正的考核资讯；新新增的KPI考核表在提交评分之前可以另外储存下来，方便下次用到同样条件的考核不用重新建立考核，直按呼叫就行了；完成考核后可以检视考核评分详细资讯，可以汇入外部考核完成的考核资讯。
360度考核：考核发起过程类似KPI考核，不同在于对一个员工的考核允许不同维度，即一项考核可以系结多个不同的模版（如对于一个员工的考核，上级领导考核使用一个模版，平级同事考核又使用另一个模版），每个模版的分值在整个考核总分中的权重可以不同但所有权重的和必须是100%；同样每项考核必须指定考校修正人，修正不公正的考核资讯；新新增的360度考核表在提交评分之前可以另外储存下来，方便下次用到同样条件的考核不用重新建立考核，直按呼叫就行了；完成考核后可以检视考核评分详细资讯，可以汇入外部考核完成的考核资讯。
考核申诉：员工对于针对自己的考核结果不满意可以提出申诉，亦可查询申诉处理情况。
统计报表：按部门、按考核型别生成已完成的考核报表。
10、系统报表
系统报表中心将系统内各个模组的报表集中起来，让企业领导或部门管理者可以进行集中查询，从而使企业高层或人事管理人员可以方便地获悉人力资源各层面的情况，为制定最具竞争力的策略提供依据，报表内容与各功能模组的报表完全一致，但可单独划分许可权。
人员管理报表：管理查询人员档案报表、人员结构分析报表、部门分类统计报表、人员流动统计报表、自定义报表、其他报表等；支援简单与复杂条件查询、支援汇出、支援直接列印。
考勤管理报表：管理查询打卡记录报表、请假记录报表、加班记录报表、出差记录报表、出勤统计报表等；支援简单与复杂条件查询、支援汇出、支援直接列印。
薪资管理报表：管理查询月帐套工资汇总表、月工资汇总表、部门工资年报、员工收入汇总表、工资结构分析等；支援简单与复杂条件查询、支援汇出、支援直接列印。
成绩考核报表：管理查询KPI绩效考核报表、360绩效考核报表；支援简单与复杂条件查询、支援汇出、支援直接列印。
培训管理报表：管理查询培训次数明细报表、培训成绩统计报表、培训明细报表、培训费用统计报表、培训课程统计报表、培训统计报表、培训评估统计报表等；支援简单与复杂条件查询、支援汇出、支援直接列印。
保险福利报表：管理查询社保月汇总报表、社保年汇总报表、部门月汇总报表、部门年汇总报表等；支援简单与复杂条件查询、支援汇出、支援直接列印。
组织机构报表：管理查询部门定编报表、岗位定编报表等；支援简单与复杂条件查询、支援汇出、支援直接列印。
招聘管理报表：管理查询招聘简历报表；支援简单与复杂条件查询、支援汇出、支援直接列印。
用品管理报表：管理查用品部分领用统计报表、库存统计报表、入库汇总表等；支援简单与复杂条件查询、支援汇出、支援直接列印。
11．规章制度
管理企业人事规章制度，可以建立制度类别，按类别上传相应制度文件，方便使用者实时检视阅读，释出制度的时候可以设定许可权只给某些人查阅。
12、用品管理
管理员工用品资讯，实现对各类用品的入库，发放，更换，统计报表等功能。
用品管理：实现用品入库登记，用品发放登入，用品更换功能；用品发放后，用品发放资讯将自动系结到人员资讯的相关子集中；用品发放可以设定使用期限，用品使用期限快到的时候，在系统桌面上会有相关提醒资讯。
统计报表：可按日期、用品名称、用品规格生成部门领用统计报表；可按用品名称、用品规格生成库存统计报表；可按日期、用品名称、用品规格生成入库汇总表。
基础设定：可根据情况设定用品类别，用品资讯，用品规格；自定义某些栏位；设定用品到期提醒时间。
13．员工自助
让员工和非人力资源部门的管理人员也可以参与到人力资源管理流程中去，使人力资源管理更科学。
员工可以检视本人的档案资讯以及相关的资讯如社会保险、培训、薪资、岗位异动、合同、绩效考核成绩等；
部门负责人可以检视本部门所有员工的档案及相关资讯；
员工可以线上进行考核评分；
员工可以提交培训需求、招聘需求、考核申诉等；
员工可以线上查阅规章制度、企业部门岗位职责、当月（周）生日员工等。
14、后台管理
设定企业组织架构、群组角色，按照不同群组来设定系统操作使用许可权。
根据组织机构设定使用者的系统登陆帐号，每个使用者帐号可以同时是多个群组角色,管理使用者登陆日志，监控系统使用情况等。
组织机构：建立企业组织架构、部门，支援多机构以及部门多层级；
岗位设定：建立企业岗位，包含岗位的完整资讯如岗位描述、任职资格考核指标等；
群组设定：建立群组角色，主要用来分配前台操作许可权。
许可权设定：针对不同群组分配前台各模组的操作管理许可权，许可权可以多层次管理，支援不同使用者只管理指定的部门；
使用者设定：建立登入管理使用者，且给使用者分配登入角色，管理帐号进入前台可以进行管理操作。
自助帐号：每个员工都可以分配到的帐号，可以批量生成，自助帐号进入前台仅可以检视自己本关的资讯。
帐号系结：将帐号（管理帐号与自助帐号）与相关人员资讯进行系结。
系统查询编辑：实现高阶查询（实现多个表的查询），可以直接编写SQL语句，也可以用高阶选择的方法来实现多个表的查询。
管理帐号设定：管理设定更改管理员帐号与密码，设定限制登入IP等。
登入日志：管理检视所有使用者登入与退出的资讯。

电大 人力资源管理 下面哪些工作是人力资源战略的主要内容

人力资源战略规划应当实现如下目标：
1. 根据企业集团战略目标,确定人力资源战略.
2. 深入分析企业人力资源面临的内外部环境,发现问题和潜在风险,提出应对措施.
3. 合理预测企业中长期人力资源需求和供给,规划和控制各业务板块人力资源发展规模.
4. 规划核心人才职业生涯发展,打造企业核心人才竞争优势.
5. 规划核心 / 重点专业 / 技术领域员工队伍发展,提高员工综合素质.
6. 提出人力资源管理政策和制度的改进建议,提升整体管理水平.
一） 预测未来的组织结构

一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化，跨国境应的需要，生产技术的突破，生产装置的更新，生产程式的变更，新产品的问世等。这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又因环境变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。
（二） 制定人力供求平衡计划
该计划应考虑以下三点：
（1） 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。
（2） 因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。
（3） 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。
（三） 制定人力资源征聘补充计划
征聘原则包括：
（1） 内部提升或向外征聘以何者为先？
（2） 外聘选用何种方式？
（3） 外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何解决？
（4） 如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？
（四） 制定人员培训计划
人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括：
（1） 第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。
（2） 提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。
（3） 在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。
（4） 高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训。
（五） 人力使用计划
人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项：
（1） 职位功能及职位重组；
（2） 工作指派及调整；
（3） 升职及选调；
（4） 职务丰富化；
（5） 人力检查及调节。

人力资源战略管理目标及方向是什么

HR管理战略目标是子目标，应该根据企业的整体战略来确定。企业战略目标及企业和人力资源管理的战略方向

人力资源战略管理的作用是什么？

人力资源战略是建立在与企业公司层战略和事业层战略发展相一致的基础上，企业只有这样才能发挥人力资源管理的战略作用，才能通过人力资源管理提高企业的绩效，实现企业的战略目标。
人力资源战略指导著企业的人力资源管理活动，它使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合。因此不同的人力资源战略必然会影响到人力资源的管理活动。
人力资源战略和企业战略之间的一致性是提高企业绩效的关键所在，不同的企业战略要求有不同的人力资源战略与之相适应。

人力资源管理简答题;2.什么是压力面谈

压力面谈也交压力面试法，比无领导小组讨论和FACE TO FACE 有适合一些对外公关交往业务类的岗位。具体操作正规的是三个面试官做一排，公用一个长桌，然后将面试者做对面距离桌子三到五米的距离上。（有点像审问的感觉），然后问的问题比较尖锐而且有一定的重复问的可能性，在一直刨根问一些尖锐的问题，主要的是考察这个人在压力面前的心里素质，

人力资源管理简答题什么是晕轮效应

晕轮效应又称"光环效应"，属于心理学范畴，是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。本质上是一种以偏概全的认知上的偏误。

学好人力资源管理的意义

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理目标包括著全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

人力资源战略管理的内容、方法、程式和步骤

战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management，简称SHRM）是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。